MBO、KPI、BSC、OKR有什么区别?
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发布时间:2022-11-24 10:59
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时间:2023-02-18 23:47
在学习绩效考核方法的时候,我们接触到了MBO、KPI、BSC、OKR等概念,这些概念的核心内涵是什么?有什么本质的区别呢?
首先我们说一下KPI,KPI的一个核心管理理念就是二八原理,即百分之八十的工作任务是通过百分之二十的关键行为完成了的,因此抓住了这百分之二十的关键绩效结果的达成就抓住了企业业绩评价的核心,这样也就出现了一定的问题,不同的管理者可能基于对业务及企业情况的判断虽然战略目标一致,但是对于如何实现目标,需要哪些管理行为的认知可能各不相同,可能你找的百分之二十并不是真正影响战略达成的百分之二十,这也是企业推行KPI的时遇得到的根本挑战。按照KPI的逻辑,我们寻找的是关键指标,那么就必须要控制指标的数量,就不可能面面俱到,这也就带来了一定的副作用,如果企业强调了销售额的增长率,业务人员会去过度关注这一指标,那么可能为了完成这个指标利用各种各样的手段,结果伤害了客户满意度,最后今年的业绩完成了,却影响了明年业绩的增长,这个员工离职了,后来的员工却要为这一后患背锅,这是不公平的。这就是KPI存在的局限性,如何才能统一管理人员的在制定KPI时的思维逻辑,找出统一共识的百分之二十呢?如何解决类似在追求某个短期指标时影响长期指标的局限呢?这就需要BSC来解决了,BSC考核从四个层面上说明了企业的运营逻辑,而且这四个方面存在这相互的转化促进的机制,学习和创新驱动内部过程运营,内部过程运营驱动客户价值,客户价值驱动财务价值,财务价值驱动学习和创新,这样就形成了一个价值驱动的飞轮会越转越快。同时这四个层面也需要形成四组平衡关系,那就是财务与非财务的平衡、内部与外部的平衡、过程与结果的平衡、长期与短期的平衡。可以这样讲BSC是对KPI的升级,是对KPI考核方法的进一步补充,使其更加完善系统,同时也弥补了KPI的两大局限,首先通过四个层面上的分解,更容易使管理者在提取百分之二十关键业绩是达成共识。其次通过四组平衡关系也能避免KPI指标过度牵引导致的短期行为。到这里我们也会发现不管是KPI还是BSC其实都还没有脱离MBO的基本范畴,MBO的基本思想就是通过目标的牵引将“要我做”变为“我要做”将工作化被动为主动,而在MBO的实际应用中主要是结合SMART(具体的、可实行的、可衡量的、有时间性的、相关性的),确保目标的明确以及可落地。可以这样说KPI和BSC的基础都是MBO。
在工业时代企业的外部环境相对稳定,企业战略目标明确清晰,MBO可以说是那个时代的管理的不二法门,但是进入互联网时代,我们会发现外部环境的变化速度远超我们的想象,行业界限越来越模糊,企业已经无法制定清晰的战略目标,更不可能通过SMART将目标明确,那么MBO已经无法满足企业管理的需求,OKR也就应运而生了,可以这样说OKR的诞生就是为了应对不确定性,因而OKR并不需要清晰的战略目标,只要有战略方向即可,所以OKR要求的是在战略方向的基础上建立一个有挑战性的目标,每个目标都要有一定的KR来支撑O的实现,对目标负责,一旦KR实施不了,就要立马更换KR,OKR本质上来讲是对过程的管理,而非目标,不但要求行动明确具体可操作,更要求行动有一定的创新。简单来说就是通过一个甚至不可能达成的目标,来确保行动过程的正确,这样通过KR的不断迭代促成企业战略的最终实现。所以OKR不是绩效工具,不能因为目标没有达成而影响绩效奖金,没有了制约,目标的制定也就有了更大的可挑战空间,当企业所有的KR都在追逐这个可挑战目标,假以时日,必将产生持续高效的牵引力,成为行业翘楚。
到了这里我们基本理清了这些概念。KPI和BSC都是基于MBO理论产生的,是MBO具体落地的工具,BSC是对KPI的系统完善,从四个层面一个循环和四组平衡上弥补了KPI的两大缺陷。而OKR可以说是源于MBO理论,是对MBO理论的迭代。KPI、BSC主要在在传统的、稳定的、可预测的假设条件下才能发挥作用,而在面对未知领域进行探索的时候,可能只有OKR才能发挥最大的作用。
kpiokrbscmbokpi与mbookr和kpi的区别与联系
7、3、OKR和KPI的关键区别是:KPI驱使人不断往前走,OKR要求保证朝着正确的方向走。8、二、KPI与MBO的联系与区别KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化,但两者本质上最大的差异就是,KPI是比较策略性的,所以通常都是属于公司的重大目标;而MBO则不一定,但通常多数情况下、...
kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?
MBO是绩效管理方法的一种,而KPI只是考核的一种工具;另外,MBO是关注过程管理的,而KPI是关注结果的。OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理,都是先有目标,对目标进行分解,量化KPI,然后考核。
绩效管理(评价)的工具MBO、KPI、BSC分别代表()。
在考核工具中,我们常见的绩效考核工具有MBO、KPI、BSC、OKR以及360度绩效考核,其中 MBO=Management By Objective,目标管理;KPI=Key PerformanceIndicator,关键绩效指标;BSC=Balanced Score Card,平衡计分卡;OKR=Objectives and Key Results,目标与关键成果法;360度考核法又叫全方位考核法。
简述企业对绩效管理跟进的方法
企业对绩效管理跟进的方法有:平衡计分卡BsC、目标管理MBO、关键业绩指标KPI、目标与关键成果法OKR、360度考评体系。1、平衡计分卡BsC 是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。2、目标管理MBO 是一种管理方法战略管理,通过明...
企业绩效考评方法的分类有哪些
2、关键绩效(KPI):衡量一个管理工作成效最重要的指标,是一项数据化管理的工具,必须是客观、可衡量的绩效指标。3、平衡积分卡(BSC):它更多是战略梳理工具,从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。4、关键成果(OKR):...
常用的衡量工作绩效的方法包括
OKR(Objectives and Key Results)是一种基于目标和关键成果的绩效考核方法。企业通过设定清晰的目标和关键成果指标,来衡量员工的工作绩效。相较于KPI,OKR更注重员工的成长和发展。3、BSC,平衡记分卡 BSC(Balanced Scorecard)是一种全面衡量企业绩效的方法。它不仅考虑了财务绩效,还包括客户、内部业务...
选择和融合MBO、BSC、KPI、360°和OKR:构建完整的绩效管理体系_百度...
融合MBO、BSC、KPI、360°和OKR:构建完整的绩效管理体系一、概念描述 1、目标管理目标管理(Management by objectives,MBO)是二十世纪五十年代中期出现于美国,以科学管理理论和行为科学理论为基础形成的一套管理制度,由于这种管理制度在美国应用得非常广泛,而且特别适用于对主管人员的管理,所以被称为“管理中的管理”。
HR必备|企业绩效管理的五种方法
许多企业领导者和HR时常混淆一个概念:绩效管理并非简单的KPI考核,它的核心在于通过设定目标与分解任务,引导团队聚焦于公司核心目标,而非单纯追求考核结果。真正的绩效管理就像一盏明灯,为每个员工指引工作方向,让团队协同作战,而非各自为战。在当今的商业世界中,OKR与MBO的兴起,以及MBO和BSC的持续关注...
绩效管理的工具有哪些?
1. 平衡计分卡 (BSC): 从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度评估企业绩效,强调战略一致性。 2. KPI关键绩效指标: 量化指标,用于衡量具体工作成果,确保目标的明确和可达成。 3. 目标管理 (MBO): 员工和管理者共同设定目标,强调结果导向和自我管理。 4. PDCA循环: 计划-执行-检查-...
OKR和MBO的区别
MBO倾向于更灵活,更开放,可以定性或定量,并且可以根据组织而有所不同。 OKR要求对既定目标进行更精确和定量的测量;他们需要能够被清楚地衡量。MBO是在经理和员工之间设置的,通常是个人和基于角色的,无关人员无法看到,而OKR强调团队和公司的目标的对齐,这意味着OKR是公开和公开共享的。尽管这两个...