什么是职场的"死海效应"?
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发布时间：2022-05-25 19:30
共5个回答
好二三四
时间：2022-10-11 21:46
死海效应：好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了。这种现象叫做死海效应：好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。许多大型企业或政府的IT部门，看起来就像死海。管理层认为招募新人补充很有必要，在选择新人的标准往往有很大差异，比如技能、教育、经验等。此外，企业主要根据当前需求、员工离职、个人预算以及招聘者的能力等，确定是否招募新人。所有事情都是平等的，IT部门的核心能力应该大致相同。
热心网友
时间：2024-10-25 15:21
因为无法容忍公司的这些行为，如薪酬是底薪+提成、提拔员工靠关系，靠拍领导马屁、上级不带下级等等，所以能力强的人就纷纷离职，尤其是选择在拿到年终奖，修完年假后跳槽到更好的公司。而能力差的员工却留着不走，因为他们清楚知道自己辞职以后，也不太好找工作。慢慢的，这些能力差的员工就变成了中高层，这种现象叫做职场死海效应。
正解：好员工像死海的水一样蒸发掉，只留下差员工，如同死海一般，盐度越变越高，正常生物不容易存活，所以公司难以发展
在19年的时候，任正非也做个一个重大的决定，开掉工龄七八年的7000多名员工，然后再重新应聘上岗，如何不合规要求，就直接让他离开华为，为此任正非花了10个亿的离职补偿。
因为任正非非常清楚：这7000多人都是工作上不上进、混日子、对公司没有贡献的人，如果任由这些人存在，华为丢掉的可不是10个亿。
【如何避免死海效应】
一、打破只会腐蚀业务员积极性的底薪+提成，设计让有能力的人发财的阶梯薪酬。
例如原来：底薪3000+提成6%
要改变，将固定工资3000涨到5000，但分：
无责底薪3000，和考勤挂钩
有责底薪2000，和业绩挂钩，设计如下：
1、月度完成30万业绩提成6%，底薪5000
2、月度完成50万业绩提成8%，底薪7000
3、月度完成80万以上业绩，提成10%，底薪10000
如果连续两个月没有完成30万业绩考核，则进行绩效面谈，再完不成则淘汰。
同时加入冠军奖机制，拿月总业绩的1%奖励给第一名。
任正非：这样有能力的员工工资越高，公司的利润也越多，并且有效淘汰对公司没有贡献的员工。上面的设计，不看数字，看思路。
二、打破中高层旱涝保收的固定年薪，设计全面的效益薪酬。
任正非认为：如果给高管固定100万，或100万/12个月=每月8.3万的发，还不考核。如果他是水货，那你的100万就直接打水漂，没带好团队，还影响公司发展。
正确的设计是将100万分：
40%固定工资，即40万
60%效益工资，即60万
再把40万的固定工资分成：
40%的基本工资，即16万，每月1.3万，与考勤挂钩
60%的考核工资，即24万，每月2万，与考核挂钩
但是这2万的绩效工资分五级：
第一级：不及格，拿16000
第二级：及格，拿18000
第*：期望，拿20000
第四级：胜任，拿22000
第五级：超胜任，拿24000
考核的指标主要用：个人行为、培养人才、客户满意、回款率、领导力、决策力等等，如下面的《绩效考核表》
再把60万的效益工资分成：
完成月度目标：拿1.7万，否则无
完成季度目标：拿5万，否则无
完成年度目标：拿2万，否则无
但是：完成年度目标可补发之前月度、季度未完成的
重点：超额完成考核目标，超出的部分拿30%作为分红，按贡献比例分给高管及团队
但光靠设计激励的薪酬就想杜绝职场死海效应，是不太现实的，还要有这7大系统，从根源彻底解决：
1、【建立企业招聘系统】
所有的错误从招错人开始，培养人不如招对人，种子选错了，小草也长不成大树。招聘系统让企业科学有效地选拔合适企业的人才.
2、【建立内部培训系统】
很多企业员工的工作都是靠自己领悟，领导不愿意培养新人，一是没有设计利益挂钩，二是没有健全的培训系统。
3、【设计各岗位工作分析系统】
优秀员工无奈走的员工，就是没有明确的分工，没有明确的责任，导致出现问题，就相互推诿，寒了人才的心。
4、【设计各岗位绩效考核系统】
有考核有指标，工作效率才高，老板要什么就考核什么，考核什么就得到什么。
5、【设计企业目标达成系统】
管理层人人头上有指标，千斤重担人人挑，要明确：
①、设计目标考核具体期限
②、设计KPI考核指标
③、设计岗位职责
④、配上绩效考核表
目标不是口号，要签订《目标责任书》
6、【搭建员工晋升通道系统】
为员工设计职业生涯规划，明确晋升的条件，而不是靠关系，靠拍马屁上位。
7、【搭建组织架构系统】
为企业规划现阶段及5年内的组织架构，细分到各个业务公司、事业部、部门、岗位。
热心网友
时间：2024-10-25 15:21
您好！职场的死海效应，是指好员工像死海的水一样蒸发掉，只留下差员工，如同死海一般，盐度越变越高，正常生物不容易存活，所以公司难以发展。
今天我就“企业如何避免人力资源的死海效应”这个话题，跟大家做个分享。
我们知道，死海的水平面，因为淡水蒸发而不断降低，随着时间推移变成了盐湖，死海的咸度是海水的八倍，几乎没有生命存在。
在企业里，有才能、高效率的员工就像淡水，最可能离开的也是他们，那些倾向于留下来的人就是效率低的员工，他们感激现在这份工作，在管理上的要求也不高，时间久了，承担更多工作，有些人还成为公司的中层，最后组织也离不开他们，这就是职场的“死海效应”。
造成死海效应的根本原因有两个：一是薪酬水平不高；二是没有人员淘汰，一直给不适合的人机会，让他去负责，逐渐培养出的员工，对外没有竞争力。
我们之前做过关于薪酬浪费的调查，结果显示，在薪酬的七大浪费中，“最大的浪费是工资发给不合适的人”。
我们提出了一个薪酬-人才-利润的逻辑链：要用高于市场水平的薪酬，吸引高于市场水平的人才，提供高于市场水平的产品和服务，为企业赢得高于市场水平的利润。
一个公司想成为行业的领头羊，某种程度上，你要成为行业中薪酬的领头羊。
只有伟大的梦想而没有伟大的人才，那么伟大的梦想只能是空想。
热心网友
时间：2024-10-25 15:22
曾经经历过的一些企业，工作上新引进的管理和技术骨干带不动老的。老员工因循守旧，不思进取，做事拖沓，专业背景、专业知识又不过硬，只能在新生事物前不懂装懂、当一天和尚撞一天钟，对企业的发展起不到积极的推动作用。新引进的管理和技术骨干感觉和这些人在一起工作完全不是站在同一高度上，加之企业领导不够重视，一年多后，一批批新员工纷纷走掉，剩下的还是当年的那批老员工。
这就是现实版的“死海效应”。
热心网友
时间：2024-10-25 15:22
来源：死海是世界上最低的湖泊盐含量极高，每年水位都在下降，水量不断减少盐浓度不断降低，所以在死海内几乎没有生物存活。而当一个公司发展到一定程度时，高质量员工无法再忍受公司的愚蠢行为和错误决策，很容易离职，剩下的都是普通员工这些员工，满足于目前的状况，而留下来，慢慢做到高层。最终高层处于一个冲刺着低能力员工的状况就像死海一片，所以这种现象被叫做死海效应。像这种职场被称作为死海效应，主要是有能力的人群，因无法实现人生追求的理想目标值而辞去现有的工作岗位，在公司剩余的一些人是没有追求整天得过且过，熬到最后升职加薪的，导致最后高层出现平平无奇的领导班子。公司获得良性无法进步发展的。
热心网友
时间：2024-10-25 15:23
公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了。在正常情况下，优胜劣汰才是企业想要达到的结果，而死海效应则是完全相反，优秀的员工留不住，来了就走，而平庸的普通员工，却变得越来越重要，有的甚至成为公司的中层管理者，导致公司越来越离不开他们。一旦公司里面出现这种情况，那么企业的发展就会受到很严重的制约。
