HR如何设计背景调查表?
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发布时间:2022-04-25 23:15
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热心网友
时间:2022-06-18 15:06
通俗来讲,“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景?就是候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等,经历是指客观事实,评价是指他人的主观感受,总之都是“过去式”或者对“过去”的评价。过去的成绩或失败不能代表现在和将来,但过去的事例使我们可以预知候选人将来的表现,所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是这样的,也正是背景调查的意义所在。
1、职位:
2、下属:
3、离职原因:
离职原因林林总总,我认为只要合理、真实都可以接受,即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。如果要调查离职原因,现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”,我们就不必打扰人家喽。所以要主动求证证明人的上级身份。问题是“请问您与候选人共事多久?是从什么时间开始到什么时间?候选人离职时您是否还是她的上级?”
4、工作能力(或业绩):
这部分的问题格外重要,建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。而一般情况下,证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的,背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时,HR就要注意了!问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价;询问“事实”而非“感觉”;用逻辑关系来求证事实(干得好,会加薪;干得好,会被重视;干得好,老板会一直惦记你。反过来讲,通常情况下,老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好)。
5、沟通能力、影响力、说服力、人际关系、团队合作方面:
6、薪资:
这个问题在很多公司的背调中会被提到,我倒认为可以不问。一来是证明人未必真了解候选人薪资、HR部门也不会轻易告知具体金额;二来候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响,最多是个参考值。招聘企业HR客观评价候选人能力,并与公司现行的薪资制度匹配、用现有同一级别员工的薪水做参考就OK.建议还是要避免候选人要得多给得多、要得少给得少的情况发生,同工同酬才是公平。但如果非得要问,你可以给定一个薪资范围选择题给他的直接上级选择:如是3000~4000,还是4000~5000或5000~6000?,并事先声明会严格保密,一般情况下他会选择一个给你。
7、职业规划:
侯选人过去公司的直接上级和HR负责人是比较清楚他的职业规划的,即其更适合更擅长于做什么,给予什么样的平台会发挥更好,这些情况他们一般都比较清楚。我们问的时候可以这么来问:“你觉得如果他回到你公司就职的话,你会怎么来安排他的职位和工作?”、“如果他不走的话,你当初是怎么设计他在你公司的职业规划路线的?”
8、员工的优势和不足:
这个问题我觉得还是有必要提的。通过他人的描述,结合其本人的实际,我觉得应该可以给当事人一个公允的评价。同时通过当事人在上个东家的表现,可以有针对性的用人之长避其所短。关键是看当事人是否是自己所需要的。
9、关键事件:
HR要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表,表中的问题要侧重点不同,中层高层管理岗位要侧重于管理(人员和财务管理)能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的真实性识别,低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。背景调查开始前,要将问题提前罗列出来,问题之间最好有逻辑关系,相互呼应。
通用的规律是:向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉,多问事例少问评价,做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。
热心网友
时间:2022-06-18 15:06
根据应聘者填写的背景调查表内容访谈相关证明人,主要需要了解候选人的以下几个方面内容:
1. 过往单位的任职时间是否真实;
2. 应聘者过往单位的任职岗位及汇报对象是否真实;
3. 应聘者过往单位的工作职责与工作能力是否胜任;
4. 应聘者过往单位的薪资水平及离职原因;
5. 应聘者过往单位的同事、上司间的关系处理能力及团队协作能力评估;
6. 其他补充考核的维度:
过往单位是否会重新聘用该应聘者;
过往单位是否有其他方面的补充说明;
备注:不同行业及不同岗位的员工可以针对岗位需求进行适当的调整。
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