如何分析招聘需求的合理性和必要性？1

发布网友发布时间：2023-10-18 18:44

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热心网友时间：2024-10-22 08:08

用人部门在提出招聘需求的时候，可能从来也不会考虑需求的合理性，赶紧把人招来，他们说。HR在审核招聘需求的时候，很少会横向纵向考虑问题，你们说招，我就招呗，他们如是说。

招人难，招来的人没转正就走了，用人部门“迫于业务压力”不断调整用人标准，HR部门“迫于KPI”，只想着招人，没有时间想人才的管理。从招聘需求的审核开始，看看我们要招人是真需求吗？

我们要招聘的原因，有五个；我们判断是否真需求的方法，有五句话。我们为什么要招聘：

1、有人离职

2、工作量增加

3、新岗位

4、储备

5、准备换人

如何判断招聘需求是否是真需求？这里假定企业没有详细的年度人力资源规划，没有明确的岗位分析，没有系统的人力资源工作流程。那么，土办法是：

1、工作内容不明确的不招。要招的这个人，打算具体让他做什么，不要笼统的，要具体的工作内容描述；

2、招来没有人管的不招。谁将是他的师傅，师傅是怎么想的，做好准备没有？

3、能内部协调调配的不招。如果不能按计划招到，用人部门的负责人，有什么备选方案，备选方案有没有可能成为主方案？

4、不可能完成的需求不招。能不能制定出招聘计划，做不出招聘计划的需求，不要说“试试看，想办法”，应该立即调整；

5、简单的换人需求不招。对现有人员不满意，如果只是管理问题，管理问题改善前，不招新人。
对上述5句话，后两句可能有争议，确实招聘有时是个偶然事件，有撞运气的成分，实际工作也需要以业务为导向，这样表达，是为了倒*用人部门和HR部门一起，不要老想着换人，用新人；要着眼培养人，用人长处，不断提升管理水平，将人才资产盘活。

需求不合理下的招聘工作，会拖死HR部门，我们的HR部门将永远忙于人事事务工作，没有精力来思考和落实人力资源管理工作，最后的结果只能是，天天招人，始终无人可用。

热心网友时间：2024-10-22 08:08

用人部门在提出招聘需求的时候，可能从来也不会考虑需求的合理性，赶紧把人招来，他们说。HR在审核招聘需求的时候，很少会横向纵向考虑问题，你们说招，我就招呗，他们如是说。
招人难，招来的人没转正就走了，用人部门“迫于业务压力”不断调整用人标准，HR部门“迫于KPI”，只想着招人，没有时间想人才的管理。从招聘需求的审核开始，看看我们要招人是真需求吗？
我们要招聘的原因，有五个；我们判断是否真需求的方法，有五句话。
我们为什么要招聘：
1、有人离职
2、工作量增加
3、新岗位
4、储备
5、准备换人
如何判断招聘需求是否是真需求？这里假定企业没有详细的年度人力资源规划，没有明确的岗位分析，没有系统的人力资源工作流程。那么，土办法是：
1、工作内容不明确的不招。要招的这个人，打算具体让他做什么，不要笼统的，要具体的工作内容描述；
2、招来没有人管的不招。谁将是他的师傅，师傅是怎么想的，做好准备没有？
3、能内部协调调配的不招。如果不能按计划招到，用人部门的负责人，有什么备选方案，备选方案有没有可能成为主方案？
4、不可能完成的需求不招。能不能制定出招聘计划，做不出招聘计划的需求，不要说“试试看，想办法”，应该立即调整；
5、简单的换人需求不招。对现有人员不满意，如果只是管理问题，管理问题改善前，不招新人。
对上述5句话，后两句可能有争议，确实招聘有时是个偶然事件，有撞运气的成分，实际工作也需要以业务为导向，这样表达，是为了倒*用人部门和HR部门一起，不要老想着换人，用新人；要着眼培养人，用人长处，不断提升管理水平，将人才资产盘活。
需求不合理下的招聘工作，会拖死HR部门，我们的HR部门将永远忙于人事事务工作，没有精力来思考和落实人力资源管理工作，最后的结果只能是，天天招人，始终无人可用。