狼性文化备受宠爱谁来为白领炮灰团解压
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发布时间：2023-06-30 19:58
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时间：2024-10-26 01:32
为了满足公司效率的需要，为了保住饭碗，获得更多的经济回报，白领们不得不顶着压力拼命加班。网友形象地将这些人称为“白领炮灰团”。当加班开始摧残年轻白领的健康，当加班成为必须遵守的潜规则，谁来给这些“白领炮灰群体”减压？
我们现在需要什么样的企业文化？
“每天都感觉压力很大。”上海某公司员工秦磊说，从去年开始，收入大幅缩水，连工资都停了好几个月，但每天还要加班，就像一个疲惫的陀螺，只是不停地转。放弃这份工作，也不知道能不能找到更好的。他身边的一些朋友，面临“软裁员”的情况，不会马上下岗，而是降薪、换岗位、换工作地点。
让自己每天*工作。
某世界500强企业员工吴老师觉得自己的工作让她每天都充满*。在公司里，半夜经常有人在闹腾，甚至能听到员工在大堂弹琴的声音，停车场也总是有车。“我们在做自己喜欢的事情，所以我们不在乎长时间工作。”
吴老师从不担心上班迟到，因为公司实行弹性工作制。“我晚睡晚起。这种弹性工作制对我们的创造力起到了很好的作用。如果把工作时间*在‘朝九晚五’，怎么创新？灵感不可能总来”。而且公司为了鼓励创新，规定员工每周要花20%的工作时间做自己工作以外的事情，很多产品都是用20%的时间做出来的。
企业文化差异巨大的原因是企业的领导者是关键因素。
“不同公司的企业文化之所以如此不同，企业的领导者是关键。”中国科学院研究生院社会与组织行为研究中心主任、健康组织研究院院长石侃教授认为，特别是在国际金融危机之后，企业要想获得更大的发展后劲，除了产品开发和市场服务创新之外，如何反思过去，获得更多的企业发展软实力，从而从根本上提升企业参与国际竞争的实力，已经成为越来越多企业领导人迫切需要思考的问题。
学者和社会带来了很多反思。
石侃认为，目前中国人均GDp处于1000-3000美元的发展阶段，是“经济失序、社会失序、心理失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。中国企业经历了近30年的高速增长期。2008年底国际金融危机的冲击给企业家、学者和社会带来了诸多反思。我们现在需要什么样的企业文化？
企业领导者不应只关注物质增长，而应更加重视软实力，建立健康的组织形式。
的起草人之一、中国人民大学公共管理学院教授吴春波认为，改革开放30年来，中国企业发生了很大的变化。一是大家在观念上已经重视企业文化，二是企业文化的主要内容也相应发生了变化，从“实业报国，科技兴国”到现在的“以人为本”。
他认为，企业文化需要不断优化和提炼，但不能投机取巧。企业文化必须符合企业的本质。企业发展可以为社会提供更多的就业机会，企业发展可以为*提供更多的税收，这是企业社会责任的核心内容。
反对“狼文化”
“30年来，我们公司过于注重结果，而忽视了过程。”中国企业联合会企业文化专家委员会主任委员、清华大学教授邹说，现在整个社会都太强调与时间赛跑，强调更高、更快、更强。虽然这带来了巨大的财富积累，但副作用也非常明显
邹一直不认同很多企业推崇的“狼性文化”。“狼文化”突出人与人之间的极端关系，强调更多的竞争。这个价值被一次次放大，企业团队还是一个健康的组织吗？“他认为，企业还是要重视相互理解和沟通，整体利益高于个人价值，这样才能有好的公共平台，企业有希望，员工有好的企业管理。
企业应该关注员工的生存和健康。
“因此，我们应该在未来30年调整我们的企业文化。”邹说，就拿企业家来说吧。为什么他们现在富而不贵？有钱是经济指标，贵更多的是文化价值诉求。
石侃说，随着企业的日益现代化，企业领导不仅要关注物质的增长，更要关注创造物质财富的硬指标。相反，他们应该更加重视软实力，建立健康的组织形式。
目前，世诚博士研究组正在与国内IT行业合作开发基于EAp员工援助计划的《华为基本法》，为机构及其客户提供心理健康和压力管理服务。“企业应该关注员工的生存和健康，包括建立和维护和谐的劳动关系、工伤保护和康复、疾病预防以及在环境保护方面承担更多的社会责任。”石侃说。
企业文化不能破坏，先重建。
美国有句话，世界500强公司无一例外必须买的东西只有两样，一个是电脑，一个是EAp(员工心理援助)。EAp的项目周期很长，短的需要一年，长的需要三到五年甚至更长的时间来规划。
有研究表明，企业在EAp上投入1美元可以节省10到16美元的运营成本。
然而，EAp在中国仍处于起步阶段。2001年，联想率先实施EAp项目，2007年开始正式推广EAp。中国移动和中国智力公司已将员工援助计划纳入企业的管理实践，但很少有企业继续实施EAp。
我们必须创造条件让员工在身体和精神上解放自己。
从事多年管理咨询的张老师告诉记者，大多数企业做的最多的还是绩效考核，如何让企业有更大的利润。有些企业只有在某些特定条件下才会引入EAp项目，比如裁员时的沟通压力、心理恐慌、被裁员工的应激状态等。
华为总裁任曾经这样要求他的高管团队：“不能只给高效率的员工发高薪，就可以放下其他的事情。你也要创造条件让员工身心解放。”
华为一直以狼性文化和床垫文化著称。
华为一直以“狼文化”和床垫文化著称。吴春波说，华为还在坚持这些文化。“华为一个重要的企业文化就是努力，不会轻易改变核心价值观，但现在已经调整了。一方面崇尚高性能，一方面又一波三折。在生活上注重减轻员工压力，关心员工，更有利于企业发展。”
但也有专家提出，如果不从根本上改变企业文化的制度设计，只能治标不治本。
为了员工的心理健康，不能破坏了再重建。
“为了员工的心理健康，不能破坏了再重建。”邹认为，正如我们今天提出“保护环境”是因为环境首先被破坏一样，我们能不能从一开始就树立“不污染环境”的意识？企业内部的生态平衡也是如此。员工心理援助计划表明，“狼文化”和床垫文化带来了员工的心理失衡，现在才开始弥补，必然带来很多被动问题。
邹认为，企业应该从一开始就注重培养员工健全的人格，营造有利于员工成长的宽松环境。每年，当一个企业在年末盘点存货时
“要解决员工的心理健康问题，首先要解决企业组织本身的健康问题。”石侃指出，为了长期发展，企业应该创造一种支持变革和引导创新的组织文化。企业要持续发展，保持核心竞争力，创新企业文化氛围至关重要。另外，领导力是关键。要倡导变革型领导，形成与员工共同发展、支持创新、有社会责任感的组织文化。
“在金融危机的影响下，一些缺乏自主创新能力的企业破产了。”石侃表示，从长远发展来看，企业的竞争实力必然与能否在内部支持创新密切相关。当然，组织变革和并购也会带来一些其他的文化冲突。在这种背景下，从长远的角度考虑健康组织的建设，应该具有深远的意义。
