通过绩效考核该如何进行人事变动?
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发布时间：2024-09-06 18:33
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热心网友
时间：2024-11-24 07:17
人力资源部门属于职能管理部门，所有的工作内容及成果都是支持性的，与公司的经营业绩并没有直接的关联，因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。主要考核内容建议：人均劳效：可以用人均销售收入，或百元人工成本增加值等指标来考核，体现人力资源部对企业人力资源效能的提升，侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就；招聘计划达成：可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核，最好能根据不同群*定出合理的招聘周期，在周期内招聘到位算达成，以提高招聘效率；培训培养：可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核，不仅仅要关注培训做没做，还要关注培训效果如何；人员保留：可以用关键岗位在岗率、员工流失率等指标考核；绩效薪酬：绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作，除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系，否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可；劳动关系：针对劳动关系可以采用劳务纠纷次数或劳务纠纷处理指标考核，引导人力资源部门尽可能采取措施优化员工关系。
绩效等级在E级的，由人资部组织，部门经理负责，对员工进行培训，考核，考核不合格的，进行调岗，调岗后绩效仍不合格的，进行再培训再考核，考核不合格的，进入360度评估反馈阶段，即随机挑选被考核者的上司、评级、下属对其工作能力、个性特征、与岗位匹配程度、与团对匹配程度进行评价，评价结果低于及格线的，予以劝退。
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时间：2024-11-24 07:17
加薪：绩效等级与内部相对薪酬水平相结合关于来年加薪与绩效考核相结合方面，我们采取的是绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪方式。这种绩效加薪方式是根据员工的薪资在组织内部的薪资体系内所处于的薪资对比率的相对位置并结合绩效结果来调薪的。这种绩效加薪方式的特点是:假如员工薪资在所处的薪资等级中的对比率已经比较高,比如处于四分位,则在绩效等级相同的条件下,其加薪幅度就会较小;相反,假如对比率小于25%,位于一分位,则其加薪幅度会相对大一些。这样做有利于控制薪酬成本和维持薪资结构的完整性,避免组织内部员工之间的基本薪资差距过大,影响团队精神和员工合作。
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时间：2024-11-24 07:18
将员工分为不同的岗级与岗等。高级管理：负责协助决策制定公司发展战略，负责其功能领域内的短期或者长期的公司决策和战略制定。对公司的中长期目标的达成产生重要影响。负责管理一个团队（如总裁，副总等）中层管理：负责其功能领域内主要目标和计划的制定及实施。制定部门目标，管理，指导，培训部门员工，带领团队完成目标。
对公司和部门的中短期决策产生重要影响。（如部门经理，总监等）业务主管：负责指导部门工作目标的完成，引导、监督团队的日常活动，并参与部门日常工作，对完成部门当前任务产生重要影响.手下有最少1人。(如车间主任，部门副经理等)骨干人员：通常需要具备某一领域的专业知识和技能，并且能够运用这些专业知识和技能独立完成任务，解决问题。（如业务专员等）一般职员：主要完成上级交给的其他事物性工作，包括协助他人完成工作，通常在高一级岗位的带领下完成简单明确的任务。
