什么叫EVA经营者激励报酬计划? EVA的经营者激励报酬计划实施关键要解决哪些问题？ 答案多点。举例更好
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发布时间：2022-04-26 18:35
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时间：2023-10-21 08:13
由薪酬激励机制设计的目标我们知道，一个有效的薪酬激励制度应该达到如下四个方面：
1、能够给经营者一定的激励，使其做出使得股东价值最大化的战略和投资决策；
2、能够起到足够的激励效果，使经营者敢于承担风险，为了股东价值最大化目标而努力；
3、能够留住人才，当公司在受到市场或行业的影响下经营业绩不佳时，能通过薪酬激励留住有能力的经营者；
4、能控制好股东的激励成本，即把管理薪酬成本控制在合理的范围内。
许多研究表明如果EVA只是作为一种新的财务业绩评价指标，而不与企业经营者的薪酬相联系的话，其作用是相当有限的。EVA体系最重要的地方是将业绩评价指标考核与经营者的薪酬制度紧密结合来设计企业经营者的薪酬激励计划。Wallace研究了基于EVA >指标的管理激励计划的影响，通过40家基于EVA 激励基础的公司与一组规模相同的同行业基于传统指标的类似公司的样本比较，得出实证结论：基于EVA的管理激励使得经营者更像一个所有者一样采取行动，减轻了经理人与股东之间固有的矛盾，采用作补偿基础的公司曾在过去24个月中收益率要比市场高出4个百分点。由此可见，将其纳入经营层薪酬激励计划中的重要性。
EVA激励计划的优点
激励计划的核心是将EVA与薪酬挂钩，赋予经营者与股东一样关注企业成功与失败的心态。以EVA为核心的薪酬管理体系的思路是按照EVA及其增加值的完成及实现情况来计算经营者的奖金。换句话说，是把EVA增加值的一部分回报给经营者。由于像股东那样回报经营者，从而创造了使经营者更接近于股东的环境，使管理人甚至企业的一般员工开始像企业的股东一样思考。EVA薪酬激励体系具有以下优点：
1、EVA薪酬激励方式更加容易实现。在我国目前的证券市场上，公司业绩与股价相关度较差，若一味以股权激励的方式，反而会使经营者丧失追求更高目标的信心，使得激励效果适得其反，加大了实施股权激励的难度。由于其经营业绩是基于EVA方法实实在在计算出来的，不会像股票期权那样遭到股票市场打压的影响，因而EVA薪酬激励计划则更容易实现；
2、EVA薪酬激励计划实现方式更为直观。在股权激励方式下，经营者的利益实现与公司股价的升值密不可分。然而，在现实生活中，公司的股价除了受企业经营业绩的影响，还会受到诸多其它外部因素的影响，如证券市场整体表现、同行业上市公司的经营状况，它们左右着公司股票的走势，而这些往往都是经营者所无法控制的。从某种意义上说，股票期权计划其实就是让经营者参加一场自己都不知道游戏规则的竞赛。EVA薪酬激励模式则不同，它是以从股东角度定义的公司业绩为基础，不受资本市场起伏不定的走势所影响，因此能更直观、更公正的评判经营者的业绩并以此核算其酬劳。
3、EVA薪酬激励计划更加注重企业的长期激励效应。EVA薪酬激励计划通过红利激励和缓冲约束手段，在达到股权激励效果的同时，也克服了股权激励的不利因素，在计算过程中作了相应的会计科目调整。例如，为了鼓励对企业有利的长期投资行为，EVA方法把开发费用和人员培训费用进行了资本化处理，并在实际的收益发生期内分期摊销，这样就使得经营者从股东的角度来经营企业，本着长远的利益来发展企业，并在此基础上力求企业收益最大化；
4、EVA建立了独具特色的上不封顶的奖励计划。这种没有上限的激励使管理人员去发现并成功实施可以使股东财富增值的行为。相反，传统的激励制度下，一旦奖金封顶，经营者就会去做侵蚀股东财富的行为，例如在年末通过经销商压货或将一部分销售额转到下一年度的做法谋求个人利益的最大化。
5、引入了人力资本观念，体现了经营者责任、风险、收益相致的原则。在市场经济不确定性日益增大的环境中，有能力的经理人是一种稀缺的资源。财务资本所有者与人力资本所有者的力量对比关系正逐步发生变化。如果想要人力资本所有者承担施展创新才能、驾驭市场、实现股东财富最大化的目标与责任，其必然要求获得与其所承担的责任与风险相一致的报酬。人力资本所有者己不满足于一般的工薪者地位，而要求与财务资本所有者分享剩余索取权。就人力资本所有者而言，剩余索取权的分享，一方面承认了其独特的人力资本价值，得到了高层次的精神满足，增强了其主人翁责任感；另一方面，由于其行为及行为的结果与自身的利益息息相关，激发了其作为经济人追求自身利益的动力和避免自身利益受损的约束力。
6、EVA改善了公司的治理结构。通过EVA激励计划建立经营者和股东的利益纽带，使经营者和股东二者关系进一步合理协调，促使经营者以与股东一样的心态去经营管理。另外，通过导入EVA激励计划，确保经营者在追求自身利益的同时实现股东财富最大化，建立一种股东控制经营者行为的机制。正像思腾思特公司的高级合伙人贝内特•斯图尔特所说，“EVA可以让经营者富有，但条件是他们使得股东更加富有”的运营机制使经营者、股东保持同一立场，从而思维、行动和利益一致，增强了委托者和代理者的信任关系，真正协调经营者与股东的关系。也就是说，在EVA与薪酬激励相挂钩的情况下，经营人员与股东的利益是趋同的，这无疑是减少委托—代理风险，降低代理成本的一种有效方法。
EVA奖金
由传统的奖金计划可知，尽管设置奖金上限对盈余操纵有一定控制，但在上限与下限之间并未完全根除盈余操纵的动机，而超出上限之后经营者又得不到更多的激励。因而思腾思特提出了设置红利报酬与红利支付分割开的红利银行。红利银行实质上是一种红利管理制度，该制度将以EVA为基础的单期管理红利计入经营者的红利银行账户中，并与前期累计得到更新的红利银行账户的余额，每期实际只支付给经营者其该期红利银行账户余额的一定比例。
EVA奖金计划主要有三个要点：
1、奖金的发放额度取决于经营者在一定时间内对公司EVA的改进程度。依据改进的EVA（即△EVA）而不是依据EVA的绝对数，是因为各个公司的内部情况不一样，一方面有的公司的EVA为正，而有的公司EVA为负，而且负的很大，对这些公司如果也依据绝对数的话，就会打击经营者的信心，起不到激励的作用；另一方面，即使是那些具有较大负EVA的经营者，因为EVA的改进程度较大，可能获得较高的奖金，而那些具有正的数额较大的EVA的经营者因EVA的改进程度很小，可能只获得较少的奖金。
2、以EVA为基础的红利计划制度认为，EVA红利的发放额度主要取决于经营者的绩效，并应当是无限的，这实际上解决了传统的奖金激励计划因奖金发放封顶而引起的激励不足的问题。
3、为避免经营者的短期行为，EVA红利计划系统引入“红利银行账户”概念，即年度红利不是一次性发放，而将其中的一部分存放在公司的专户上，从而使经营者具有风险感，这部分封存的奖金直到经营者实现了持续的EVA改进之后才发放。例如将当年奖金的1/2或1/3存放起来，到下一年度发放
由于任何一年所发放的红利额取决于过去若干年应得红利累计额，所以长期和短期红利激励之间的差别消失了。同时，在“红利银行”制度下，EVA目标能自动地在各年度里自我调整，而无需每年进行谈判。因为不管什么原因，只要EVA下降，则经营者在这一年获得的红利将会下降，甚至得负的。因而，获得下一年红利的最低绩效标准也会自动地依照已建立的规则而降低，这种自动降低的机制将有助于激励经营者度过难关，同时又给予他们获得奖金的新机会。所以说EVA红利银行实现了在同一时刻既强调了长期激励，又强调了短期激励的目标，这对于改革大多数企业现行的奖金制度，具有重要的作用。
红利银行在具体的实践过程中根据公司所处的组织生命周期不同，EVA红利计划通常有以下3种形式：
1、红利＝本年ΔEVA×a。该形式通常用于快速增长期的公司，这种公司的发展速度很难估计，采用EVA增量衡量员工业绩可以很大限度地调动管理人员发展公司的积极性，从而抢占市场;
2、红利＝（EVA－目标EVA）×a1本年ΔEVA×a2。该形式通常适用于成熟增长期的公司。这种情况下，公司的EVA一般情况下为正，而且发展前景比较容易预测。该形式旨在鼓励管理人员不要只满足于EVA为正，而要达到和越过一定的目标，同时使公司业绩不断提高。
3、红利= EVA×a1+本年ΔEVA×a2，其中a1、a2表示特定的比例，该形式通常适用于已进入衰退期的公司，其在正常情况下只能获得行业平均利润，EVA的均值为零或小于零，该形式旨在鼓励员工挖掘内部潜力，使EVA大于零，并能逐年提高。
总之，EVA红利银行计划的一个特点就是“红利缓冲库”的设置。“红利缓冲库”使管理者承担红利奖金逐步减少的风险，可以鞭策他们为了股东的利益更好地经营企业。
EVA薪酬激励机制应注意的问题
1、注意计算EVA中资本成本的使用条件
EVA计算中资本成本是根据资本资产定价模型来计算的，即加权平均资本成本率＝无风险报酬率β×（市场平均报酬率—无风险报酬率），而准确获得贝他系数（β）的前提条件就是资本市场是有效的，只有准确获得贝他系数后，才能准确得出加权平均资本成本率。而我国资本市场处于弱式或半强式有效市场，因而笔者认为不能完全用行业的平均收益率来替换资本资产定价模型中的风险收益率。因此在计算时应注意其使用条件。
2、薪酬激励应先在高层管理先实行。
由于公司管理人员与股东具有不同的风险偏好，前者更倾向于回避风险。同样，管理人员与一般员工对待风险的态度也不一样，他们更加厌恶风险。所以采用EVA薪酬激励机制的激励对象应是从上到下的，即先在公司管理层进行，再逐步推广到员工。如果一开始就在全体员工中推行，可能会遇到很大阻力。东风汽车公司的实施就是一个很好的例子。一开始东风公司选择全体员工作为激励主体，但由于员工和管理层对EVA的态度差异较大，部分人出现严重抵触情绪，最终*暂缓实行。
