如何降低80 90后员工离职率
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发布时间：2023-07-02 16:53
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时间：2023-07-04 22:59
他们的归纳似乎很有道理。这个特定人群由于生长环境的特殊，从而导致了他们“另类”的个性。不喜欢受约束，难于管理。但未来的十几年，我们将继续面临这种情况的存在，而且会更加严重（老员工逐步流失和转型，新成员逐渐增加）。那么，作为管理者，你又应当如何作为呢？
我们必须承认，80，90这一代人的确有着非常强烈的个性，也有着非常明显的缺点。这样说，有些80，90后的人很可能会不服气，我自己也曾经被他们当面质疑过，但作为一个普遍的事实是无法回避的（尽管我们不能说这批人都是一样的问题，但至少大部分如此）。但作为管理者，我们必须要同时注意到，他们身上也有着其他人所不具备的优点和长处。
第一，这些人学习能力强很强，他们受到的教育是70年代之前的员工无法比拟的。从胎教开始，双语幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的一些人，有着更为明显的学习能力的优势。
第二，这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力。
第三，多数人经济压力不大，面对困难除了会转向求助父母，另外一个方面则是更加乐观。
第四，尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，被隐藏在浩浩荡荡的80，90大军之中。
第五，对新鲜事物更加开放。
除了以上一些共性的优势，他们身上各自有着各自的独特之处——例如，很多人多才多艺。之所以，在这里列举这些人的优点，并不是想否定这个特定人群的劣势和缺点。但时代总是被年轻的一代所创造的。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”，但事实证明，今天的我们已经远远超越了他们那一代人。而未来的时代，毕竟属于更加年轻的他们，无论我们如何的不喜欢，都无法改变这一历史趋势。
既然无法拒绝80，90一代的到来，那么就应该欣然接受。这是当今的管理者所需要的一种心态和胸襟。同时，在管理和领导这些年轻人的时候，要注意以下几个方面的工作：
第一，要比以往更加关注员工的个人生活。试着走入和理解他们，不要做局外人；
第二，要多与他们谈谈人生理想和最求，不要抱怨他们的“现实和物欲”；
第三，要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力；
第四，松一松，紧一紧。要施压，也要解压。逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。不要一下压垮，也不能听任放纵；
第五，选材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的时候能够更严格的把关，就能够更好的控制真正的问题员工出现的比例。玉不琢不成器，但首先得是块玉才行！
第六，坚持末位淘汰。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理——黄沙淘尽始见金！对于滥竽充数的家伙，要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金！
实际上，对于这一代人，管理中仍然还需要注意很多细节，这里无法一一细说了，只能靠各位管理者从实践中去悟得。任何人都无法逆时代而动，任何人都无法扭转整个社会的趋势。那么，我们就必须更加清楚的了解自己，了解这个时代，了解这群人。正所谓，“知己知彼，百战不殆”。对于80后员工单独讨论，我认为有些夸大。因为，我认为每个阶段的员工都各有特点，未见拿出来单独讨论，为何到了80后却如此大张旗鼓，而且其他年代的员工也会有80后所呈现出来的职业缺陷、职业困惑、管理问题和个性特征等80后的职业现象，同时也有80后不具备那些职业缺陷和个性特征，所以，这更加让我觉得讨论80后的员工管理是一个伪命题。
曾经有篇博客是关于《70后对80后管理暗战思考》文章，其中虽然多是批判中国经营报的不实报道和无理由的论述外，看到了1356人的点击率，是不能想象的。
三、80后现状与分析
在国内，80后是一个2.4亿人的部落，全球的80后加起来会更多。在国内，80后被评价为“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，但是也有人认为80后是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者命运的决定者！在国内，80后现在正当年轻，处于刚刚步入社会、走向工作岗位、创造价值的时期。但也有80后已经凭借实力和苦干跻身管理阶层、甚至领导地位、创业家行列。在国外，80后与我们不同，尤其是发达国家，他们拥有着与我们不同的社会发展环境、物质生活条件和精神文化影响，他们早独立自我性早已经在不是70后年代员工的身上出现的，而且更早。
有人说：80后与70后、60后相比较有着跳槽频繁、缺乏忠诚度和吃苦耐劳精神、以自我为中心、眼高手低等等在职业中表现出的缺陷。但是，80后似乎在公务员系统和国企比较稳定和60后、70后没什么差别，在外资薪酬水平较高的时候也是忠诚度很高的在加班。这又怎么解释。可能又有人说：大部分不在这些*内单位或外企，所以大部分80后还是有那样的职业缺陷，给企业造成了管理问题。那么，为什么大部分不在*内单位或者外企呢？这是时代的要求，国内的发展环境不允许那么多*内单位的岗位给80后留着，大多数60后、70后在占据着，他们当然相对稳定、忠诚度高了。所以，我认为这是环境因素、社会因素、发展阶段影响所导致的社会现状，不能用这种现状质疑80后。至于眼高手低是每一个职场人所需要经历的一个过程，除非职场人是眼低手低、眼低手高或者本身能力很强的确眼高手高。出现如是说眼高手低，是因为现在企业要求员工进入后要立刻显示出自己的价值，而当今是知识经济和信息爆炸的时代，要求80后在这样的时代不断充电的情况下去达到企业的要求，在短时间内是不可能眼高手高的；换个角度，让70后站在80后的位置上、时代中会是一个眼高手高的职场人士嘛？然而，社会是公平的，它也给了很多80后丰富的发展机会，成就了许多80后千万富翁，也为社会创造了价值和就业。比如，VeryCD 创始人CEO是82年黄一孟，这一创业精神需要吃苦耐劳，相信不比70后差劲。
综上所述，企业中描述的80后现象，不管是70后、80后、90后在这个时代和要求下，都会出现类似或一样的现象，那么这些对80后描述的现象不是特有的也就没有研究价值和研究的必要了。
四、80后特质与分析
现在界定一下讨论的“80后”特质是指中国国内的，包括2.4亿的城乡80后。80年代出生在城乡的职场人的生长环境是不同的。农村80后生活环境是文化不丰富、物质生活条件艰苦、家庭背景很一般、朋友老师等社会群体单一的环境。城市80后的生活环境是一个文化刚刚开始丰富、生活条件开始转变的更好、家庭双职工背景但也相对艰苦、朋友老师多元化的环境。城乡80后的生活情境也是差别较大的，农村80生活方式单一不够丰富且比较独特，城市80后接触的生活情境较为广泛而且有着与时代接轨快的特点，他们获得了不一样的信息。如此一来，环境和情境对两类80后人格特质形成造成的影响是不可避免的。这些人格特质将会影响他们未来的行为，包括职场行为。我想，这是造成80后现今行为差异的主要因素。那么，则有必要对80后实施差异化管理，80后的变脸功夫会让管理者觉得不可思议，因为管理者会遇到形色各异的80后，会觉得这个80后是这样，那个80后却不同。
社会评价80后的特质有这样几种说法：
第一，独立价值观，且价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的。
第二，强调个人本位，强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强。第三，可塑性非常强、富有创造性。
第三，心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出。
第四，对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场*斗争，对权威也敢于挑战。对于这样的评价我有些认同，80后之所以会这么做是受成长环境和情境因素影响的。首先其价值观现实，注重利益和追求物质享受是因为其面临着其薪酬增长落后于生活资料价格增长的，不得不追求更多的利益获得。而且其成长环境是刚刚开始改革开放、物质生活逐步富裕的时代，也在逐渐满足着80后成长中的物质需求，使得80后有着追求物质享受和生活品质的要求。其他特质的形成是80后环境问题影响造成的，独生子女的生活方式、不断学习需要鼓励的学习时代使得80后强调自我、需要自尊、具有创造力、不需要抗压压力有人顶、不需要争斗就能满足需求。80后还有些自嘲现象：当他们读小学的时候，读大学不要钱；当他们读大学的时候，读小学不要钱；他们还没能工作的时候，工作是分配的；他们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份不死人的工作；当他们不能挣钱的时候，房子是分配的；当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了……目前的“421”家庭模式（上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子）留给大多数80后员工的永远是一个沉重的担子。
用八十年前产生的管理理论来管理80后员工，很可能出现问题。2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
管理80年代新型员工，一方面采用鼓励性、思想性的管理方式，例如多发奖金，以此调节他们情绪化的特质；另一方面，企业HR部门要加强与员工的沟通，多表扬他们。总的来说就是：引导、领导、沟通和奖励。
“80后”特质：独立价值观、富有创造性、情绪变化大，80年代新型员工一般有可塑性强、自我中心、崇尚自由、容易被激发、兴趣射猎广泛、学习能力强、自信和创新这8个特质。
举一个生动的例子：“60年代的员工是头低头；70年代的员工是背靠背；80年代的员工则是脸贴脸。”
我们所指的80年代新型员工不是指农民或民工，而是指80年代受过教育的知识员工。知识员工有独立的价值观，不喜欢受约束，强调自我实现，主要考虑自己，自己怎么想就怎么做，受纪律约束小。正因为他们有知识，他们是不依附于某一企业的，所以流动性很强。现在不是老板炒员工，而是员工炒老板。他们是企业的主人，是企业致富的源泉，因此，老板要为他们的工作提供条件、平台。同时，知识员工的学习动机和成就动机很强，愿意向新东西挑战，富创造性。
《周易》把世界分为三元九运，每元180年，每部运60年。现在，世界正处于下元八运，属艮卦。艮卦，代表男丁，也就是代表年轻化。而艮卦又代表山，在五行里面，山属土，有吸纳的能力。正因为土有吸纳的能力，所以，土能包含万物，就是说年轻一代(80年代新型员工)能接受新事物。土又能生万物，因此年轻一代的创造能力强大。另外，山是高耸的、突兀的，故年轻一代喜欢突出自己、表现自己。山峦起伏、连绵不断也表明了年轻一代容易波动，情绪变化大。比如，他们为何频频跳槽？社会因素、文化影响、个人意识：
正因为80年代新型员工的这些新特质，使得企业既喜亦忧。喜的是，这些员工可以为企业创造更多的绩效，获取利润；忧的是，新型员工跳槽、辞职的现象十分普遍和频繁。造成新员工跳槽、辞职的原因主要是社会的客观原因。改革开放以后，社会环境发生了大变化，计划经济向市场经济转轨。转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了。其次，改革开放后，伴随着多种所有制的产生，各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。
除了上述的客观原因，个人本身的特点也使新型员工频频跳槽、辞职。80年代，经历了改革开放，很多东西与以前都不一样。社会发生了巨变，但很多东西又还没有完善，像教育、管理等都还没有形成系统。80年代新型员工就是在这样一个不确定的环境中成长起来的。再加上受西方文化的影响，因此，他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。另外，由于前面所谈到的知识员工的特点跟非知识员工的特点不同，所以在管理上也必然是不同的。沿用管理非知识员工的方法来管理知识员工必定不受用。
时至今日，单位这个概念正逐渐瓦解，每个人都渐渐变成了一个社会人，这是一个大趋势，我们管理要跟上啊！
五、80后管理探索
（一）确定管理80后的目标。现在存在的问题是80后跳槽频繁、追逐功利和享受、自我中心和需要自尊、情绪波动明显。那么针对问题要达到降低80后离职率、降低现实价值观程度、团结协作、情绪稳定、提升抗压力的目标。
（二）原因分析和管理办法。
1、跳槽。改革开放以后，社会环境发生了大变化，计划经济向市场经济转轨。转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了。再有，各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。那么对于一个刚步入社会需要生存的80后来说，薪酬是他们跳槽的主要原因之一。另一个原因就是发展空间受到*。有些80后员工因为被认为眼高手低，在工作2、3年内迟迟接触主要业务，80后不是没有职业规划，是有规划的一代人，所以，最后，只能选择放弃。这里也有一个真实的案例。公司要搞一个新项目，但过了一个星期，80年代的员工还没有一个人能提出有创新的想法。提出，要是谁先想到的话就奖励1000元。结果到了第二天早上的9点，那些80年代的员工都还没上班。打电话一问才知道，原来他们昨天工作到凌晨2点，一个晚上就把工作做好了。这个例子就说明了，对于80年代新型员工，我们要多给些鼓励和利益才能激发他们的潜力。以上例子说明薪酬激励对80后而言是有很大作用的，因为他们需要生活、是现实的年轻一代。那么，解决跳槽的办法有二：
第一，做好薪酬激励工作，可以考虑设置弹性激励性薪酬。
第二，做好员工的发展规划。在业务上要敢于信任80后员工、给予其更多的挑战、发展空间，让他们自己觉得是有用的，充分发挥其自信心、激励其创造性。这样离职率会有所降低。
2、追逐功利、注重享受。经济人的正确做法就是逐利，不是80后特质，享受生活似乎更加符合80后。80后更能看开生活、对人生有自己的理解，有很多80后在谈论着人为什么活着。在工作中，完成任务是目标。80后注重生活品质不可以逆其意，否则将导致懒散、效率低等不是80后本来该有的职业现象。
那么，解决80后享受生活又不失工作效率的办法有二：其一，在公司中给80后树立工作勤奋、团结协作的楷模，并给予这样的人一定的精神和物质奖励，以此来影响80后的自尊需求来改变其行为。其二，更多的关注工作结果，不要太注重过程。对80后的工作结果实施严格考核，不对其工作过程进行严格约束，以免打扰他们的生活。
3、情绪波动和抗压力。实际上，应该存在确实家庭条件好的生存环境长大的80后职场人士存在情绪波动大、抗压能力差的职业行为。首先，解决情绪问题最重要的上级对下级的沟通机制的建立，80后是愿意与上级进行深入交流的年轻人，因为他们渴望进步和发展。在工作中出现问题了，最好能够建立引导80后主动和领导进行沟通的机制，以便其释放情绪和压力。其次，对80后进行频繁激励。分工作阶段对80后进行口头表扬、精神奖励或者物质激励，只要是正面的就是有用的。但是，对于工作错误和失误，引导或批评也能激励其在一定程度上挺过压力，只是使用不要太频繁。
六、个性形成内因：家庭和学校教育的缺失
我认为：“最基本的仪表仪态，原本是该在家庭或者学校里学习完成的，现在成了很多企业不得不面对的问题。”公司里年轻人占了多数，所以也经常会碰到与80后有关的棘手问题。“这一代出生的人基本上都是独生子女，从小就是家里的小公主、小皇帝，受到整个家庭甚至家族的高度关注。但是在宠爱的同时，一些家长却疏忽了最基本的礼貌礼仪的教育。于是，从学校到走上社会成了一个巨大的空当期。这些刚踏入社会的大学生往往在心理承受能力、人际交往、礼仪文化等方面存在缺失。”
80后的责任意识最让一些企业担心，“这个年龄段对岗位的忠诚度较低，往往要工作了四五年之后才会有所好转，这已是一个普遍现象。”但是这种挑战对在中国内地的管理者可能会变得尤为突出，“80后”作为独生子女第一代，经常成为“问题青年”的标志。浮躁、叛逆、眼高手低，怕吃苦、难以融入团队、自尊心强、说不得骂不得诸如此类的问题，都套牢了职场“80后”，成为一个恶劣的标签。不管是“80后”们自己本身的原因，还是人们的误解和*的曲解，“80后”已经不可逆转地登上了职业的舞台，成为中国各企业不可或缺的一分子。对于“80后”员工，如何管理？有关人士指出，今后几年，随着更多的本科生和研究生相继毕业进入就业市场，高学历的“80后”群体将会在职场上有更多的作为。从人才阶梯化的战略考虑，公司的人力资源部门需要开始为“80后”制定更为详尽的培训计划和有效的激励*，重点培养储存后备力量。
八、80后管理技巧应用
1、做好导师，尊重个性
“我们有一个1984年出生，2005年毕业的同事，有理想和*，但生活的优越感使他对社会的适应能力有些生硬。所负责的工作基本合格，但从未主动超额完成工作。不喜欢身边同事指点与帮助，喜欢通过即时通讯方式与外面的人救助，敢大声讲自我身价，自信与自我集于一身。”某管理杂志华南区总经理温先生对记者说，“相对而言，虽然‘80后’不注重细节，但他们更有创意。尊重他们的个性和想法，甚至迁就他们，就是对他们最大的爱护，但强调必须要有好的结果。也许对于六七十年代同事来说，如此管理‘80后’是一个不容易平衡的问题。”
“80后”实际上是很矛盾的一个群体，在某方面很先进，比如，他们的知识信息量大，自信，创新，但在另外一方面，承受工作的压力相对较弱，而且对工作的期望值很高。饶俊认为，管理“80后”期望值是最关键的。在指导“80后”员工的过程中，管理者要用比较亲切的方式，不能让他们感觉到是在命令他，这会引起他们的反感。要和风细雨、朋友般与他们聊天，“在关键点上，要倾听‘80后’的想法，事先给他一些提醒，让他们承担更多的责任；碰壁之后要和他及时沟通，然后设法引导。”
人力资源管理人士显然不能再用以前的老思维管理新入职场的这批人，不如在单位中多设计一些机会均等、公平合理、可让大家主动参与的规则，让上世纪80年代出生的人在这个环境中觉得有机会、有趣味、有利益，这样就可以实现企业与新生代的共同成长。
2、分类管理，更有针对性
任何人都不是一成不变的，任何群体都不是清一色的，对待“80后”，如果用一个模式去管理，那肯定出现套不上的现象。对待80后一代的管理，不要一棒子打死，认为只要“80后”就不可救药，只要“80后”大学生，就只有永远在基层工作，对他们需要分门别类的管理。
3、对红苹果的管理：鼓励和委以重任
大多数大学毕业时还是个羞涩的青苹果，这类毕业生在学校时往往是个好学生，功课好，肯钻研，经常在各种活动中得到锻炼，有一定的组织能力和工作能力，在企业中也希望上司重视他们。当他们在企业的基层里干过一段时间后，如果表现出色，就应该作为骨干力量，委以重任，让他们看到前途是光明的，让他们受到鼓舞。如果表现得过于狂傲，急功近利，则应该加以引导，让他们懂得做人的道理，理性地求得发展。
4、对青苹果的管理：胡萝卜加大棒
更多的大学生属于天真烂漫的青苹果，刚刚从学校出来，带着稚气和纯真，不拘小节，心直口快，想做就做，时有自由散漫的现象，“大毛病不犯，小毛病不断。”对这样的青苹果应该经常加以引导，老一辈的说教、上司的批评对他们看来就是唠唠叨叨，不起作用。应该用70一代或者80一代中的红苹果多与他们沟通，相近的语言，容易心心相连，只要说到他们心里，他们还是能够听进、能够思考、能够改正的。同时，对“80后”员工的一味迁就也是不必要的，任何一代人进入职场都要社会化，在帮助他们的时候还应该有一些约束，有助于“80后”员工更好地社会化。同时，相对于人力资源主管来说，直接主管对“80后”员工应该负担更多责任，也更应提升领导技能。
5、对斑苹果的管理：宽容与教育
有的“80后”做人做事都有很大差距：像做事没恒心、没毅力，急于求成，不能持之以恒；决心大、保证多，见了困难就回头，碰到钉子就打退堂鼓。欠缺脚踏实地、吃苦耐劳的精神。不虚心，考虑问题习惯以自我为中心。对于这类斑苹果要采取喷农药尽量挽救的办法，企业管理者要多一些宽容，要多给他们提示和帮助。
参考资料：360图书馆
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时间：2023-07-04 22:59
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时间：2023-07-04 23:00
首先，工作职位性质上，如果是销售、客服、或者青春饭职位，高离职率是肯定的。一些行业的离职率是非常高的，2012年的调查显示，在广东，交通物流、制造业、工程建设等行业的离职率最高，其中交通物流离职率更达到44.6%。
其次公司内部的管理是否有问题。企业领导是否有的管理能力，工作分配是否合理，员工间关系是否和睦。在管理上如果不能很好的调整好员工的座位关系、工作内容关系，是很容易产生工作推委、员工间争吵的事件的。
再次，离职的往往可能是相对弱势的群体，往往可能是真正在埋头苦干、又得不到正确对待的员工。而真正导致高离职率的人渣往往还在公司里逍遥法外、作威作福。
社会复杂、形形色色的人和事，刚踏入社会、涉世未深的80 90后员工往往在公司遭遇处世圆滑的公司老员工的冷暴力、欺负和打压。这才是导致如今80 90后员工高离职率的真正原因所在。
