企业人才地图怎么做
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发布时间：2022-04-22 05:28
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热心网友
时间：2023-07-18 04:34
澄清人才地图的概念。主要分为内外两部分：
1.OD和PD绘制企业内部的人才地图主要不是为了招聘，而是为了提供给组织发展和培训架构。
2.今天主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。主要的含义是系统性的去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。
人才地图的分类方式有两种，其一：按目标公司（即对标公司），也就是绘制人才地图按照不同的公司来划分，展现形式是以目标公司或者对标公司的组织架构，担任重要岗位的人才和资历背景、主要的工作职责、KPI绩效考评的状况、以及薪酬水平和是否有离职意愿等等。
有时候研究对象不是目标公司全部的岗位，而是市场上被关注的热点岗位，也是招聘中存在困难的岗位，甚至是招不到人的一些岗位，这种情况下我们按照目标岗位来划分。
比如特定的岗位：研发的某个岗位、营销的某个岗位、总监的岗位或者产品经理的岗位都可以。这一类目标岗位人才群体的规模在中国有很多人、地理位置如何分布、这些人员的资历和背景、工作职责和绩效状况、薪酬水平、跳槽意愿甚至包括对公司是否愿意加入、看法等。都可以放在人才地图的内容里面。
总结：人才地图主要是指系统性的了解人才的分布、背景、薪酬等关键信息的汇总和描绘。
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why？为什么要使用人才地图？
人才地图的价值主要有两点：
1、能帮助企业的HR和用人经理们清楚地对外部人才有一个全貌的了解，而不是一知半解。并且能够把外部的人才信息和内部的人才状况进行一个有机的结合，进而方便我们合理的制定招聘计划从而是制定企业的每一个职位的招聘标准，甚至是对重要、关键岗位的录用决定也会有帮助。
2、另外从长远的角度来看，人才地图还有第二个作用：能够掌握市场上人才的状况、数据、信息等内容，即使现在不需要这样的人才，长期也可以作为人才的储备数据库。在绘制调研的人才地图过程中，有时我们会遇到一些更本不了解的优秀人才。尽管不会马上考虑使用，但是我们有了信息以后对于这些优秀人才长期的跟进也就变得有可能。
总结：这个是人才地图的短期和长期使用的价值。
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when？什么时候需要绘制这个人才地图？
首先，当年初制定招聘计划的时候，感兴趣就可以了解一下对标公司他们的一些人才招聘的状况，如果做的详细一点就可以叫它人才地图。可以比较一下我们的岗位分布和对标企业的岗位计划是不是一样，我们某个岗位的招聘要求和对标企业的招聘要求是否一样。
其次在您的公司有新建工厂、新建研发中心吗？或者新成立某一些事业部的时候；在招这些批量的职位或者我们的企业要跨入新的领域做招聘的时候，对这个领域的人才不熟悉，也可以绘制一个人才地图，它可以保证我们在做招聘的时候更有目的性和计划性。
另外，在启动一个职位的招聘，尤其是全新的职位或者没有招聘过得的岗位，不太清楚该如何做的时候，这时也可以画一个人才地图，它会是我们启动这个职位很好的索引和指南。
最后如果在做很多计划、规划未开始，我们也可以做一个遇到问题再解决的一个方式。我们可以在某一个职位遇到招聘困难无法完成招聘任务的时候，可以开始对这些特殊的职位进行人才地图的绘制。
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who？谁来做人才地图
两种方式：
1.如果经费紧张，负责招聘的小伙伴自己来做
优点：费用不高
缺点：在有日常工作的情况下接了人才地图的项目型的工作，难免我们的工作就会变的非常的难做，会花费比较多的时间
2.有足够的经费，请合作伙伴例如：专业的猎头公司来做
优点：时间短
缺点：额外的费用分两种收费方式：
1)按照目标公司有多少家来收取
2）按照每个目标职位所调研到的绘制到的人数来收取
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how？怎么做人才地图？
做人才地图可以当做一个项目进行管理。
1.项目的规划和进展。需要制定一个项目的目标以及时间节点、需要什么样的人手经费、流程中谁负责每一个环节、负责什么样的工作内容，把这些详细的信息都做成一个项目计划表，方便日后可以跟踪。
2.筹划整个项目团队的一些人员，人员的能力以及分工都要规划清楚，
3.收集规划信息的渠道，基本上包括您公司的HR数据库、传统的招聘网站、社交媒体、也可以上网看一些专业论坛里的信息。线下的渠道主要分为分享活动，技术研讨会、产品交流会等，也可以通过对候选人进行面试来有效的收集信息。
4.项目的进度管理、按照时间的节点进行跟踪与检查，人才地图绘制的项目按照计划来实施。
5.人才地图整个的项目进行到尾声的时候，需要思考人才地图呈现的方式。简单一点用excel来绘制，复杂一点可以画架构图，或者用ppt的方式来做呈现。
综上总结今天的内容主要是人才地图的内容包括what、why、when、who、how的角度分析，希望大家能得到有用的信息，对您有一些帮助，后续我们也可以保持交流
热心网友
时间：2023-07-18 04:34
2、人才地图构建的基础在于：对关键人才的全面、客观的评价；对不同层级关键人才优势、弱势的整合分析，从而明确不同层级管理者的现实状况，形成企业人才阶梯队伍的构建的客观、有序的依据，其具体步骤是：
①从企业内部和外部进行人才供求分析。企业内部的人才需求预测，直接受到业务规划的驱动。企业可根据战略业务规划，从财务、经验、标杆等方面预测关键的岗位和人才在未来一定发展阶段的数量需求，对企业内部现有关键人才进行数量和质量上的盘点。当然，也需要对企业外部相关人才市场进行相关的分析。
②明确人才缺口，形*才地图。通过对比企业关键人才的供求分析，明确关键人才的缺口并进行量化，并结合岗位分析和通过人才素质测评的成果，将关键人才定位在不同的关键岗位类型和关键岗位层次上，配合关键人才与岗位适配度和人才特征的标示，形成直观的关键人才地图。因为企业的不同需要，直观的关键人才地图有三种表现形式，具体可见附录。
③根据人才缺口，建议各种人才地图的应用策略。填补人才缺口一要靠外部获取，二要靠内部培养，为此需要利用人才地图的成果制定各种应用策略，包括针对关键人才的培养和培训建议、继任*建议、审阅关键人才招聘策略、职业发展等，形成关键人才规划的体系。
应答时间：2021-04-28，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
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