实务干货|「育儿假」常见问题解答:以上海为视角。
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发布时间：2024-10-20 03:48
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时间：2024-10-20 17:52
首先，关于已过期的育儿假，原则上不再享有。但若双方有约定，且不违反法律规定，可以根据约定处理。育儿假的依据是《上海市人口与计划生育条例(2021修正)》，此条例于2021年11月25日实施。之前已过期的部分不再享有。按照条例第三十一条，育儿假应从婴儿出生之日起算，而非自然年度。已过去的部分可以按比例折算。
条例第三十一条规定，符合法律法规生育的夫妻，其子女年满三周岁之前，双方每年可享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发放。因此，要享受育儿假，需向用人单位提供出生证明。
其次，用人单位不得以劳动者没有准生证为由拒绝休假。上海已取消准生证，并自2016年7月1日起不再出具《流动人口一孩生育服务登记证明》。合法生育的夫妻，用人单位应安排育儿假，不得设置不合理条件。全国大部分地区也已取消准生证以及流动人口生育证明。遇到此类问题，可向劳动监察大队举报。
若生多胞胎或生育多个，育儿假应按子女数量计算。已有未满三周岁的孩子而再生育的，应再次享有五天的育儿假，并与未休部分累计计算。
非婚生子女是否享受育儿假？法律并未明确规定，但《民法典》规定非婚生子与婚生子享有同等权利。因此，在国家鼓励生育的大政策环境下，非婚生子可以享受育儿假。但非婚生子仍需符合法律规定。对于未满足结婚年龄而非婚生子，原则上不享有育儿假。
违反国家规定超生者，不享受育儿假。上海以及全国大多数地区已删除超生征收抚养费的规定，但不符合法律法规生育的情况不能享受相关福利。
享受育儿假的前提是符合法律、法规规定生育子女的夫妻，并且在子女三周岁以下期间。育儿假期间视为正常出勤，工资及福利待遇照常发放，用人单位不得克扣。
劳动者未告知或忘记告知用人单位，事后再提是否还能享受育儿假？育儿假属于积极性权利，需要劳动者事先告知。若劳动者故意隐瞒，事后要求补休，通常超过一个周期申请视为放弃，超过必要合理期间的，用人单位可以按比例安排休假天数。建议通过规章制度明确。
育儿假的使用周期和方式，劳动者应从婴儿出生之日起计算，而非自然年度。原则上应在当年度内休完，不能延续到下一年度使用，除非双方有约定。劳动者要求休假，用人单位应同意，不能统一安排调配休息，与年休假性质有别。
夫妻离婚后，是否还能享受育儿假？为了避免争议，夫妻双方应继续享受育儿假。因在实践中很难掌握及证明夫妻一方是否对孩子享有抚养权，用人单位要求提交离婚协议、生效裁判文书涉嫌侵犯个人隐私。劳动者婚姻状况通常不属于入职、在职必须告知的事项。
养父母、继父母是否享有育儿假？一般认为不享有。育儿假的本质是生育假的延长及福利，系生育方享有的权利。劳动者入职新用人单位，育儿假应按入职日期按比例享有。劳动者入职时隐瞒婚姻状况，事后提出享受育儿假，是否合法取决于具体情况及规章制度。
劳动者休育儿假是否还能享受年休假？两者不是互斥关系，法律没有明文规定。劳动者申请同时使用时，建议提前与用人单位协商，确保符合用人单位规章制度，休假不能太任性。
热心网友
时间：2024-10-20 17:51
首先，关于已过期的育儿假，原则上不再享有。但若双方有约定，且不违反法律规定，可以根据约定处理。育儿假的依据是《上海市人口与计划生育条例(2021修正)》，此条例于2021年11月25日实施。之前已过期的部分不再享有。按照条例第三十一条，育儿假应从婴儿出生之日起算，而非自然年度。已过去的部分可以按比例折算。
条例第三十一条规定，符合法律法规生育的夫妻，其子女年满三周岁之前，双方每年可享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发放。因此，要享受育儿假，需向用人单位提供出生证明。
其次，用人单位不得以劳动者没有准生证为由拒绝休假。上海已取消准生证，并自2016年7月1日起不再出具《流动人口一孩生育服务登记证明》。合法生育的夫妻，用人单位应安排育儿假，不得设置不合理条件。全国大部分地区也已取消准生证以及流动人口生育证明。遇到此类问题，可向劳动监察大队举报。
若生多胞胎或生育多个，育儿假应按子女数量计算。已有未满三周岁的孩子而再生育的，应再次享有五天的育儿假，并与未休部分累计计算。
非婚生子女是否享受育儿假？法律并未明确规定，但《民法典》规定非婚生子与婚生子享有同等权利。因此，在国家鼓励生育的大政策环境下，非婚生子可以享受育儿假。但非婚生子仍需符合法律规定。对于未满足结婚年龄而非婚生子，原则上不享有育儿假。
违反国家规定超生者，不享受育儿假。上海以及全国大多数地区已删除超生征收抚养费的规定，但不符合法律法规生育的情况不能享受相关福利。
享受育儿假的前提是符合法律、法规规定生育子女的夫妻，并且在子女三周岁以下期间。育儿假期间视为正常出勤，工资及福利待遇照常发放，用人单位不得克扣。
劳动者未告知或忘记告知用人单位，事后再提是否还能享受育儿假？育儿假属于积极性权利，需要劳动者事先告知。若劳动者故意隐瞒，事后要求补休，通常超过一个周期申请视为放弃，超过必要合理期间的，用人单位可以按比例安排休假天数。建议通过规章制度明确。
育儿假的使用周期和方式，劳动者应从婴儿出生之日起计算，而非自然年度。原则上应在当年度内休完，不能延续到下一年度使用，除非双方有约定。劳动者要求休假，用人单位应同意，不能统一安排调配休息，与年休假性质有别。
夫妻离婚后，是否还能享受育儿假？为了避免争议，夫妻双方应继续享受育儿假。因在实践中很难掌握及证明夫妻一方是否对孩子享有抚养权，用人单位要求提交离婚协议、生效裁判文书涉嫌侵犯个人隐私。劳动者婚姻状况通常不属于入职、在职必须告知的事项。
养父母、继父母是否享有育儿假？一般认为不享有。育儿假的本质是生育假的延长及福利，系生育方享有的权利。劳动者入职新用人单位，育儿假应按入职日期按比例享有。劳动者入职时隐瞒婚姻状况，事后提出享受育儿假，是否合法取决于具体情况及规章制度。
劳动者休育儿假是否还能享受年休假？两者不是互斥关系，法律没有明文规定。劳动者申请同时使用时，建议提前与用人单位协商，确保符合用人单位规章制度，休假不能太任性。
