问答文章1 问答文章501 问答文章1001 问答文章1501 问答文章2001 问答文章2501 问答文章3001 问答文章3501 问答文章4001 问答文章4501 问答文章5001 问答文章5501 问答文章6001 问答文章6501 问答文章7001 问答文章7501 问答文章8001 问答文章8501 问答文章9001 问答文章9501

如何制定更适合中小企业的绩效考核以及薪资制度

发布网友 发布时间:2022-04-25 20:49

我来回答

3个回答

热心网友 时间:2022-06-17 07:03

  绩效考核方法
  1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一种较为常用的排序考核法。其原理是:在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法(Paired Comparison Method,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法(Forced Distribution Method,FDM):是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法(Critical Incident Method,CIM):是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该员工进行一次面谈,根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法(Management by Objectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法:在进行考核时,以文字叙述的方式说明事实,包括以往工作取得了哪些明显的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。 9、360°考核法:在考核时,通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。
  -------绩效考核方案
  一、总则
  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
  二、考核目的
  1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
  3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
  4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
  三、考核原则
  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
  四、适用对象
  本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:
  1、 试用期内,尚未转正员工
  2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
  3、 兼职、特约人员
  五、各类考核时间排定表
  考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
  年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
  年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
  转正考核 按公司招聘调配制度执行
  晋升考核 按公司内部晋升制度执行
  注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间
  2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
  3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。
  4、 年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
  六、考核*
  考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有*制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核*的最终仲裁机构。具体权限见下表:
  考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核
  分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁
  分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁
  分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
  职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
  考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核
  职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁
  分公司副总经理以下人员的考核
  部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理
  部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定
  技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定
  注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。
  七、考核标准
  人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。
  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:
  各类员工考核权重比例图:
  考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
  业绩考核 约占70% 50% 40%
  能力考核 约占15% 30% 30%
  态度考核 约占15% 20% 30%
  员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分
  八、考核表
  1、 考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。
  2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。
  九、考核评价
  1、 考核结果的等级评定:
  全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:
  等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
  考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下
  2、 考核等级比例控制:
  为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:
  特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%
  优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%
  中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%
  有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%
  急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%
  注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据
  十、考核程序
  考核的一般操作程序:
  1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
  2、 直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
  3、 间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
  补充建议:
  当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:
  1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
  2、 如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况
  3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
  当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
  1、 建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
  2、 如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
  十一、考核申诉
  1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
  2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
  3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
  十二、考核与奖惩
  1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:
  ①特优员工:原则上岗位津贴上调一级
  ②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理
  ③中等员工:岗位津贴不作调整.
  ④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。
  ⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。
  2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
  ① 岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理
  ② 若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。
  ③ 若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。
  3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
  ① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
  ② 同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级
  ③ 如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
  十三、附则
  1、本制度的解释权归人力资源部。
  2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

热心网友 时间:2022-06-17 07:03

绩效考核应抓关键业绩成果、影响企业发展的关键成果因素相关的关键你指标进行考核,考核与薪酬充分挂钩,融为一体;薪酬制度应重视内部公平性与外部竞争性,避免关键人才的流失,同时应重视薪酬结构的合理性,充分发挥奖金的激励作用。

热心网友 时间:2022-06-17 07:04

我们可以量身定做,见回答名。
如何制定更适合中小企业的绩效考核以及薪资制度

1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一种较为常用的排序考核法。其原理是:在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此,交...

如何在中小企业实施绩效考核?

一旦考核结果经双方确定后,考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中,同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。同时考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩起来。最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。5、对考核流程的过程要监督指导 前文有提到,绩效考核有时...

中小企业如何实施有效绩效考核

1、简化程序、降低标准:小规模公司在管理上并不需要强调精细,反而是需要粗放、快速响应,因此完全可以简化程序、降低标准。将繁琐的绩效计划制定、绩效考评打分的签字确认程序去掉,考核人和被考核人就指标和标准协商好了在人资备案就可以了。绩效数据的采集和提供也要尽量简化,不强调由第三方提供,可以由...

中小企业如何做绩效考核

1、制定明确的规章制度。无论是大企业还是小企业,标准化流程都是保证绩效考核公平的基本原则。2、针对不同岗位制定不同考核标准。绩效考核要循序渐进,不同阶段、部门因工作性质的不同制定不同的考核标准。3、参考要素。绩效考核最直观的是考核能否完成本职工作,制定职位对应的工作计划是阶段考核的参考因...

求一份小企业员工绩效考核制度~

1、成立绩效考核小组。绩效考核小组由公司领导、综合部行政人员等等组成,在公司总裁办领导下开展工作。2、制定本公司绩效考核具体实施方案,并报公司总裁办审核同意后实施。3、建立工作实绩月、季度台帐。综合部行政人员将履行岗位职责及主要工作完成情况如实填写在《绩效情况登记表》上,由公司绩效考核小组...

怎样建立适合完善中小企业绩效管理体系

首先,制定绩效管理的计划与标准。使其职工明确绩效考核的目的、标准、责任与权利、时间、地点、形式、内容等要素。其次,使员工认识到绩效考核的意义。让他们懂得,绩效考核是符合职工与企业的双重利益,是一项双赢的绩效管理制度,而非对职工的不信任和惩罚。最后,企业管理者要根据实际情况,采取多种绩效...

请问中小企业做绩效考核有哪些方法呢?

1、做绩效的目的是什么?奖优罚懒、明确权责、激励员工、鞭打快牛等等,都可以是目的。也可以是降低销售人员成本。从企业战略层面,要看企业的发展战略和目标。很多中小企业要提练企业战略其实比较难,或者一开始创业时就没什么宏伟的愿景,这没有对错。就像有人喜欢奋斗,有人喜欢经营小日子一样,没有...

小企业如何怎么才能开展做好绩效管理

第六, 纠正试运行发现的问题或漏洞之后投入正式运行。 通常绩效考核标准每年或每二年都应该进行调整,但企业的绩效管理方针和管理原则则应该保持相对稳定。 企业开展绩效管理导入的步骤基本相同,所不同的就是考核方法和考核标准迥异。小企业沿用或者照搬照套大企业的考核方法肯定不行,即使同类企业规模大小...

如何做好中小企业核心员工的薪酬管理

企业为核心员工制定合理的薪酬,能够有效保留核心人力资源,充分发挥其在企业中的积极性和创造性,提高企业运营的稳健性和持续性。 中小企业核心员工具有如下特征: 1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代,员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂,是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值...

中小企业如何进行绩效管理

从先后步骤的角度,假定公司战略已经确定并且达成了企业的共识,我们从战略落地做为绩效管理的出发点,那么我们遵从的原则和步骤就是绩效的时空观分解,空间上分解从制定公司目标、分解目标到部门、再由部门分解到岗位,时间上分解从制定年度目标、到季度目标、再到月度目标,很简单的逻辑,而在这里要注意的...

中小企业的绩效考核与激励机制研究 中小企业绩效考核的现状 中小企业绩效考核存在的问题 广西中小企业绩效考核的现状是什么 中小企业绩效考核现状及对策研究 中小企业绩效考核 中小企业绩效考核案例 中小企业绩效考核论文 中小生产企业绩效考核方案
声明声明:本网页内容为用户发布,旨在传播知识,不代表本网认同其观点,若有侵权等问题请及时与本网联系,我们将在第一时间删除处理。E-MAIL:11247931@qq.com
抱着婴儿摔到床上怎么办 怎么修改打印出来的字? 上海火车南站托运一辆40公斤的摩托车到湖南的衡阳要多少钱 ...如果我从上海物流一辆摩托车到贵州要多少钱,重量是110KG,体积是190... 上海托运摩托车到福建,用什么最便宜,说的详细些 放大镜放大的倍数一样吗? 放大镜越大放大倍数越大吗 做甜酒酿方法(做甜酒酿的方法流程) 如何查看电脑主板型号的详细步骤有哪些? 大米过了6个月保质期还能吃吗大米保质期6个月和12个月哪个好 pal ntsc的区别是什么? 企业如何进行绩效考核,企业实行绩效工资应注意什么 华为运动健康怎么修改个人信息 绩效工资考核办法与依据是什么 如何让让盆栽石榴开花 盆栽石榴繁殖方法是怎样的 双十一抢到红包怎么支付宝红包里没有 双十一支付宝红包在哪里抢呢,我怎么找不到 旁轴相机,不联动的黄斑有什么用,如何测距 荣耀x30手机内有一个相机可以测米数功能在哪里 请问火炮瞄准测距仪和旁轴相机上的那个联动测距是一个道理吗? 相机双目测距 500-1000米 理想情况下误差多大 有没有一种测距仪,是可以测距拍照,然后点击所拍照片的两点就能知道两点间的距离的。。。 照相机的物距和像距是什么? 照相机测距 excel怎么插入公式? 描写秋天景色优美句子? 描写秋天美景的 描写秋天风景的好词、好句 写秋天的景色描写成句子 华为运动健康怎么关闭步数 请问DVD PAL和DVD NTSC有什么区别?DVD机播放的是那种格式? 华为运动健康在哪设置微信提醒 会声会影中NTSC和PAL/SECAM这两种视频标准有什么差别? 电视制式pal auto ntsc是什么?有什么区别? 请问电视机NTSC和PAL哪个清晰点? 视频制式有哪几种?这些分别用于什么地方?有什么区别? 飞机上可以带几条烟 坐飞机最多能带几条烟? 飞机可以带几条烟? 飞机上香烟可以带几条? 飞机上可以带几条烟有规定吗 笔记本电脑无法休眠怎么办 笔记本电脑不能设置睡眠 微信照片怎么定位 ff14飞行坐骑的主线叫什么 ff14多少级可以有飞天的坐骑? ff14 3.0 陆行鸟怎么飞 ff14国服3.0飞行坐骑怎么获得 飞行坐骑获得方法攻略 FF14国服3.0怎么飞