提了离职的人还要不要人才盘点?
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发布时间：2022-05-11 21:48
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热心网友
时间：2023-10-21 19:42
先不要急着与任何人分享这则离职消息，而是花点时间充分思考一下你的处理策略。这样做的好处是，当你不得不面对团队其他成员可能作出的任何消极反应时，你自己已经基本整理好了自己的情绪。如果你在焦虑、挫败或是憎恨等负面情绪左右下仓促行事，那么即使你勉力传达一种积极的信息，你的肢体语言还是会不由自主地让那些强烈的消极情绪一览无余。当积极的言辞配上暗藏担忧的体语，这种不协调一定会被团队成员察觉到，他们会根据你的表现而非讲话内容来揣测你的想法。
在仔细斟酌自己的情绪反应后，你可以通过一个系统化的流程将此事件所带来的破坏性控制在最低程度。
重视饯行过程
首先帮助大家一道欢送离职者。你可能会希望轻描淡写地处理员工离职事件，以期淡化其消极影响——这是可以理解的，但这样做不大可能管用。失去一个深受爱戴的伙伴势必会给团队带来忧虑甚至伤感。在这个过程中，伤感是人之常情，视而不见意味着硬生生地取消了一个关键环节。淡化离职过程、让离职者悄然离去只会透露出你对团队成员的漠不关心，所以千万不要犯这样的错误。
相反，你应该积极加入饯行的行列，站在前排，对离职者说：“我们会想念你的”；你应该策划一个欢送会，向离职者表达美好祝福，用积极的言辞肯定他对团队做过的贡献；你应该重温一些内部笑话及共同经历，并为此开怀大笑。这样做，不仅会让离职者对团队感觉良好，也会增强团队其他成员之间的凝聚力。
回忆这些往事也将让你展露笑颜，这要远胜于一脸恐慌。你的一脸恐慌可能会让人觉得你心里在想“没有了他我们可怎么办？”或是“万一其他人也跟着离职怎么办？”而这只会让团队氛围变得更为紧张不安，因为大家原本指望能从你这儿获得“定心丸”。离职是件很正常也很自然的事情，你的言辞和体语需要传达出这样的理解与豁达。
离职者欢送会结束后，你可以诚挚邀请离职者顺便帮个忙——请他坦率地告诉你，你需要从他的离职案例中得到什么启示。即使你的公司有正式的第三方离职面谈流程，你依然可以以自己的身份去做离职面谈。请他直言相谏，留下宝贵的意见和建议，使你和团队在未来做得更好。认真准备你的提问，进入虚心接受批评的状态。
发起深层次沟通
你需要为面谈设计出高水平的问题并准备好一些关键提示语，以便进入深层次沟通，否则你可能只得到蜻蜓点水式的回答——如“新工作给的报酬更高”和“这是一个我无法拒绝的机会”。你需要确定最初是哪些因素使得离职者接了招聘人员的电话。你可以委婉地问：“你有什么好的建议帮助我不再让你这样的优秀伙伴被招聘人员的电话挖走吗？”“还有哪些事是我需要注意的呢？”“我需要做些什么来改善团队的工作体验呢？”这些一般化而不太涉及个人的问题也许会让离职者更愿意分享那些触及本质的逆耳忠言。
你还可以就你无法控制的事情寻求反馈，如，“公司管理层还需听取哪些意见反馈？”“哪些因素能够让团队成员获得更好的工作体验？”整个面谈过程中，你自己应该尽量少发言，你的重点应该是提出一些高水平的问题，然后认真、客观地倾听。
离职面谈结束后，你的脑中会充斥着各种强烈而有时又会是相互矛盾的想法和心情。你可以用一个晚上的时间好好消化，第二天再着手将某些富有见地的想法付诸行动。首先你得“硬着头皮”找团队成员谈心，不管是一对一的交谈还是团队会议，你们要针对任何有价值的主题进行深入探讨。你可以开诚布公地谈谈你的设想，让大家对你的思路进行梳理、提炼、验证，甚至提出质疑。
例如，你可以说，“我渐渐明白了，最大的问题不是工作量，而是把握不住工作重点，你觉得呢？我说对了没有，或者只说对了一半？”这种形成和检验设想的过程不仅仅能帮助你有的放矢地做出改变，也会帮助你增强与团队其他成员的连接。
了解他们的真实感受
在倾听回答时，你需要深入揣摩他们与你分享的事实和信息。认真观察倾听他们的感受，了解他们重视的东西。注意他们语气的变化，例如“我们总这样做”或“我们从不那样做”这样的强烈措辞往往表明他们很沮丧或很生气；相反，“我猜我们……”或“我想我们有时或许……”这样的委婉语气则暗示他们可能感到犹豫或*为力。同时还要关注他们的肢体语言传达的信息，当你注意到某个情绪反应，可以追问一些问题来帮助你了解他们的真实感受。
试着通过这类对话去辨别这起离职事件仅仅是个孤立事件还是一个恶性循环的开端。对潜在的整改持开放态度，并倡导其他利益相关者也作出一些利于团队优化的积极改变。
在离职面谈以及与同事检测自己设想的过程中获得的洞见诚然是极其珍贵的，但要切记提升团队士气的最重要方式是让团队致力于有意义的工作。在管理重点上加倍投入，确保每个人都明确你的期望，尤其是有关团队的最高（及最低）优先级事项。坦率的对话能够让团队成员觉得自己拥有必要的技能和资源将工作干好。同时，要更加注重反馈、指导和庆功，这将激励他们持续保持积极、敬业的状态。
如果团队出现了问题而你一无所知或刻意忽视，你也许要在失去一位深受爱戴的团队成员时才会意识到问题的严重性。找到好的人才难，留人才更难。要解决留住人才的难题，此刻你需要考虑的不是某个个体的问题，而应该系统地建立起留人机制，从留谁、留多久、怎么留，打造一个完整的培训体系，然后作出有意义的改变，让团队成员感到存在感和价值感。才能从宏观层面上把人留得更久，推动组织绩效的增长。
企业人才盘点
人才盘点是战略性人才管理的重要环节，也是组织人才发现和发展的重要途径，同时为组织的长远业务发展做好铺垫与支撑。
身体需要做定期检查，企业内部也一样，合不合曾为企业打造许多优质产品，其中包括对组织架构、人员匹配、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励的「企业版报表」以及可测评出上下及匹配度的「主管与部属匹配报表」，在使用过的企业中广受好评。
热心网友
时间：2023-10-21 19:43
随着90后的成长，职场中90后成为了主力，一些与以往不同的状况也开始出现，一张有趣的图片说明了职场中人员的离职心理变化。可以看出来，60和70后是尽量避免离职的，而80后则开始有了离职的想法，但离职的目的只是为了收入更高。到了90后，领导骂我，我就离职，95后甚至发展成感觉不爽就会离职，而最夸张的00后，领导不听话就是他们离职的原因。
90后辞职仿佛越来越任性，仿佛一旦不合心意就会离职，这其实是一种病态的心里，要知道职场不比学校，在这里你会遇到各种困难，也无人会包容你的任性，就在你辞职的这段时间，同事们已经积累起了经验，提升了自己的能力，有了更多的选择。
一、任何时候都是在为自己的简历打工，所以要对自己负责
其实我们在职场的工作，对职场的态度和别人无关，职场也不会因为你的任性而迁就你，作为成年人，每个人都应该为自己的选择负责，我们一辈子都是在为自己的简历打工。
工作环境实则不会相差太多，每个公司都是资本在运作，老板都会尽力地降低薪水来获得更多的剩余价值，即使你频繁跳槽，结果依然不会改变太多，不如改变自己来适应职场。
二、趁着年轻，多学习，多尝试，但是试错是有成本的，不要一味任性，要让每段经历都有收获
许多年轻人认为，自己还很年轻，有的是机会去多学习，多尝试，甚至有一种观点，没有试过所有的职业，怎么知道哪家最对自己的胃口，当然年轻确实是一种资本，可资本不是用来挥霍的，而是用来积累的，在别人都在将年轻的资本变现的时候，你却在不停的试错，你自然就会慢人一步。
试错是有成本的，而成本正是你仰仗的年轻，你不断的跳槽，不断的花时间适应新同事、新岗位、新环境，在这期间你几乎无法接触到更加核心的内容，因为你待的时间太短，公司还没来得及分配。没有相关经验的你永远只能在跳槽中度过，拿着最基本的工资，抱怨着职场的不公。离职不能因为情绪，而是因为自己的发展受限，为了寻求更高的发展才离职，要让你的每段经历都是有收获的，这样你才能提升自己。
三、要有危机意识，理财意识，不要让以后为自己的任性买单
大部分时间，空白期都会消耗完你的积蓄，因为任性而离职，又因为现实而就业，这期间裸辞的可能性很大，在你找寻新工作的时候，你只能花费着自己之前的积蓄，而这些都不利于你的发展，在别人已经凑钱买房的时候，你却依旧在向父母要生活费，这不是一个社会人应有的样子。
进入职场要有危机意识，你所学所做的应该是别人做不到的，这样你才有核心竞争力，才不会在中年时被公司辞退。也应该有理财意识，不要做月光族，月光族一时爽，可你无法一辈子做月光族，房子、车子、父母，这都是担在肩上的责任，不要以后穷困潦倒才后悔当时没有积蓄。
年轻是资本，可这种资本总会渐渐消失，趁着自己还有资本的时候，沉心静气学一些东西，让自己拥有核心竞争力，才是年轻人该做的事情，而不是任性地随意跳槽。
对于90后员工频繁跳槽，你是怎么想的，又有什么建议呢？欢迎分享出你的观点。
热心网友
时间：2023-10-21 19:43
热心网友
时间：2023-10-21 19:44
基本上现在也没有什么人才盘点了吧。
热心网友
时间：2023-10-21 19:45
