请问哪位知道关于知名大企业总裁或经理的被提拔的事例吗?
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发布时间：2022-04-24 23:57
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时间：2022-04-27 19:29
“倒金字塔”倒转乾坤
“乌云的边上总有一圈亮边”，这是西方的一句谚语。意思是逆境之中有机遇，事在人为。北欧航空翱翔蓝天50多年，曾多次遇到遮天乌云，然而，凭借着锐意变革的精神，终于化险为夷。
上世纪70年代末，石油危机造成世界范围内的航空业衰退，北欧航空每年亏损2000万美元，濒于倒闭。危机时刻的1981年，卡尔松担任了北欧航空总裁，他花费了3个月时间调查了公司状况后，向所有员工宣布，实行全新的“倒金字塔”管理法。
“倒金字塔”法改变了传统的上令下行的管理方式，其核心就是人人都要承担责任，可以对份内的事情做出决定，不必事事上报。而总裁只负责对*的执行进行观察、监督、推进。卡尔松总裁的解释是：“每个人都希望被作为个体来对待。给予一些人以承担责任的自由，就可以释放出他们的能量。任何不了解情况的人是不能承担责任的；反之，任何了解情况的人是不能回避责任的。”卡尔松不停地督促员工去行动，并鼓励他们说：重要的是实施，哪怕偶尔做错了，也比不做强。“进入80年代，人们渐渐富裕起来，愿意花钱购买高品质的服务。卡尔松总裁意识到了这一点，于是要求我们想方设法让产品具有更高的质量，以吸引旅客。在员工的共同参与下，北欧航空公司采取了一系列措施，包括重新粉刷飞机、改换企业标识及员工*等等，并开展了‘一切为了客户’的培训项目，目标是让人们每当要旅行时，就会想到北欧航空。几个月后，北欧航空成为欧洲最准时的航空公司，服务水准也达到了一流。”回顾20年前的往事，现任北欧航空中国区总经理汤阳先生仍历历在目。
“倒金字塔”管理法实施一年后，北欧航空赢利5400万美元，更重要的是，员工们的主动性、积极性大大提高。
曾经有过这样一个故事。一位名叫佩戴的美国人在瑞典国际机场登机时，发现机票忘在了酒店，眼看就要误机。正在他焦急万分的时候，一位佩戴北欧航空胸牌的小姐走过来讯问情况，并立即给他写了一张纸条，让他先去办登机手续。当飞机就要起飞的时候，那位小姐把从饭店取回的机票交到了佩提先生的手中。这就是“倒金字塔”管理法产生的力量，因为它把权力充分赋予了一线工作人员。故事的结局是，那位小姐后来被提拔为市场部总经理，而佩提先生则成了北欧航空公司的义务广告员。
细节关怀赢得客户
许多人可能并不知道，当今客机上流行的商务舱是由北欧航空公司在1982年首创的。由于商务舱为经常出远门的商务人士在万米高空提供了舒适的旅行空间，因而受到他们的青睐，并给航空公司带来了高额的利润。
然而，一招鲜并不能永远吃遍天。当2000年新一任北欧航空总裁林亚根上任时，航空业的外部环境再度发生巨变，航空公司的经营利润由高转低。面对新挑战，林亚根在坚持“一切为了客户”传统的同时，发动员工再一次全面提升公司软硬件服务。“关爱是生活的一部分”，一幅悬挂在机场的母女俩相亲相爱的巨型招贴画，诠释着北欧航空的服务新理念。
为了给旅客以更多关爱，北欧航空再次对企业标识、机舱涂色、配餐等进行了变革，在全球范围内对员工进行了名为“2000年脉搏”的培训，同时将各种高科技成功地用于蓝天之上。“我们要求飞机发动机生产商减少燃料消耗和降低废料排放，最终使发动机的燃料消耗降低了20％，废气排放减少了40％。现在，我们正在与发动机和飞机制造商共同商讨降低飞机噪音的问题。”林亚根总裁在致乘客的一封信中这样写道。
为了满足乘客在飞行途中与外界保持联系，在天地间沟通的愿望，北欧航空与波音公司就安装机上无线上网事宜签署了协议，定于2004年2月开始实施，整个跨洲航线的安装工作将在一年后完成。届时，乘坐北欧航空航班的乘客将可以联网手提电脑或掌中宝，登录自己公司的局域网收发邮件。“北欧地区是世界上IT应用最密集的地区之一，乘客要求空中上网的呼声一直很高。我们的目的是为乘客提供一个空中陆地不间断的工作和沟通的条件。”北欧航空市场产品经理介绍说。
在其他方面，北欧航空对旅客也是关心备至。在北欧航空订购的空中客车340飞机的洗手间中，记者发现里面安装了两扇窗户，门上则有一扇落地镜，让人顿时觉得这个弹丸之地一下子扩大了很多。“这样可以使乘客在方便和梳洗时也能欣赏窗外的风光，减少长途旅行的乏味。这是我们实施乘客满意服务的一项内容。”北欧航空中国区总经理汤阳先生这样解释说。
类似的事例还有许多。自1946年公司诞生之后，北欧航空便开始提供机上餐饮服务，如今，北欧航空的优质服务正在向饮食内外延伸。为了满足一些旅客的特殊需要，北欧航空在飞机上供应的餐食特意增加了素食；设计精美的菜单，除了介绍菜点外，还告诉乘客应注意如何用餐，如何选择食物和酒水；就连餐具，北欧航空也没有一丝松懈，选择了挪威、瑞典和丹麦最有名的三个品牌。
长途飞行既乏味又让人疲劳。于是，北欧航空特意在机舱顶部架设了杠子，以使乘客活动一下，放松后背的肌肉。“让你能够像小猫一样迅速恢复体力”，宣传手册上小猫伸懒腰的漫画，让人轻松一笑。
记者曾经乘坐过多家航空公司的飞机，但像北欧航空这样把关爱贯注到每个细节的并不多见。注重细节的背后，是不断创新的精神。这一力量将推动北欧航空不断战胜危难，展翅飞翔。
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时间：2022-04-27 20:47
人才并非凭空而来，选拔与培训一样重要，柯达强调领导人才要从内部寻找，不仅发挥了人力管理的潜力，更在生产的第一线，造就了一个人才库。
每当公司内部有领班职务出现空缺时，如何从内部升迁，往往令主管人员相当头疼。
在选拔新人时，难免会对各个可能的候选人品头论足一番。所有的公司升任某人的理由，只是因为他们是技术最纯熟的，或年资最老的。该项职务所要求的个人条件，如判断力、沟通技巧、决策能力等，都不在考虑之内。甚至有的人认为，能够找到一个肯点头的人，已是万幸了。
这种选才方式似乎荒唐，却是经常发生。纯熟的技术人才确可协助主管执行任务，也可作为选择的标准。但光是技术纯熟并不能确定能成为好领班，而年龄更是与管理能力毫不相关。
所以，唯一确保你的选择是正确无误的方法，就是认清该项职务的特性，然后寻找最合适的人。一位忠实、聪明、果断的领班能知人善任，并了解其部门的公司内应扮演的角色，是公司最有价值的无形资产。故主管人员若能慎选领班人才，定能保有最认真、也最具效率的领班生产队伍。
这类的领班人才并非是凭空而来，必须要自行创造。先以严格的选择评定标准找到所需要的人后，再施以相当的培训和发展课程来培养他们。
以下就是柯达公司的做法：
柯达公司的生产策略是，以品质来应付未来强大的竞争。团队合作是保证生产品质的基础，而领班又是维系此一理念最有力的人。每支生产队伍能否达到生产策略的目标，很大程度上决定于其领班的作风。所以这样的监督者应该是较传统的工头，而同时又要具备进步的管理技巧。
柯达公司针对此问题的作法是，设计一项选才与培训计划，以在两年内培养二百位合格的监督者。其独特的地方是，选才过程的严厉以及领班在接受任命前即已先接受培训。该公司的团队管理手册说明道：目标是要使一人力计划正常运作，以符合未来所需，先行培训有潜力者，以便随时派上用场。换言之，柯达公司在生产第一线创造了一批人才。
选才的过程
柯达公司的方针是，领班人才必须在内部寻找，以善加利用现有人力资源的潜力。这种作法引发了两个问题：
1. 领班人才须具有哪些特点？
2. 如何在现有员工中，发掘具有此类特点的人？
经过研究发现，符合柯达公司理想的领班人才应该是：当机立断、协助解决问题、有创意及领导才能。他能够听取他人的意见，文字和语言均能有效沟通，他了解公司的各项组织功能，并能*达成任务。
该公司的培训经理托尼·库克说，如果你要从员工中发掘好的主管人才，必须先决定该职务之职责所在，以及完成该职责所需之才能。除非你对所需要的主管人才有相当了解，否则径自去衡量员工是没有用的。
下一步就是开始寻找合适的人才。但此时，库克却先向上级呈递了一份报告，详述了研究结果及拟定的选才培训计划。他说：我们希望得到他们对该计划的承诺与支持。因为必须得到他们的同意，主管人员才能参与评估工作，员工才有时间参加培训计划。没有主管的支持，整个计划势必无以为继。
我会成功
评估中心是柯达公司选才过程的骨干。该公司的评估中心已有多年基础，原用来决定生产队伍的培训需要，现在的用途则更加广泛。库克解释说：参加评估的员工可以分成两类：一类是表现出有希望成为领袖人才，而应其主管之请而参加者，另一类是会说我希望有这个机会的人。
评估作业通常是在当地旅馆进行，每次有十二位候选人参加。候选人于周日晚到达后。可先行放松并熟悉环境，一等候次日早晨的评估作业。候选人在周一下午都将离去，六名评审则多待一天以讨论评估的结果，并决定合适人选。
柯达公司对评估作业的详细内容秘而不宣，不过库克形容为类似现场实况操作及角色扮演等作业，个性剖析也包括在内。这类的评估作业的成本并不便宜，但库克却认为价有所值，虽然花费很多，但与其他设备的花费比较下，却是微不足道。而且，用时间和金钱来培养未来的主管，谁说不划算？
经过对每个人的优缺点做诚实的评估后，那些被认定具有领袖才能的候选人就可参加所谓的团队管理技巧发展课程(TMSD)。此一课程分为两阶段，第一阶段包括将近七个星期的课堂教育：传授些实务培训与经验。受训者通常是一星期上课，随后的一星期又回到工作岗位，如此交替进行。
理论与实务融合
理论与实务的融合可以保证此课程切得要领。例如，课堂上讲授统计学后，柯达公司的专家就会解释如何将它应用到实务上。库克认为当受训者返回工作岗位后，本课程的价值就会体现出来，将理论转换成实务，是本课程成功的要诀。
在第二个阶段中(约六个月)，受训者将有机会表现他们的领袖才能。而且他们必须认定一个目标，只要在工作岗位上就必须要尽力完成。在第二阶段接近尾声时，由经理人员所组成的小组，将进行最后的评估，以决定受训者是否符合公司的要求。库克针对课程极少失败的例子说到：我们的目标是要使每个人成功，我们从不想到失败的问题，受训者也不会。积极的态度是成功的要素。
柯达公司选才过程中的另一项特色是，要求候选人参加为期一周的领导才能发展课程，以学习团对合作。在前往集训地前，他们将被问到所担忧的事物是什么？每个人所担心的都不一样。但通过团队合作后，都一一克服了。当他们重返工作岗位时，每个人都非常自信，自认天下再无难事。领导才能培训有其他优点，它可显示出，即使在逆境下，团队合作成功的机会较高。它也表明每个人或多或少都有些潜力，能对团队的成功贡献一己之力。
