如何设计门店员工的绩效考核内容?

发布网友发布时间：2022-04-26 09:32

共5个回答

热心网友时间：2022-04-29 15:15

一是个人业绩提成工资。在“谁销售，谁得利”的原则下，采取“个人业绩零任务，产生销售就得利”的完全奖励方法，也就是说在此项激励中只有奖励，没有惩罚。其目的是“减轻员工销售任务心理负担，让员工轻轻松松做销售，明明白白拿报酬。二是团队业绩奖罚金，按照“有奖有罚，重奖轻罚”原则，采取“团队总销售任务和每个员工绩效工资挂钩进行奖罚”的方法，其目的是“让员工利益和门店整体利益不可分割，达到员工既要关心个人销售，又要关注整体销售的目的”。三是个体综合素质全面提升计划实施和考核，如专业知识、行为规范和日常工作等考核。专业知识采取月度和季度结合，书面考试和技能考核结合；行为规范和日常工作采取360度考核法。四是顾客满意度考核，采取“神秘顾客+店内顾客+商圈居民”综合评分法。对员工绩效激励内容一般有以下六个方面：一是绩效工资，完全结果导向，并以此作为员工晋升晋级、参加培训有效依据。二是技能工资，主要是指特殊岗位，很难以销售指标衡量个人工作业绩，如收银员等，其目的主要是稳定技术性岗位和平衡其工资差异。三是带薪年假，指工作满一年以上员工应该享受的待遇，既符合国家*，又符合员工期望，更能增加企业凝聚力和员工对企业的认同感。四是工龄工资，为了稳定员工队伍，激励长期为公司服务的员工，按照每工作一年，增加多少基本工资的原则。对待长期服务企业的员工，如满5年、10年、15年等老员工，设计“企业服务忠诚奖”并公开表彰。五是培训考核，在加强全员培训的前提下，对待业绩优秀的员工，要送到总部参加后备管理人员的培训和送到外地参加专业咨询公司的培训。六是晋升晋级。对于药店来说，人才来源的最佳途经是内部培养和提拔，内部晋升制度有利于强化员工归属感和认同感。“空降兵”不但对员工心态有较大冲击，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而实际“高能低效或水土不服”导致“蜜月结束光环消失”者大有人在。

热心网友时间：2022-04-29 16:33

1. 考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。 2．1 季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10％和5％，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5％，连续两次获差等者将予以解聘。 2．2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
2．3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

2．3见习考核

任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考
核结果分为同意转正和不同意转正。
考核结果为不同意的，
将延长见习期3个月，
届时考核
结果依然为不同意转正的将予以辞退，
如为提升人员，
则降回原职位。
所有执行结果都将由
人力资源委员会发文通知相关部门。

热心网友时间：2022-04-29 18:08

如果是销售业或餐饮业，在绩效考核上面可以将重点放在纪律表现、销售成绩、协调性三方面，纪律主要是针对考勤、礼仪规范、服务质量、日常表现进行。销售成绩，可以每月制定主打产品、促销产品，根据该产品总销售量与个人销售成绩的百分比进行评估，或者是销售额进行对比。协调性，主要是与同事关系协调，工作能力协调，处理突发事件协调。不要弄的太繁琐，执行力度会下降并且核算分值时候不方便，但是要有突破重点，不然不能拉出众人的差距，考核就没有意义了。追答如果是销售业或餐饮业，在绩效考核上面可以将重点放在纪律表现、销售成绩、协调性三方面，纪律主要是针对考勤、礼仪规范、服务质量、日常表现进行。销售成绩，可以每月制定主打产品、促销产品，根据该产品总销售量与个人销售成绩的百分比进行评估，或者是销售额进行对比。协调性，主要是与同事关系协调，工作能力协调，处理突发事件协调。不要弄的太繁琐，执行力度会下降并且核算分值时候不方便，但是要有突破重点，不然不能拉出众人的差距，考核就没有意义了。

热心网友时间：2022-04-29 19:59

其实员工的积极性最高的话，还是跟绩效挂钩拿的绩效越好越有积极性，所以说的话这方面的奖励如果说越到位的话，员工越有冲劲做事情的话越卖力。起码来说就像金字塔的等级一样，分多个等级来设立基本任务，然后啊挑战冲刺，每个方面都要给员工一点希望，然后的话跟各种福利挂钩。
这样子就可以充分调动门店的员工了。关于设计类的业务的话，他可以自己招揽生意，然后哈如果说自己招揽过来的生意，他拿的业务提成要给相应的提成，或者说他完成相应的额度，可以相应的提升额度。

热心网友时间：2022-04-29 22:07

门店员工的绩效考核内容的设计，可以从岗位核心职责、岗位产品/服务输出、岗位当期重点工作、工作效率效果等方面去考虑。通常，门店人员的主要考核指标有以下几种:

1、销售额，或销售增长额
。
2、销售利润
。
3、市场费用率=市场费用额/销售收入额
。
4、核心客户数量。

5、销售产品结构配比
。
6、客户满意度，或客户投诉。

7、店面规范级卫生维持
8、货损率。