他们的绩效与薪酬如何确定?

发布网友发布时间：2024-09-05 06:40

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热心网友时间：2024-10-12 01:13

1.最大限度的降低公司成本，且把服务中心看做成本支持部门，采用的绩效评估标准就是服务满意度，满意度低的辞退（都有自动评价系统的，按照系统说话），留下两个人做客户服务就可以了。直接下去一个人的成本，要远比降低工资来的快。

2.提高顾客满意度为战略指标，采用方法同上，去掉一个人。这里说为什么？

2.1一份软件公司，如果软件开发的好，便于顾客操作，客服电话不应该是繁忙的，即便有，也是小问题，简单的几句指导就可以完成了，只有复杂且存在问题的
软件，才会需要业务熟练的客服人员。所以，无论是降低成本还是顾客满意，都必须做好产品，只有产品好了，这块的成本才是最低的。

2.2为什么用绩效辞退人？刘克的特质，适合做客服人员，他能用有效但简单的服务，让顾客达到满意，而王华属于能为顾客多想且细致的人，很容易摸到顾客心
理，所以，客服中心留下这两个人就可以了，最后说吴珉，虽然有很多优点，但和这岗位需要的能力相关吗？她最大的问题是不具备客服的特质，有效服务率低。留
下的王华，即便遇到刁难的顾客，也可应对有余，加上刘克，业务不清楚还可以向王华请教，给两个人加点工资，把三人编制变成两人编制，有效且稳定。

3.一个客服人员，薪酬尽量简单化，满足基本服务满意率即可，复杂的薪酬除了能显示HR的专业以外，达不到任何管理目的，如非要区分，采用年功制区分，是最简单有效的事情。

4.客服人员以接待客户数量为衡量基准的绩效工资，不能这么做，做了服务质量就无法保证了。你们统计这个，也是用系统统计，重复来电的，你们如何区分是都解答了一个问题，还是分别解答两个问题。都听录音区分？累死你们。
希望可以帮到你！