行政人员和财务人员财务怎样做绩效考核制度?
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发布时间：2022-04-24 04:48
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时间：2023-10-29 14:30
（2）协助被考核者制定个人绩效目标。 （3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 （4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 （5）考核评价被考核者的工作绩效。 （6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 第2章 绩效考核内容 第7条 经理级（含）以上人员考核内容 公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。 1财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。 2客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。 3内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。 4学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。 第8条 经理级以下员工考核内容 公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。 1工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 2工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。 3工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。 第9条 绩效考核指标确定 1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。 2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。 3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。 第3章绩效考核实施 第10条 下列人员不得参加年度考核。 1入职未满半年者。 2停薪留职及复职未达半年者。 3已应征入伍者。
4曾受留职察看处分者。 5中途离职者。 第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。 第12条 考核者培训 人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 第13条 考核实施程序 1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。 2考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。 3考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。 4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。 5考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。 6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。 第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。 1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。 2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。 3对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。 第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。 1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。 2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。 3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。 4觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。 第16条 考核等级划分 考核结果共分为*、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。 A等：85分以上，年度考绩在85分以上。 B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
C等：70～79分，年度考绩在70分以上。 D等：60～69分，年度考绩在60分以上。 E等：59分以下，年度考绩未满60分。 第17条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。 1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。 2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。 第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。 1曾受任何一种惩戒。 2迟到或早退累计扣分10分以上者。 3请假超过限定日数者。 4旷工1天以上者。 第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。 1在年度内曾受记过以上处分者。 2迟到或早退累计20次以上者。 3旷工两日以上者。 第20条 考核等级分配 *占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。 第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但*和E级的比例均不得超过5%。 第4章 考核结果运用 第22条 员工工资级别调整 1对于年度绩效考核为*的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。 第23条 员工岗位调整 1员工晋升。 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为*的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。 2工作调动。 年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。 第24条 绩效考核面谈 每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。 第5章 附则 第25条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。 第26条 本制度自颁布之日起生效。
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（2）协助被考核者制定个人绩效目标。 （3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 （4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 （5）考核评价被考核者的工作绩效。 （6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 第2章 绩效考核内容 第7条 经理级（含）以上人员考核内容 公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。 1财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。 2客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。 3内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。 4学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。 第8条 经理级以下员工考核内容 公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。 1工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 2工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。 3工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。 第9条 绩效考核指标确定 1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。 2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。 3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。 第3章绩效考核实施 第10条 下列人员不得参加年度考核。 1入职未满半年者。 2停薪留职及复职未达半年者。 3已应征入伍者。
4曾受留职察看处分者。 5中途离职者。 第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。 第12条 考核者培训 人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 第13条 考核实施程序 1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。 2考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。 3考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。 4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。 5考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。 6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。 第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。 1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。 2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。 3对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。 第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。 1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。 2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。 3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。 4觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。 第16条 考核等级划分 考核结果共分为*、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。 A等：85分以上，年度考绩在85分以上。 B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
C等：70～79分，年度考绩在70分以上。 D等：60～69分，年度考绩在60分以上。 E等：59分以下，年度考绩未满60分。 第17条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。 1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。 2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。 第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。 1曾受任何一种惩戒。 2迟到或早退累计扣分10分以上者。 3请假超过限定日数者。 4旷工1天以上者。 第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。 1在年度内曾受记过以上处分者。 2迟到或早退累计20次以上者。 3旷工两日以上者。 第20条 考核等级分配 *占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。 第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但*和E级的比例均不得超过5%。 第4章 考核结果运用 第22条 员工工资级别调整 1对于年度绩效考核为*的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。 第23条 员工岗位调整 1员工晋升。 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为*的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。 2工作调动。 年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。 第24条 绩效考核面谈 每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。 第5章 附则 第25条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。 第26条 本制度自颁布之日起生效。
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（2）协助被考核者制定个人绩效目标。 （3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 （4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 （5）考核评价被考核者的工作绩效。 （6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 第2章 绩效考核内容 第7条 经理级（含）以上人员考核内容 公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。 1财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。 2客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。 3内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。 4学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。 第8条 经理级以下员工考核内容 公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。 1工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 2工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。 3工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。 第9条 绩效考核指标确定 1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。 2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。 3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。 第3章绩效考核实施 第10条 下列人员不得参加年度考核。 1入职未满半年者。 2停薪留职及复职未达半年者。 3已应征入伍者。
4曾受留职察看处分者。 5中途离职者。 第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。 第12条 考核者培训 人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 第13条 考核实施程序 1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。 2考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。 3考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。 4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。 5考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。 6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。 第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。 1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。 2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。 3对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。 第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。 1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。 2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。 3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。 4觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。 第16条 考核等级划分 考核结果共分为*、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。 A等：85分以上，年度考绩在85分以上。 B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
C等：70～79分，年度考绩在70分以上。 D等：60～69分，年度考绩在60分以上。 E等：59分以下，年度考绩未满60分。 第17条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。 1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。 2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。 第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。 1曾受任何一种惩戒。 2迟到或早退累计扣分10分以上者。 3请假超过限定日数者。 4旷工1天以上者。 第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。 1在年度内曾受记过以上处分者。 2迟到或早退累计20次以上者。 3旷工两日以上者。 第20条 考核等级分配 *占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。 第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但*和E级的比例均不得超过5%。 第4章 考核结果运用 第22条 员工工资级别调整 1对于年度绩效考核为*的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。 第23条 员工岗位调整 1员工晋升。 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为*的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。 2工作调动。 年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。 第24条 绩效考核面谈 每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。 第5章 附则 第25条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。 第26条 本制度自颁布之日起生效。
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（2）协助被考核者制定个人绩效目标。 （3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 （4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 （5）考核评价被考核者的工作绩效。 （6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 第2章 绩效考核内容 第7条 经理级（含）以上人员考核内容 公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。 1财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。 2客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。 3内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。 4学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。 第8条 经理级以下员工考核内容 公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。 1工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 2工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。 3工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。 第9条 绩效考核指标确定 1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。 2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。 3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。 第3章绩效考核实施 第10条 下列人员不得参加年度考核。 1入职未满半年者。 2停薪留职及复职未达半年者。 3已应征入伍者。
4曾受留职察看处分者。 5中途离职者。 第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。 第12条 考核者培训 人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 第13条 考核实施程序 1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。 2考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。 3考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。 4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。 5考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。 6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。 第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。 1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。 2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。 3对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。 第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。 1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。 2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。 3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。 4觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。 第16条 考核等级划分 考核结果共分为*、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。 A等：85分以上，年度考绩在85分以上。 B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
C等：70～79分，年度考绩在70分以上。 D等：60～69分，年度考绩在60分以上。 E等：59分以下，年度考绩未满60分。 第17条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。 1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。 2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。 第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。 1曾受任何一种惩戒。 2迟到或早退累计扣分10分以上者。 3请假超过限定日数者。 4旷工1天以上者。 第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。 1在年度内曾受记过以上处分者。 2迟到或早退累计20次以上者。 3旷工两日以上者。 第20条 考核等级分配 *占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。 第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但*和E级的比例均不得超过5%。 第4章 考核结果运用 第22条 员工工资级别调整 1对于年度绩效考核为*的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。 第23条 员工岗位调整 1员工晋升。 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为*的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。 2工作调动。 年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。 第24条 绩效考核面谈 每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。 第5章 附则 第25条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。 第26条 本制度自颁布之日起生效。
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时间：2023-10-29 14:30
