举例说明孙子兵法的选才标准对现代企业人力资源管理的启示?
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发布时间：2022-05-29 18:10
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时间：2023-11-01 07:06
《孙子兵法》在开篇《计篇》中就提出了选择将才的标准：“将者，智、信、仁、勇、严也”。即足智多谋，言而有信，仁爱部下，勇敢果断，治军严明。
诸葛亮也曾经说过：“用兵打仗，如果不知天文，不识地理，不晓阴阳，不看阵图，不明兵势，岂不是个庸才？用那样的人带兵打仗，是注定要误事的。”一个经理人带领销售团队开发市场，如果不懂营销知识，不了解当地市场情况，不清楚企业战略，不了解竞争对手，客户情况一问三不知，不知道渠道的情况，不懂管理，就是庸才，使用这样经理人的领导也是有问题的。
《孙子兵法》讲用众之法——“故夜战多金鼓，昼战多旌旗。夫金鼓旌旗者，所以一民之耳目也；民既专一，则勇者不得独进，怯者不得独退，此用众之法也。”要想管理好团队，就要使他们统一行动，公平公正，制度管理，强调执行。
《孙子兵法》后面提到的“令之以文，齐之以武”与之相呼应。即恩威并施，宽严相济，此耐团队管理之法也。“令之以文”是道，可以取得下属的拥戴，“齐之以武”是法，可以获得下属的敬畏。所以孙武提出了对管理者具体的要求：
（1）赏罚分明，而且适度
（2）令之以文，齐之以武
（3）以身作则——“素行教民”
同时孙武还提出用众之法的另一个方面，能愚士卒之耳目，使之无知——让其只知其一，不知其二。此乃用人之道。“犯之以事，勿告以言；犯之以利，勿告以害。”也是这个道理。
二、将才容易犯的错误
管理混乱，是领导者的过错。
《孙子兵法》对不同性格的将才经理人，提出了五个致命弱点：
1、只知死拼硬干型——代表人物张飞、关羽：有勇无谋——被诱杀
2、急于求成型——代表人物吕布、袁绍——易中计
3、认为困难太多，就会打败仗——贪生怕死，哀兵必败
4、爱好名声，就容易被中伤，落入圈套——代表人物岳飞
5、对下属过分溺爱，有错不纠，工作就易陷入被动。对下属爱护有加，而不去约束他们，下属违纪而不去惩罚他们，那么他们就像娇惯的孩子一样，是不能用来作战的。
招不好人的结果不仅仅是给企业带来支付工资上的浪费，还有其个人在开展工作时的市场投入。更大的损失是贻误战机，甚至是反咬一口，一粒老鼠屎坏了一锅汤，给企业带来负面的效应。
所以要因人而异，因才定岗，避免因个人性格的缺陷，而给个人以及企业带来不必要的危害和损失。
三、将才对下属的管理
1、 首先工作岗位设置要合理。按需设置，并且明确岗位职责。
2、 制定目标，因人而异。新聘销售人员，开始几个月还干劲十足，如果目标太高，一直没有成绩，久攻不下，慢慢也就懈怠了，到半年的时候就开始混日子了。这就是说的一鼓作气，再而衰，三而竭的道理。所以给销售人员制定目标要分阶段，每一个阶段目标要使他跳一跳够得着，不要把目标制定的高不可攀，即不利于其个人的发展，对企业也没有又什么好处。
3、 孙子兵法云:哀兵必败，而扰乱军心更是兵家之大忌。有些中层领导，经常不避讳下属，在下属面前发牢*（可能他本意也是为企业好），抱怨企业或领导如何不好，企业如何不如竞争对手等。久而久之，下属也就开始不断抱怨起来，甚至本来是企业对员工进行的福利改善，也会带来抱怨不方便。使得下属缺乏对企业的认同感，缺乏对企业实力的自信，在与竞争对手交锋的过程中畏手畏脚，还没行动，在思想和气势上先败下阵来，最后的结果可想而知。
4、 深入则专
（1）企业从企业所在地招聘，然后外派，其较之当地人员用心要专，忠诚度相对要高，这也就是《孙子兵法》讲的——深入腹地之将；
（2）而当地人员熟悉当地的情况，以及商业、客户情况，可以少走弯路，这也就是《孙子兵法》讲的——当地乡导之兵；
（3）所以企业应采取外派“深入腹地之将”管理，加当地招聘“当地乡导之兵”作为顾问的市场策略，既有外派人员的忠诚，又有当地人员的熟悉，必定会取得较好的效果。目前国内许多知名的企业就是这么做的。如海尔、青啤、海信等等。世界我百强进入中国也是采取的此种策略，高层基本上是老外外派到中国，再在中国招聘副总或总监、区域经理之类。
（4）很多企业只是在销售区域当地招聘人员，虽然他们大多熟悉当地环境，市场启动较快，但往往存在较大的风险，发生兼职、*私用、假发货、与商业或客户勾结、贪污、假公济私、造假等现象屡现报端，值得企业警醒和借鉴。
5、能愚士卒之耳目，使之无知——让其只知其一，不知其二。此乃用人之道。“犯之以事，勿告以言；犯之以利，勿告以害。”无知者无惧，也是这个道理。
6、帅与之期，如登高而去其梯：向下属布置工作，交给任务，要像让他登上高处就抽掉梯子一样，断其后路，他才能破釜沉舟，背水一战。此法亦屡试不爽。
7、 兵非益多：销售人员不是越多越好，而在精。以少胜多的案例不说大家也知道（日本国小的可怜，但抗战我们持续了八年）。
8、“施无法之赏，悬无政之令，犯三军之众，若使一人”——要想有大的突破，就要在日常制度管理的基础上有所突破，奖励要突破制度，重赏之下必有勇夫。特别是针对重要而紧急的任务，就要充分调动人员的积极性和潜力，使他们的潜能发挥到极致。
四、对内线人员和关系人的管理。
《孙子兵法》提出：要想做到“知彼”，最常用，也是最有效的方法就是用间。堡垒最容易从内部攻破——这就是用间的主要原因。用间也就是我们现在常说的找关系，发展关系人，内线。《孙子兵法》同时辩解说用间不是什么见不得人的事：
俗话说：商场如战场，而“战争从来都不是用高尚手段取得的。”
在任商朝宰相前，伊挚在夏朝为官；周朝的姜子牙之前也是商朝的宰相——“上智为间”。
能使用高智慧的人作内线，一定能取得大成功。
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时间：2023-11-01 07:07
为政之道，首在得人；千金易得，一士难求；天下多才，在所用之。用人治事是领导管理的中心环节，管理者是同人们一起去实现组织的目标，所以有必要从组织的人力资源方面来考察有效的管理。《孙子兵法·兵势篇》云：“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势，任势者，其战人也，如转木石。”大意是善于用兵作战的将帅，追求作战的有利态势，而不苟求于下属，重要的是会选择合适的人才，去形成一种象圆木滚石从高山上滚下来那样不可抵挡的态势。传统的人事行政是研究组织最大限度地罗致人才和发挥所属成员的内在功能，完成任务。现代人力资源管理把人当作“第一资源”，强调人本管理，这与古代兵法思想的某些论述是一致的。
人本管理是一种如何对待管理活动中的人的哲学，其首先确立人在管理中的主导地位，继而围绕调动人的主动性、积极性和创造性去开展管理，以尽可能少的消耗去获取尽可能多的产出。那么，指挥领导、选才任贤就成为人力资源管理最重要的工作，也是衡量管理者能力高低的重要标准。孙武就十分重视发现和提拔人才，他提出“五德”的选将标准对现代人力资源管理具有重要的借鉴价值，所谓的“五德”即指智、信、仁、勇、严。
古代思想家把人的仁义看得很重，凡治国治军，以仁义为本为正，在诸选才标准中，仁义自然排在首位。仁既包括对主人的忠诚，也包括对下属的慈爱，岳飞的“精忠报国”是仁，孙武认为“唯人是宝，利合于主”，而不谋私利，也是仁。就今天的企业竞争对企业家和经营者而言，“仁”首先是指责任感，对国家对企业对员工都负有不可推卸的责任，“见危难无忘其众”，不能只顾个人利益，而更要讲究集体利益，团队利益。企业家应与人为善，有道德良心，有社会责任感，除了为个人财富作贡献，还要为社会公益事业作贡献。企业经营者只有以仁为先，通情达理，与人为善，才能把员工团结在自己周围，同甘共苦齐奋斗，不断开拓进步，使企业充满活力。
“智”就是智谋，是在广博知识基础上的决策能力，料敌制胜，靠的是智慧。自古以来，胜人一筹的智谋是一个领导者应具备的素质，足智多谋则必须以博学多才为前提，现代管理需要企业经营者应该掌握组织企业经营活动的各类知识，要懂得经营管理理论，要懂得生产技术知识，要了解掌握企业营销、外贸、金融、价格等经济学知识，以及国家*法令条规和国际法等知识。
“信”就是信誉、信用和威信，即取信于人。信誉是企业竞争的基础和条件，信守承诺，信守法制，才能赢得威信。信是管理者的立足之本，无论对上对下，对内对外都要以诚相见，自己以身作则，就会得信于众，使整个管理工作取得令行禁止的效果。讲信用应该成为企业家的美德。
“勇”就是勇敢、果决，不避艰难风险。战场上的勇猛是将帅最基本的素质。企业经营也一样，商场如战场，面对风险和机遇同存在的市场，企业家要有足够的勇气和智慧，敢于革新，敢于承担风险勇于负责，敢于迎接挑战有开拓精神，带领企业员工勇往直前。
“严”就是严明法纪，严格管理。驭众以严，令行禁止，是保证军队步调一致的必要条件。严从管理学上又叫刚性管理，其长处在于用严格的规章制度协调员工个体之间及员工与组织之间的关系，易于维持组织正常的工作秩序。严格管理可以从管理者的以身作则和对员工的严格培训入手，严格管理的效果必须依靠奖罚分明的手段方能达到，荀子说：“赏不行，则贤者不可得而进也；法不行，则不肖者不可得而退者。”现代管理是一个科学缜密复杂的系统，要使其高效有序协调地运转，必须严格管理，严格出质量，严格见效益。当然，在严格管理的同时，还要提倡企业文化精神，治心治气，提高内部凝聚力，来实现“上下同欲”的目标效果。
用人和人事管理自古至今都备受人们关注，《孙子兵法》多次论述了对将帅对领导的素质要求，也涉及领导艺术问题。近年来，国际学术界运用现代科学方法，对能够推动经济社会发展的各种人力、智力和体力劳动者进行综合研究，彼得·德鲁克在其《管理实践》中首先提出“人力资源”的概念，把作为组织生产资料的劳动力——员工，看成为组织的一种资源，并认为和其他所有资源相比，人是具有“特殊资产”的资源，拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力。
人力资源管理的核心是人，人是富有创造才能和主动精神的，其管理应该体现人性化。因此，管理者不能将员工看成是动机唯一的“经济人”，单纯地以金钱作为管理工具，用强硬的手段驱使员工干活。管理实践证明，管理者仅靠严刑明赏还不行，必须要有激励机制。“地利不如人和，武力不如文德”，人的因素第一，感情纽带绵长。人类是具有感情的万灵之长，有多方面的感情需要，并不一定单纯追求物欲经济利益，荣誉感和人格需要有时更能激励人心，感情投资有时比物质刺激更能焕发人们的工作热情。所谓“领导”，可以这样下定义：领导指能发挥集团内成员的全部力量，通过代表全体成员的集体意志，完成集团所确定的目标，是为实现该目标而令其成员努力进步的动力。大桥武夫认为，领导特别要提倡“尊重各成员的自由意志”，这里所说的关键实际上还是激励。企业家的仁德表面看来是一个感情问题，但它在生产过程中却直接转变为生产效益，其实就是金钱，就是企业利润。除了必要的刚性管理，人力资源管理提倡的柔性管理，实际就是以仁为本、举顺天人、追求和谐的人本管理，是包括儒家、佛教学说在内的人性化管理，这正是东方管理的最大特色。
