劳动合同签订和试用期的问题
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发布时间：2022-04-26 08:41
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热心网友
时间：2022-06-25 23:42
1、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出*解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？
答案：劳动者可以直接要求用人单位支付赔偿金；
《劳动合同法》取消了25%或100%的赔偿金。
2、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？
答案：月工资，即是月实际的工资总额，例如一月你拿了300工资，还拿了500的过节费，双倍就是按月发的工资的双倍，不包括500的过节费。
3、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？
答案：必须的，这是惩罚性条款。
4、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？
答案：不要打算同劳动者抖机灵，大家都不傻。这个问题我就不回答了。
5、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？
答案：法人代表、董事长如果专职在企业工作，则应该签署劳动合同，简言之：
只要是同企业有事实上的劳动关系就应签署劳动合同；特例是，法人代表、董事长如在股东公司供职，则不需要签署劳动合同；专职股东的提法第一次听说，股东同企业之间的关系是投资人与被投资人的关系，不是劳动关系，因此不需要签署劳动合同。
6、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？
答案：这要看各地的规定，北京的公司就可以使用自行拟定的劳动合同文本，但不得违反法律、法规，而南京就必须采用劳动部门颁发的劳动合同范本。
劳动合同必须到劳动部门备案。如未备案则会面临劳动部门的处罚。
7、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
答案：我们的处理方式是：必须签定劳动合同后才办理入司手续，同时，对劳动者拒绝签定劳动合同的，应保留好公司要求其签定劳动合同的录音、录像或电子邮件等证据。
8、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
答案：公司应明确规定必须先签定劳动合同方可入司，这也是公司规范化管理的体现。如果发生你所提出的问题，建议时间应倒签。
9、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？
答案：劳动合同一经签定即证明用人单位同劳动者建立了劳动关系，用人单位解除无法定理由解除劳动合同必须支付经济补偿。
二、试用期管理环节
1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？
答案：试用期协议也是劳动合同，所约定的内容不得违反劳动合同法的规定。
新员工入司签定劳动合同，在试用期解除劳动合同的情形在劳动合同法第三十九条有明确的规定。
2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？
答案：劳动合同法明确规定了试用期的最长期限不得超过6个月，违反该规定就将适用劳动合同法的惩罚性条款，并可能面临劳动监察部门的执法监察；所以，你懂的。（第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。）
3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？
答案：根据劳动合同法第十九的规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
答案：试用期满后，同员工解除劳动关系，应该严格按照劳动合同法的规定，如果员工出现第三十九条规定的情形的，不需要支付补偿金；如果出现第四十条、第四十一条规定的情形的，应支付补偿金；其它情形解除属于违法解除，支付的补偿金加倍。
另外，试用期解除劳动关系，必须建立在充分的证据链基础上：员工入司应签署规章制度、签署考核指标、签署承诺书和试用期考核规定，这样的话就比较好处理。
5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？
答案：同上，不再赘述。
6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
答案：考核的标准必须是劳动者确认的，客观公正的，否则败诉的可能性确实很大。
7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？
答案：做好岗位的职位分析、任职资格体系建设后再来看这个问题就不是事情了。
8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
答案：同上。
9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？
答案：同上。
10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？
答案：关键是用没有加工资的依据（制度），该制度是否已经正式告知劳动者，如果企业有制度规定，试用期满后即可增加工资，并且员工也签字认可该制度，这就没有什么好说的了。
小结：作为一个长期从事劳资纠纷解决的工作人员，我曾经试图仅从法律着手来规避风险，达到确保公司没有任何法律风险的目标，但通过认真的思考，我认为可能是过于注重细枝末节而忽视了关键环节，企业的核心是人，劳动者是企业最大的资产。劳动者同企业之间是平等的，那么，我们就应该在日常制度建设中充分挖掘人力资源，做到从员工入职、培训、晋升、降职、离司等各环节全方位的制度覆盖，辅助以职业规划的细心安排，通过E-HR系统的帮助实现对全员的实时考核和评价，发挥人力资源的最大效用。也才能从根本上解决头疼医头、脚痛医脚的被动局面。
一点建议，仅供参考。
热心网友
时间：2022-06-25 23:42
热心网友
时间：2022-06-25 23:43
《劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
热心网友
时间：2022-06-25 23:43
2，工资按总额算，工资构成看*的“工资条例”
3，第二年起为无固定期合同
4，双方协商自愿就有效
5，不是劳动关系的，可以不签合同
6，不违法的内容就有效，备案不是法定程序
7，一个月不签的，公司可以解雇
8，一个月就不违法
9，合同没正式开始就不需要赔偿
1，无效
2，试用期有期限*，不能随便延长
3，不能约定试用期
4，仍然需要赔偿
5——9，工作任务应当是合理的，并且有具体的数字*，不能随意，在解雇通知上要列出相应的标准，并且列出员工的缺失
10，试用期工资一般是正式合同工资的80%
试用期应当包含在正式合同中，分别列出试用期和正式合同期的工资数字
