期望理论理论评价

发布网友发布时间：2024-10-13 11:04

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热心网友时间：2024-10-13 13:08

期望理论是关于目标与个人需求结合的重要激励理论，它假设个体是理性的，对目标有明确的预期和基本的预测。在分析激励员工时，理论强调考虑个体期望从组织中获得什么，以及如何实现这些期望。

期望理论的一大特点是进行量化分析，它通过权变因素分析，解释人们在多种可能中的行为选择是效用最大或激励力最强的。这使得理论在实践中具有操作性，是激励理论的重要发展。然而，理论存在一些误区：

首先，期望理论在定义期望值和效价时存在混淆。期望值关注目标实现的概率和满足需求的可能性，而效价则侧重于目标对需求满足程度的评价。两者在“目标满足需要的可能性”上重叠，概念不清会导致理论在实际应用中的混淆。

其次，期望理论忽视了行为意志过程的考虑。理论仅关注工作能力与期望值，以及工作成果与效价，但未充分考虑道德、责权意识等对积极性的影响，这是其局限性之一。

最后，理论的适用范围受到目标明确性的限制，对于需求不确定或目标难以确定的情况，期望理论可能无法有效运用，例如在晋升期望上。

弗鲁姆反对过度依赖期望理论来激励员工，他认为直接奖励并非唯一手段，训练教育和企业文化同样重要。事实证明，规范训练和文化氛围建设是激发员工积极性的有效途径。

扩展资料

.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。