支行行长后备的人才测评方案
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发布时间：2022-04-24 09:53
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时间：2022-06-18 18:10
对于某支行而言，最关键的人才是基层网点负责人。
基层网点负责人的业务挑战是：（1）业绩指标压力大，对于如何完成业绩指标缺乏足够的信心；（2）业绩指标很多，不知道如何结合网点特点进行综合布局，工作思路不太清晰；（3）不知道如何分解目标，发挥团队优势，过于依赖自身能力；（4）团队管理中缺乏思路和方法，有的网点过于依赖制度，有的网点搞平均主义，团队成员的主动性和潜能没有充分发挥；（5）营销思路不够清晰，缺乏营销理念和技巧。
基层网点负责人的自我挑战是：（1）自我认知不够清晰，工作中不知道如何扬长避短；（2）角色定位不够清晰，不知道如何履职；（3）思维模式受到局限，缺乏突破思维意识；（4）职业发展目标不够清晰，不知道如何发挥个人价值。
如何帮助基层网点负责人克服前进道路中的各种挑战，使其以轻松愉快而富有掌控感的心态取得绩效目标的不断突破是摆在支行领导者面前最大的课题。如何解决这个课题，支行领导者表现出*远瞩、开阔的视野、敏锐的洞察力和及时的决断力，将现代人力资源管理和心理学研究的最新成果及时有效的运用到日常管理中去，从而在严酷的市场竞争中取得了一定的领先优势。
在职音公司的建议下，该支行构建了基层网点负责人的胜任力模型，并将该模型应用在后备人才的盘点和发展中。对于进一步提升支行员工士气、提升网点负责人的工作积极性发挥了很大的作用。
构建网点负责人能力模型的价值体现在：在组织层面，（1）为上级领导对网点负责人的要求指明了方向，为后备员工的努力方向提供了目标；（2）为上级领导对网点负责人的选拔提供了客观评价的依据，为组织内部后备人才的摸底提供了定量的数据库；（3）为上级领导对网点负责人的能力培养和开发提供了具体要求；（4）为上级领导对网点负责人的任免提供了大量的历史数据。在个人层面，（1）让网点负责人明确了个人的优势和不足，为职业发展澄清方向；（2）让网点负责人的工作能力得以提升，让管理和营销变得轻松；（3）让网点负责人的性格和岗位要求更加匹配，工作更加愉悦。
基于网点负责人的能力模型，职音公司设计了人才盘点方案并对48位现职及后备干部进行了评价中心测评，并从如下几个方面提出发展与反馈的建议。
1、网点负责人的自我认知，通过评价中心技术了解其性格、动机、价值观、需求、能力和专业素养，让其明确个人优势和不足、个人行为风格类型以及工作*来源，澄清其职业发展目标，促进其不断取得职业生涯的成功。
2、网点负责人的模型匹配，将能力模型与网点负责人的个人素质相匹配，发现差异，寻找解决方案，最大化个人的价值和贡献。
2.1 心态与模型胜任能力的要求不匹配，通过特定岗位设置、工作岗位调整或工作职责转变，让其充分发挥个人所长；
2.2 行为与模型胜任能力的要求不匹配，通过行动学习、教练辅导和自我认知等方式促其转变角色模式；
2.3 能力与模型胜任能力的要求不匹配，通过培训、宣导、自学和工作实践等方式促其不断提高工作能力。
3、网点负责人的业绩考评，建议今后通过360度评估的方式了解其胜任能力发展状况，促进其进一步明确个人优势和不足，调整自我认知和职业发展方向。
