如何完善国有企业绩效考核问题的讨论
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发布时间：2022-04-20 04:16
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时间：2023-07-16 10:27
企业各部门和员工个人的工作绩效对企业实现生产经营目标产生直接影响，实践证明。实施绩效考核管理。对提高部门和员工个人的工作绩效起到积极作用。深刻认识绩效考核的意义和作用，不断考核管理工作经验，探索、改进和完善绩效考核管理方法。对提高企业管理水平和工作效率。增强企业竞争能力有极其重要的意义。
一、绩效考核的意义和作用
绩效考核是企业为确保实现生产经营工作目标。以工作绩效为依据，奖优罚劣，将员工薪酬与工作绩效挂钩，合理拉开收入差距，从而调动广大员工的积极性、主动性和创造性的一种科学、规范的管理手段。
绩效考核已经被各企业单位广泛应用并不断发展完善，已经成为企业调动职工积极性、促进实现生产经营工作目标的有效管理手段，受重视程度越来越高，其考核标准和方法已成为衡量工作绩效的重要手段和依据。合理的绩效考核能够给部门和员工带来正向激励的行为导向。
二、广州石化绩效考核的实施
广州石化是国有特大型炼化生产企业，生产过程高温、高压、易燃、易爆、有毒、有害，技术含量高，专业性强。管理难度大。多年实践经验证明。绩效考核对激励部门和员工完成工作目标，提高企业效益有非常重要的作用。缺少严格的绩效考核。对在岗职工的行为就缺乏有效的管理约束，会产生干多干少一个样、干好干坏一个样的思想，挫伤大多数员工的工作主动性和积极性，导致责任心和进取心的缺失，最终影响企业竞争力。
多年以来，广州石化绩效考核为适应形势变化要求，不断探索、改进。引入先进的考核管理理念。在自我总结提高的基础上，注重借鉴兄弟企业好的经验，优化绩效考核体系，提高考核管理水平。始终坚持“效率优先，兼顾公平，激励与约束相结合”的原则，紧贴生产经营实际情况，力求使广州石化的绩效考核体系能够覆盖生产经营的各个方面。按精简高效的要求，考核体系做到既抓住重点，对企业生产经营总体工作目标起到全面监控作用，又尽量避免盲目考核，提高考核的可操作性。目前，已经建立起以领导干部绩效考核以及部门经济责任书考核为纵向、专业考核为横向、阶段性重点工作考核激励办法为切入点的交叉考核体系，在企业生产经营工作中发挥了积极的作用。
1 领导干部绩效考核。中层领导干部是企业的中坚力量，在企业管理中起到承上启下的作用，开展领导干部绩效考核，目的就是要通过考核的导向与激励作用，促进领导干部在德、能、勤、绩、廉上不断进步，起到积极的表率作用。实施领导干部绩效考核，能充分利用领导干部在职工中的影响力和榜样作用，在调动领导干部的工作热情和积极性，充分发挥领导才能的同时，也将广大职工的工作积极性调动起来。
广州石化领导干部绩效考核是针对企业中层领导干部个人表现所推行的纵向考核激励方法，通过对领导干部个人工作业绩进行考核评价，将考评结果与效益工资直接挂钩。考核采取上级考评下级，自评和专业考评综合，领导审定的方式进行。
2 经济责任书考核。部门是企业组织机构的重要组成部分。是企业行使管理职能的载体，各部门对实现企业生产经营目标承担相应的责任和I作任务。根据各部门的职责和分工，将企业的年度目标分解制定成各部门的任务和指标，以经济责任书的形式下达，是广州石化多年来重点的、纵向的考核方式。
经济责任书经过近10年的发展，最初只考核二级单位的内部利润，后来分解细化，逐步按照平衡记分卡方法补充完善。平衡记分卡是从、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度对企业进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，以实现对企业的综合测评，其目的是使管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。2001年经济责任书考核引入了财务指标、经济技术指标：2004年引入了顾客满意度指标；除了经济技术指标，“三基”、内控、ERP、培训等内部业务过程指标也逐渐充实到了责任书之中。对比平衡记分卡方法，广州石化的经济责任书在财务、内部业务过程考核方面比较系统和全面，在顾客满意、学习和成长方面有所欠缺。
经济责任书目前实行百分制，根据部门的性质和特点，将财务指标、客户满意度指标、内部经营管理指标设置不同的考核分比例，体现出考核的侧重点有所不同。考虑到装置工艺特点以及人员结构等方面的区别，在作业部经济责任书中设定装置权重，体现装置工作难易和贡献大小。经济责任书考核指标尽量采用量化指标，提高可操作性，避免人为因素干扰考核公平性。
3 专业考核。广州石化是炼油化工生产、销售为主的企业，在生产经营活动中专业起到重要作用。专业管理所起的作用最终是靠专业规范要求以及规章制度的执行来保证。专业考核以专业管理制度、办法和部门的职责为依据，对相关部门履行职责和制度执行情况进行评价考核，实施专业考核管理，能有效促进专业规范要求和规章制度的执行，起到“纠偏”与“惩戒”的作用，使各项工作开展过程处于受控状态，对工作目标的实现起到保障作用。专业考核办法属于横向考核，包含现有各专业，按部门职责分工由相关部门负责制定。
近年来，随着专业化管理的不断深化以及管理制度的逐步完善。专业考核办法呈现细化、系统化的趋势。至2008年，广州石化绩效已经包含了33个专业考核办法。涉及生产、经营、管理和政工等各个方面，促进专业管理工作的开展。
4 重点工作考核。重点工作考核是企业根据生产经营管理的实际需要，对生产经营管理中的阶段性重点工作设定工作目标，制定出的阶段性考核办法。
重点工作考核是对其他考核的补充完善，对完成效果显著的进行一次性奖励，未达到目标的予以适度扣罚，具有时效性和灵活性强的特点。实践证明，它对鼓励职工挖掘内部潜力、挑战先进、追求优化、提高创新意识等起到了积极的促进作用。
三、存在问题分析
广州石化绩效考核体系经过多年的实施和改进，很多考核办法已经得到各部门和广大职工的认可，发挥了积极的作用，有效的促进了各项工作开展。但是，任何管理方法都是权变的、的，随着企业的不断发展变化和管理的不断深入，绩效考核也存在一定的问题和不足。
1 绩效考核奖易罚难。没有考核的组织是危险的，但如果员工害怕考核，不愿意表达自己真实的想法，使考核流于形式，其危害性更大。考核必然有奖励和扣罚。除了个人荣誉获
奖，其他考核往往是奖励群体、扣罚个体，受到奖励的员工认为得到奖励理所应该，而受到扣罚的员工个体就会不满意，使其处于一种不“安宁”、“安稳”的状态之中。近年来，这种不“安”的因素没有得到充分化解，从而造成了绩效考核奖易罚难的局面出现。
2 考核的刚性不足。在实际考核过程中，受中国传统的影响，考核的刚性彰显不足。由于对定性考核问题难以细化，在制定考核条款时将扣罚标准设定为可选择性区间，部分专业考核扣罚选取最低标准，考核结果存在“打折扣”现象，体现了“和谐”的精神。领导干部考核中，很大一部分领导干部认为扣分事小、面子事大，在自评时不愿意对应部门工作对自己扣分。导致考核结果呈现出明显的“居中”趋势等。考核的刚性不足，不仅削弱绩效考核对生产经营工作的促进作用，甚至将产生消极工作的导向。严重打击职工的工作积极性。
3考核的时效性不强。考核结果除了给被考核对象以激励或惩戒作用外，还对其他部门和个人起到榜样和警示作用，因此，考核必须及时。多年来，广州石化对事故、事件的考核存在明显滞后现象，多起事故结果不能及时完成，如2007年6月8日和6月29日加氢裂化装置发生的雷击停工事故，事故责任认定存在较大争议。直到10月份责任认定才有结果。考核才得到落实，考核的惩戒作用明显削弱。
4 考核的标准不够均衡。专业考核中，各专业考核办法是由各专业管理部门分别制定，专业不同。考虑问题的侧重点也不同，考核标准宽松不一。各专业考核标准的合理性、可比性有待进一步的提高。专业考核标准尺度的差异。造成出现不同专业考核处罚轻重不同，考核结果公平性受到质疑，积极性受到打击。
5 考核难于兼顾公平。绩效考核无疑要做到公正严明，但公正不代表公平，因为被考核的单位和个人，能力不同、起点不同、工作中遇到的困难不同。在整齐划一的考核标准面前，难以达到绝对的公平。经济责任书考核中，大部分量化指标都是按照指标完成率计算考核分，对于那些指标已经很先进的考核项目，实际完成提升的空间小，获得加分的机会明显低于那些指标提升空间大的项目。
四、完善措施
1 正确引导员工考核理念。首先要加强对考核的宣贯，把考核的重要性出去，让员工知道考核的必要性，同时对考核办法有充分的理解。做到先通情、后达理。其次，要给予员工正确的引导，疏导员工的不满情绪。第三，要加强对员工的培训。提高员工工作技能。提高员工思想品质。唯有让员工认识到考核的必要性，理解个人利益必须服从于集体利益，安心地接受考核结果，考核体系才能顺利地加以推行。
2 调整激励方向。合理运用考核结果，逐步完善以目标为导向、内在激励和外在激励相结合的激励机制。逐步向以内在激励为主、外在激励为辅转变，提高职工对工作兴趣、对成功的满足和对创造性活动的愉快感等内在动机源比例，减少物质、金钱奖励等外部动机源比例。
3 完善考核办法。考核办法作为考核体系的硬件措施，必须不断地进行完善和补充，抓住考核内容、考核标准、奖惩方法等考核核心内容，确保其科学性和可操作性。考核内容要紧紧围绕生产经营工作的中心任务，抓住重点，有针对性，可操作性强；考核标准，要突出先进且切合实际，量化指标的设定要体现挑战性和先进性，并具备可行性；奖惩方法应该与指标设置原则保持一致。奖励或扣罚的额度与工作对目标实现的贡献率成正比。
4 加强考核动态调整。由于石化行业生产波动性强，上下游关联度高，因此要以联系、发展、全面的观点看待考核过程，避免孤立、静止、片面的简单奖惩。要具体问题具体分析，对考核内容做前瞻性的、动态的调整，对关联度高的考核指标滚动下达。
5 提高考核执行力。再完善的制度，如果没有得到严格的执行，就无法达到预期的效果。由于考核会触动某个人或一部分人的个人利益，在执行过程中必然会遇到阻力，如果考核结果因此不能得到完全执行，不仅考核的效力无法显现，还会带来长远的负面导向。只有建立起强有力的执行程序。有章必依，有令必行，才能将考核落到实处，确保行之有效。
