怎样对企业员工的薪酬现状做分析
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发布时间：2022-04-25 17:05
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热心网友
时间：2023-10-21 15:03
一、目前我国中小企业薪酬体系存在的主要问题
在中小企业经营管理中，大多经营管理者认为：企业规模小、人员少（还几乎是自己的亲戚）、产品单一，管理者凭借自身的“个*威”就可以游刃有余地监控企业运作，对于企业员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理，根本用不着花精力和成本去建立、完善薪酬管理体系。大多数中小企业在薪酬管理方面，还存在许多不规范不科学之处，阻碍着企业的进一步发展，主要问题有：
(一)薪酬设计与企业发展战略相脱节
目前，很多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是大多数都没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，员工流失就不可避免。
（二）薪酬管理制度混乱
很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。因为制度制定的不严谨，薪酬制度往往朝令夕改。让员工无所适从，认为老板在变着法子耍手段、克扣工资，对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。
（三）薪酬制度缺乏激励性
一是大部分中小企业认为员工薪酬支出是纯成本性支出，为了提高利润，不断压缩人力资本支出，很多中小企业工资普遍偏低，而且中小企业对员工的福利投入较少，很多中小企业的员工除了每月的工资外，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇，更有甚者，一些中小企业为逃避责任，不与员工签订劳动合同、恶意拖欠员工工资，使员工的合法权益得不到法律的保护，员工安全感和稳定感较低。
二是薪酬计量的方法陈旧。中小企业在薪酬管理上，一般根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素来确定员工的薪酬等级。普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，也就是说，薪酬体系对高效员工和低效员工不能通过薪等的调高或调低来达到激励和警示的作用，不利于提高企业员工的积极性。
三是大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励，企业缺乏吸引力和凝聚力，企业的很多职工都在积累了一定的工作经验后跳槽到待遇更好的大公司。
