绩效考核一般关注哪些方面的内容???人力资源管理的题,不会的就别瞎答了
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发布时间:2022-05-18 22:27
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热心网友
时间:2023-11-13 10:42
1、绩效目标的确定
2、确保目标有效地得到理解
3、绩效过程的跟踪
4、绩效结果的判定
5、绩效结果的反馈
6、绩效的改进
其中可能部分企业更关注的是绩效结果与薪酬、升职、奖罚挂钩,但在绩效管理的实质中,绩效改进才是最关键的内容
热心网友
时间:2023-11-13 10:43
转载以下资料供参考
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性
5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力 2
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2
2.工作努力,份内工作非常完善
3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用
4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象
5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排,勤勉、诚恳,
2.团结协作,团队意识
3.守时守规,务实、主动、积极
4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言
5.工作精神面貌:是否乐观、进取
考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理:
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
(由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 *(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般):80~89分;
C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分;
D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下
热心网友
时间:2023-11-13 10:43
1.达成目标
2.挖掘问题
3.分配利益
4.促进成长
热心网友
时间:2023-11-13 10:44
1.沟通,
2.目标达成,
3.考核指标要精炼,
4.正面激励是关键,
5.可行性强。。。。。。。。。。
绩效考核一般关注哪些方面的内容???人力资源管理的题,不会的就别瞎答...
1、绩效目标的确定 2、确保目标有效地得到理解 3、绩效过程的跟踪 4、绩效结果的判定 5、绩效结果的反馈 6、绩效的改进 其中可能部分企业更关注的是绩效结果与薪酬、升职、奖罚挂钩,但在绩效管理的实质中,绩效改进才是最关键的内容
绩效考核与绩效管理的转变
原因一:从工作的内容上看,绩效管理有着更丰富的内容和持续性要求,开展绩效管理工作比开展绩效考核工作需要更多的人力和精力投入,涉及到的工作深度和广度也更大。我国真正全面学习、应用各种管理知识也才二十年左右,要在企业中全面推进绩效管理工作确实存在很大难度。 原因二:将绩效考核的结果作为薪酬发放的依据,可以准确...
如何进行年度绩效管理
时间关系我就不详细叙述了,简单说明一下五个因素:决策的准确性、决策的及时性、核心人才的关键贡献、盈利模式或运营模式、核心资源利用率。其次,绩效形式化,是执行出了问题。这个问题有两个主要原因:第一是文化的问题,第二还是基础指标设定的问题在文化上,中小企业常见的问题是推诿扯皮。你不考核也就罢了,你若考核...
为什么一提绩效,员工就皱眉头?
5、对绩效管理缺乏正确的认识。员工排斥绩效考评的另一个方面,就是没有意识到绩效管理的必要性和重要性,也就是缺乏对绩效管理的正确认识。当人们不知道一件事情对自己有什么好处的时候,他就很难从内心去喜欢这件事情,就会认为人力资源部是没事瞎折腾。如何正确引导,纠正员工对绩效管理的认识呢?1、...
绩效管理到底是什么
绩效管理的过程包括目标设定、绩效评估、反馈和沟通、奖惩措施、发展计划和绩效改进等环节。目标设定阶段需要制定明确、可衡量、具有挑战性的目标和期望绩效水平,以激励员工提高绩效水平。绩效评估阶段需要根据评估标准和指标进行客观和公正的评估,以了解员工的工作表现和能力水平。反馈和沟通阶段需要及时向员工...
目标考核和绩效考核是一样的吗?如果不同的话,有什么区别
目标考核和绩效考核是不一样的。二者是概念与工具的关系。绩效考核:按照较为专业的解释,是绩效管理工作流程P-D-C-A中的C环节,也就是绩效评估环节。按照通常理解的解释,是指绩效管理这项工作。绩效管理这项工作,有多种模式,包括如目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)...
绩效管理的底层逻辑
从人力资源角度讲我们要解决绩效管理的终极问题就是,如何更合适的方式,让员工更高的完成老板设定的高绩效目标。 定目标这个过程,我把他主要分解成三个动作,第一:选定目标结果区域,设定目标项,每个岗位工作的重心不一样。这个内容来自于哪里呢?说大一点是战略,说小一点是问题。教大家一个方法论,比如我们设定一个...
人力资源必读:考核指标就是绩效管理重要环节
6. 改进和发展:考核指标的结果可以揭示出员工的发展需求和改进的领域。它们为制定个别的发展计划和培训提供了依据,帮助员工提升能力和实现个人职业目标。绩效管理中的考核指标应该是具体、可衡量、可达到和与组织战略一致的。它们应该与员工的工作职责和贡献密切相关,并根据实际情况进行定期评估和调整,以...
绩效考核形式化难题 HR怎么破
1、人力资源各模块专业知识技能。要想避免绩效考核制度落到实处,避免形式化,首先我们要求推行这个制度的负责人有相当高的专业度,这个专业度比人力资源其他各个模块对其专业度的要求都要高,绩效管理是人力资源六大模块中专业要求最高的模块,而且最重要的是做绩效管理推进的人(部门)被要求全面了解人力...
绩效考核的工作总结
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;当与被考核人员沟通时,普遍反映出对“制定考核计划,编制评估指标,绩效辅导,实施评估,绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚,接下来会有哪些环节也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上级要求...