狼性文化备受宠爱谁来为白领炮灰团解压
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发布时间:2023-06-30 19:58
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热心网友
时间:2024-10-26 01:32
为了满足公司效率的需要,为了保住饭碗,获得更多的经济回报,白领们不得不顶着压力拼命加班。网友形象地将这些人称为“白领炮灰团”。当加班开始摧残年轻白领的健康,当加班成为必须遵守的潜规则,谁来给这些“白领炮灰群体”减压?
我们现在需要什么样的企业文化?
“每天都感觉压力很大。”上海某公司员工秦磊说,从去年开始,收入大幅缩水,连工资都停了好几个月,但每天还要加班,就像一个疲惫的陀螺,只是不停地转。放弃这份工作,也不知道能不能找到更好的。他身边的一些朋友,面临“软裁员”的情况,不会马上下岗,而是降薪、换岗位、换工作地点。
让自己每天*工作。
某世界500强企业员工吴老师觉得自己的工作让她每天都充满*。在公司里,半夜经常有人在闹腾,甚至能听到员工在大堂弹琴的声音,停车场也总是有车。“我们在做自己喜欢的事情,所以我们不在乎长时间工作。”
吴老师从不担心上班迟到,因为公司实行弹性工作制。“我晚睡晚起。这种弹性工作制对我们的创造力起到了很好的作用。如果把工作时间*在‘朝九晚五’,怎么创新?灵感不可能总来”。而且公司为了鼓励创新,规定员工每周要花20%的工作时间做自己工作以外的事情,很多产品都是用20%的时间做出来的。
企业文化差异巨大的原因是企业的领导者是关键因素。
“不同公司的企业文化之所以如此不同,企业的领导者是关键。”中国科学院研究生院社会与组织行为研究中心主任、健康组织研究院院长石侃教授认为,特别是在国际金融危机之后,企业要想获得更大的发展后劲,除了产品开发和市场服务创新之外,如何反思过去,获得更多的企业发展软实力,从而从根本上提升企业参与国际竞争的实力,已经成为越来越多企业领导人迫切需要思考的问题。
学者和社会带来了很多反思。
石侃认为,目前中国人均GDp处于1000-3000美元的发展阶段,是“经济失序、社会失序、心理失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。中国企业经历了近30年的高速增长期。2008年底国际金融危机的冲击给企业家、学者和社会带来了诸多反思。我们现在需要什么样的企业文化?
企业领导者不应只关注物质增长,而应更加重视软实力,建立健康的组织形式。
的起草人之一、中国人民大学公共管理学院教授吴春波认为,改革开放30年来,中国企业发生了很大的变化。一是大家在观念上已经重视企业文化,二是企业文化的主要内容也相应发生了变化,从“实业报国,科技兴国”到现在的“以人为本”。
他认为,企业文化需要不断优化和提炼,但不能投机取巧。企业文化必须符合企业的本质。企业发展可以为社会提供更多的就业机会,企业发展可以为*提供更多的税收,这是企业社会责任的核心内容。
反对“狼文化”
“30年来,我们公司过于注重结果,而忽视了过程。”中国企业联合会企业文化专家委员会主任委员、清华大学教授邹说,现在整个社会都太强调与时间赛跑,强调更高、更快、更强。虽然这带来了巨大的财富积累,但副作用也非常明显
邹一直不认同很多企业推崇的“狼性文化”。“狼文化”突出人与人之间的极端关系,强调更多的竞争。这个价值被一次次放大,企业团队还是一个健康的组织吗?“他认为,企业还是要重视相互理解和沟通,整体利益高于个人价值,这样才能有好的公共平台,企业有希望,员工有好的企业管理。
企业应该关注员工的生存和健康。
“因此,我们应该在未来30年调整我们的企业文化。”邹说,就拿企业家来说吧。为什么他们现在富而不贵?有钱是经济指标,贵更多的是文化价值诉求。
石侃说,随着企业的日益现代化,企业领导不仅要关注物质的增长,更要关注创造物质财富的硬指标。相反,他们应该更加重视软实力,建立健康的组织形式。
目前,世诚博士研究组正在与国内IT行业合作开发基于EAp员工援助计划的《华为基本法》,为机构及其客户提供心理健康和压力管理服务。“企业应该关注员工的生存和健康,包括建立和维护和谐的劳动关系、工伤保护和康复、疾病预防以及在环境保护方面承担更多的社会责任。”石侃说。
企业文化不能破坏,先重建。
美国有句话,世界500强公司无一例外必须买的东西只有两样,一个是电脑,一个是EAp(员工心理援助)。EAp的项目周期很长,短的需要一年,长的需要三到五年甚至更长的时间来规划。
有研究表明,企业在EAp上投入1美元可以节省10到16美元的运营成本。
然而,EAp在中国仍处于起步阶段。2001年,联想率先实施EAp项目,2007年开始正式推广EAp。中国移动和中国智力公司已将员工援助计划纳入企业的管理实践,但很少有企业继续实施EAp。
我们必须创造条件让员工在身体和精神上解放自己。
从事多年管理咨询的张老师告诉记者,大多数企业做的最多的还是绩效考核,如何让企业有更大的利润。有些企业只有在某些特定条件下才会引入EAp项目,比如裁员时的沟通压力、心理恐慌、被裁员工的应激状态等。
华为总裁任曾经这样要求他的高管团队:“不能只给高效率的员工发高薪,就可以放下其他的事情。你也要创造条件让员工身心解放。”
华为一直以狼性文化和床垫文化著称。
华为一直以“狼文化”和床垫文化著称。吴春波说,华为还在坚持这些文化。“华为一个重要的企业文化就是努力,不会轻易改变核心价值观,但现在已经调整了。一方面崇尚高性能,一方面又一波三折。在生活上注重减轻员工压力,关心员工,更有利于企业发展。”
但也有专家提出,如果不从根本上改变企业文化的制度设计,只能治标不治本。
为了员工的心理健康,不能破坏了再重建。
“为了员工的心理健康,不能破坏了再重建。”邹认为,正如我们今天提出“保护环境”是因为环境首先被破坏一样,我们能不能从一开始就树立“不污染环境”的意识?企业内部的生态平衡也是如此。员工心理援助计划表明,“狼文化”和床垫文化带来了员工的心理失衡,现在才开始弥补,必然带来很多被动问题。
邹认为,企业应该从一开始就注重培养员工健全的人格,营造有利于员工成长的宽松环境。每年,当一个企业在年末盘点存货时
“要解决员工的心理健康问题,首先要解决企业组织本身的健康问题。”石侃指出,为了长期发展,企业应该创造一种支持变革和引导创新的组织文化。企业要持续发展,保持核心竞争力,创新企业文化氛围至关重要。另外,领导力是关键。要倡导变革型领导,形成与员工共同发展、支持创新、有社会责任感的组织文化。
“在金融危机的影响下,一些缺乏自主创新能力的企业破产了。”石侃表示,从长远发展来看,企业的竞争实力必然与能否在内部支持创新密切相关。当然,组织变革和并购也会带来一些其他的文化冲突。在这种背景下,从长远的角度考虑健康组织的建设,应该具有深远的意义。