调岗的合理性如何认定

发布网友发布时间：2022-05-15 06:40

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热心网友时间：2023-10-12 03:09

　　在全球性金融危机的经济环境下，企业的效益下降，尤其是一些大型企业，人力成本增加，企业想方设法裁员节流。由于经济性裁员的条件、程序要求严格，用人单位在考虑法律风险后，往往倾向于使用“调岗”、“调薪”等手段重新分配企业人力资源。然而实践中，有些员工对调整后的工作岗位不满意，未与企业达成一致意见，致使原合同无法履行，劳资双方易引发矛盾。

　　一、“企业有权变更劳动者岗位”条款的效力判断

　　实践中，企业为保障其用工自主权，往往会在合同中明确约定企业根据生产经营的需要可以变更劳动者的工作岗位。此类条款效力如何认定，实务中存在争议。一种意见认为，《劳动合同法》规定工作内容是劳动合同的必备条款，对其变动应视为对劳动合同内容的变更，应采用书面形式协商一致。如用人单位与劳动者不能达成一致意见，则属无效。另一种意见认为，调岗是企业的用工自主权的体现，此类条款可以视为用人单位和劳动者已就“企业的调动权”事先达成一致意见，应属有效。笔者认为，该条款并不违反法律禁止性规定，其效力应予以肯定，然而，该条款有效并不意味着企业可以根据该条款任意行使用工自主权。企业应根据“工作内在需求”行使调岗的权利，同时也应受到劳动者平等就业权的*。例如，劳动合同约定“甲公司安排吴某所从事的工作内容及要求符合公司公示的规章制度，吴某应按照甲公司安排的工作岗位及职责履行劳动义务”，由于“所从事的工作符合规章制度”这一概念较为宽泛，不能就此判断公司的调动行为合理且正当，而应综合考虑调岗中的各种因素来认定该调动行为是否“充分且合理”。

　　二、实践中调岗合理性的司法判断要素

　　劳动者的平等就业权和用人单位的用工自主权之间存在天然的矛盾，而司法的任务，则是在这对矛盾中找到衡平。在审判实践中，应由用人单位对其调岗“充分且合理”负举证责任。那么，如何把握“充分且合理”的原则呢？笔者认为可以从以下几个方面进行综合考虑：

　　从调动原因上分析，是否存在“客观情况的变化”或“生产经营的需要”，使得企业不得不进行资源的重新配置。在市场经济*下，效益至上是用人单位的必然选择，在企业面临经营环境和生产条件发生较大变化的前提下，一味苛求企业保障劳动者权益无疑是不理性也是不可行的。

　　从调动方式上分析，是否具有公平公正性，从而排除企业滥用权力对个别人员打击报复。所谓调动方式的公平公正，则是指用人单位对客观上符合调动范围的人员不存在差别化对待，待调人员从机会获得、调动规则等方面均具有一致性。

　　从调动程序上分析，是否经过与劳动者的平等协商。无论用人单位调岗的理由如何充分，均应依照法律或规章制度的规定，与劳动者进行协商，听取劳动者的抗辩理由。若未经协商，用人单位单方作出解除劳动合同的决定，则该解除属于违法解除，应由用人单位承担相应责任。