车间绩效考核
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发布时间：2022-04-21 17:47
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时间：2023-07-05 06:37
员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 *（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
热心网友
时间：2023-07-05 06:37
绩效管理发挥效用的机制是对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效。那么有效的绩效管理系统应该具备哪些条件呢？
首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。如果员工不清楚目标，他们如何去实现？如果员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在办公桌前，可是并不尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。定义成功的一项益处，即企业可以在实现成功的时候肯定和称赞。这就营造出“成功者的氛围”。
第二项有效绩效管理的关键点是每日辅导，或者称执行。这是指经理观察员工的绩效表现，表扬和必要时的重新指导。
第三项有效绩效管理的关键要点是绩效评估，在企业中等同于回顾和学习。这时该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。记住：绩效管理并不应作为年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在全年中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得优秀成绩。
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时间：2023-07-05 06:38
第1条 适用范围
本制度适用于生产车间的全体员工。
第2条 考核目的
通过考核，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为员工薪酬的发放以及职位的晋升提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。
第3条 考核原则
1.务实、适用原则。
2.效益导向与职责导向相结合原则。
3.科学合理原则。
4.多角度考核原则。
第4条 考核周期
对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的5日开始7日结束。年度考核周期与公司级绩效考核周期一致。
第5条 考核的组织
生产车间员工考核由生产车间全面组织实施，由分管副总负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部备案。
第6条 考核程序
1.考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放考核要求和说明。
2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。
3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报分管副总审核。
4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向人力资源部提出申诉。
5.人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度薪酬。
第7条 考核申诉
被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由人力资源部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。
第8条 考核的基本依据
主要考核依据为各生产车间的月度计划和员工的岗位职责。
第2章 月度考核
第9条 考核要素
月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。
生产部员工月度考核要素权重表
生产部员工月度考核要素权重表
职别计划完成岗位职责工作态度
车间主任按照公司级别绩效考核制度进行考核
技术员0.40.30.3
班组长0.40.30.3
普通员工00.50.5
第10条 考核指标、权重和标准
1.计划完成要素
（1）考核指标
每月28日前由车间主任根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、产量、费用、质量指标等（需要确认），由此组成生产车间月度计划完成考核如下表所示。
生产部员工月度计划完成考核表
生产车间员工月度计划完成考核表
指标权重标准实际完成考核得分考核分值
成本
产量
费用
质量…………………………
合计
说明：
（2）指标权重
当月由各车间主任根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重由分管副总进行确认后报人力资源部。
2.岗位职责要素
（1）考核指标
根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。
（2）指标权重
由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。
3. 工作态度要素
（1）考核指标
考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。
（2）指标权重
不同的职位根据各项指标的重要程度由各车间主任分配不同的权重。
第11条 考核标准
计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、C、D四个级别，如下表所示。
指标标准等级表
等级ABCD
标准超出目标达到目标接近目标远低于目标
得分101~12081~10051~800~49
第12条 考核主体和权重
对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，如下表所示。
生产车间员工月度考核表
考核要素考核指标和权重指标评判
计划完成（%）
岗位职责（%）定量指标（%）指标权重标准实际完成考核评分考核分值
指标1W1K1W1×K1
指标2W2K2W2×K2
指标3W3K3W3×K3
合计1.0
定性指标（ %）考核指标权重ABCD考核分值
指标1W1W1×K1
指标2W2W2×K2
指标3W3W3×K3
合计1.0
工作态度（%）考核指标权重ABCD考核分值
积极性0.30.3×K1
协作性0.20.2×K2
责任心0.30.3×K3
纪律性0.20.2×K4
合计1.0
说明：生产车间计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。
第13条 考核分值和综合考核系数的计算方法
1.岗位职责、工作配合的计算
岗位职责考核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占50%。
2.个人考核系数计算公式
个人考核分值=（月度工作分值×权重+岗位职责分值×权重+工作态度分值×权重）/100
将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分成三个等级，前20%为优秀，后10%为不合格，中间70%为合格，小数取整。
对应的个人考核系数为：优秀；1.2合格，1；不合格，0.8。
第14条 考核结果的使用
考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：
员工工资=基本工资+绩效工资×个人考核系数
考核结果作为员工晋级的依据，即将月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。
第3章 年度考核
第15条 考核要素和权重
年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。
生产部员工年度考核要素权重表
生产部员工年度考核要素权重表
职别工作能力工作态度
车间主任0.80.2
生产部班组长0.50.5
普通员工0.30.7
第16条 考核指标、权重和标准
1.工作能力要素
（1）考核指标
车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。
（2）指标权重
每年年初可由分管副总根据生产车间的需要确定指标的权重。
2.工作态度要素
（1）考核指标
主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。
（2）指标权重
由经理确定各岗位的四项指标的权重。
第17条 考核标准。
将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B、C、D四个级别。
工作能力考核标准表
指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D
人际交往能力人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾人际关系好，能够团结合作和化解矛盾人际关系一般，大多情况下能团结合作人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾
组织协调能力统筹兼顾，工作安排恰到好处，其他部门工作配合积极高效各项工作能够有条不紊地开展，其他部门工作配合比较顺畅大多数工作能够有条不紊地开展，其他部门能够配合工作经常出现工作不能顺利开展状况，不能调动其他部门配合工作
沟通
能力思路清晰，语言和书面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方的意思思路基本清晰，语言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方的意思思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方意思思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方意思
计划
能力计划能力很强，工作都能按计划顺利开展计划能力较强，工作大多能按计划开展工作有计划，但经常不能按计划顺利实施工作计划性较差，工作随意性较大
专业
技能精通专业，解决实际专业问题能力很强对专业精通，能够解决实际专业问题熟悉专业，能够解决大部分实际专业问题对专业不熟悉，常不能解决实际专业问题
工作态度考核标准表
指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D
积极性长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议
协作性主动协助同事出色地完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差
责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强
纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差
第19条 指标计算方法
1.工作能力、工作态度的计算
考核分值=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重
2.年终综合考核系数的计算
年终综合考核系数=（工作能力×权重+工作态度×权重）/100
第20条 员工个人年度综合考核系数的计算
员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数×0.3+月度平均综合考核系数×0.7
第21条 考核结果的使用
1.年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖、职位调整的依据。
2.作为年终奖金的发放依据。
第四章 其他
第22条 本绩效考核制度的解释权和修改权在人力资源部。
第23条 本绩效考核制度自发布之日起执行。
