绩效考核形式化难题 HR怎么破

发布网友发布时间：2022-05-10 02:05

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热心网友时间：2023-10-18 21:13

（一）推进主体之一：对绩效考核制度组织者HR的任职职资格要求：
1、人力资源各模块专业知识技能。要想避免绩效考核制度落到实处，避免形式化，首先我们要求推行这个制度的负责人有相当高的专业度，这个专业度比人力资源其他各个模块对其专业度的要求都要高，绩效管理是人力资源六大模块中专业要求最高的模块，而且最重要的是做绩效管理推进的人（部门）被要求全面了解人力资源管理体系各个模块的知识技能，这是做绩效管理制度效果评估和问题诊断的基本能力要求，具体来说对人力资源规划、人才测评、胜任力模型构建、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等人力资源内部体系的深入理解和把握。
2、绩效管理专业技能。第二是要求全面掌握绩效管理的各种方法，了解各种考核方法的适用范围和适用对象，能诊断绩效考核过程中出现的各种问题并提供解决方案，比如BSC、KPI、MBO、行为锚定、流程分析、鱼骨图、KRA、CSF、 360度全方位考核、CPI边际绩效指标、CI胜任力指标、EVA考核方法等、财务指标分解技术、绩效考核4321技术等等这些绩效考核领域新的旧的技术方法理念的掌握和更新，以及要对这些主流的和非主流的方法的辨别区分能力；
3、沟通能力要求。绩效管理从业人员有较高的信息收集能力和组织协调和人员沟通能力，上至大老板下到扫地阿姨，可能都需要你找到和他们的共同语言，这对从业人员的素质要求确实很高；
4、心理素质要求。第四点要求绩效考核从业人员具备较好的灵活变通处理问题的能力，特别是在与业务部门沟通时，我们不可能做到绩效管理从业人员是多面手，但是这样的现状会导致业务部门对绩效考核从业人员“瞧不起”“边缘化”“认为我们瞎胡闹”等等错误认知，这时候需要绩效考核从业人员能灵活变动，在原则性问题面前不卑不亢不屈不挠，在非原则问题面前能灵活处理这些突然性的不配合事件；
当然，这里所谓的专业度并非要求你一定要是人力资源科班出身，非要读个大本小硕什么的才能做到，一直觉得，做HR做得好与不好，关键考验人的情商，而绝非智商。特别是对理念层面的理解和把握，更不是书本上学了多少就能把握多少的，关键在于悟性吧。
（二）推进主体之二：公司高层和中层管理人员是绩效考核制度推进的中流砥柱力量。
这个话题是老生常谈了，但是要让高层和中层认同这个观点，真的非常难非常难。