为什么用人不疑， 疑人不用？68
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发布时间：2023-12-09 09:19
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时间：2024-08-05 00:46
因为合作需要信任，用人不疑， 疑人不用就是给对方信任，这样才能让对方全心全意去努力做事。
"用人不疑，疑人不用"是著名的用人之道。如果说"疑人不用"是用人的一个前提，那么"用人不疑"则是整个用人过程的关键。这种用人之道反映出领导者的一种气魄和对人才的充分信任。然而，在日常生活中，有些人由于片面理解这句话的意思，产生了一些认识上的偏差。
如今社会，人心复杂，感情多变，关系凉薄。信任就成为了人与人交往的基础，就成为了心与心靠近的前提，就成为了情与情长久的必备品质。
信任就是，我对你真心相待，你对我毫不欺瞒。信任就是，你对我付出真情，我对你绝不辜负，彼此没有防备，相互没有猜忌。
彼此之间，无论什么时候，都不会因一己之私，出卖最信任的人，也不会图一时之利，弃彼此最重的诺。要知道，与人相处，建立信任需要很久，而失去信任，只需一瞬。一句欺骗的话，就可以让其中断，一件辜负的事，就可以让心变凉。斩断了，彼此的感情，失去了，知心的朋友。
相反的论调：
用人要疑，疑人要用，是境界！
公司本就是个利益组织，大家本来也没什么感情基础，都是五湖四海聚到一起谋取利益的，难免鱼龙混杂，各人有各人的小九九。正所谓，林子大了什么鸟都有。
越是人多的大公司，就越是如此，表面嘻嘻哈哈，背后钩心斗角，人人都为了自己的利益而殚精竭虑，机关算尽，哪怕是牺牲别人的和公司的利益也在所不惜——这样的事情每个幸存几年的公司都会遇到过。
所以，慈不掌兵，好人做不了老板，你必须千方百计地维持个人利益、员工利益和公司利益的平衡才行，为此，你需要懂得怀疑别人，要明辨这个员工是不是值得信任——只有信得过的人才可以分权给他。
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时间：2024-08-05 00:41
俗话说：疑人不用，用人不疑，4种人心机深重，一定要远离！
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时间：2024-08-05 00:42
“用人不疑，疑人不用”是一种较为合理的人才使用观。
在没有使用人才的时候，必须谨慎又谨慎，要好所有的调查，全方位的考察该人才，从德、智、体、美、劳（呵呵）等各个方面了解将要使用的人才，及时发现人才的优势和弱势，做好必要的预防和准备工作，如果无法通过预防和准备工作控制好用人风险，就干脆另起炉灶，重新寻找老板需要的人才。
领导的做法
领导相信员工，委任给员工最适当的职务，给员工尽情施展才华的平台。其实，识人和善任是密不可分的，既要看到人才的长处，提供充分的自我发挥的机会，又要对其身上的缺陷牢记在心，防患于未然，使其没有机会表现自己的劣势，这才是作为一个领导扬善避恶的最佳措施。当然，要想让人才忠诚于自己，领导首先就要亮明自己求贤若渴的诚心，毕竟人才终归还是渴望遇到赏识自己的伯乐的。
作为一名领导者，要为员工创造一种肯做、敢做、愿做的氛围。这样才能让每个员工打消顾虑，主动去开发自己的潜力，积极地表现自己的才能，而不是静态地服从，或者畏首畏尾 想确定干部是否可信，最好的办法是试探员工，而不是观察员工。
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时间：2024-08-05 00:41
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时间：2024-08-05 00:45
古语有云：“用人不疑，疑人不用”。这句话运用到当今的企业管 理中，已然有了更多的衍生词，比如“用人不疑，疑人照用”、“用人需 疑，疑人需用”，这些都是对传统“用人不疑，疑人不用”观点的颠覆。 那么，“用人不疑，疑人不用”究竟有没有科学性呢？现代企业到底应该 如何用人，是秉持“用人不疑，疑人不用”的原则，还是另辟蹊径，寻求 其他方法呢？ “用人不疑，疑人不用”是中国传统的信任方式，运用在企业管理 上，就是要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。这似乎是现代企业最 时尚的管理方式。 现代化的企业不同于传统的手工作坊，有着组织、计划、协调、监控、人际、信息、决策等大量而复杂的管理工作。试想，企业领导者如果 只相信自己，不相信别人，什么都想过问，什么都想管，其结果只能是什 么也管不好，什么也管不了，企业就会漏洞百出。用人而又不信任人，这 是企业领导者用人的大忌。三国时期，北方袁绍作了盟主，兵多将广，地 域辽阔，就因为他不信任部下，致使他手下名将张郃、李典等纷纷择木而 栖投降曹操，最后，强大的袁绍终被曹操所灭。 在企业管理中，“用人不疑，疑人不用”这句话最大的分量不是有效 地分配人力资本，更多的是一种精神激励。每当老板们对自己的员工宣称 自己的用人标准——“用人不疑，疑人不用”时，受重用的员工便会有一 种受宠若惊的感觉，他们突然觉得自己受到了信任，所以就会心甘情愿地 为老板效力。 尤其是在企业初创期，企业里有多少员工，老板一目了然，对于员工 的工作能力等各方面的情况也都了如指掌。这个时期，应当采用“用人不 疑，疑人不用”的人才策略。因为对于小范围、小团体来说，老板依靠此 策略可以来笼络人心，用领袖魅力吸引下属的忠诚与奉献。所以“用人不 疑，疑人不用”在企业的初创时期、人员并不多的情况下非常适用。 从上述角度来讲，企业应该宣扬“用人不疑，疑人不用”的用人原 则。 但是，“用人不疑，疑人不用”这句话说得过于绝对，它与当今企 业实际的管理要求相脱节。如果哪个老板“用人不疑”，企业肯定会被整 得一塌糊涂，如果老板“疑人不用”，那公司里除了老板自己，恐怕再也 找不到让他不疑的人，这样的话，公司里的其他人都得卷铺盖回家了。因 此，企业用人现实的做法应该是：用人一定要疑，疑人也要充分用。
案例中的韩先生知道老板对自己有疑，也知道老板会用他，所以他的 行为总是在老板能接受的范围之内，而不敢越界。天下所有做老板的，都 知道有些员工喜欢利用职务之便占些小便宜，想杜绝是不可能的，如果因 为有这些怀疑而不用能干之人，公司将会失去得更多。因此，作为企业的 管理者，即使做不到“用人不疑”，也一定要做到“疑人也要用”。只有 这样，企业才能建立起自己的人才队伍，否则只会落得最后剩下老板一杆 枪的地步。 此外，老板用人不能绝对不疑。如果老板从不对员工有疑，就会让坏 人有机可乘，使公司失去控制。 另外，当企业在试用一个还不是很了解，甚至是还不很成熟的人时， “用人要疑”就显得非常重要。这不仅是企业对这个人负责，而且这样做 能把可能产生的风险降到最低。 要想很好地做到“用人要疑，疑人也用”，需要企业有一套合理的监 督管理制度。法国启蒙思想家孟德斯鸠说过：“权力会滋生腐败，绝对权 力产生绝对腐败。”没有监督的权力会造成腐败，有了好的机制和制度， 坏人就不敢做坏事；没有好的机制和制度，好人也会变成坏人。当然，怀 疑不能太过分，过分的怀疑而没有制度上的空间，会造成人人自危，不敢 做事，捆住手脚。
综上所述，“疑人不用，用人不疑”，“用人要疑，疑人要用”在任 何时候、任何情况下都是相对的，需要灵活把握，否则就要犯错误。
第一，对自己的判断不要绝对化。
人是多面体的、多棱角的，内心世界是复杂的，一般人很难用立体 的、透视的、多方位的眼光分辨，往往看到的只是一个方面。如对“可 疑”之人到底了解多少，判断是不是准确，可疑程度如何，有时候连自己 都没有把握。一次、两次交道说明不了问题，短时间接触则更说明不了问 题。没有把握，就不要轻易下结论。
第二，对周围人的判断要兼容并蓄。
用人时，要多听听周围人的意见。当多数人对一个人的判断和自己对 一个人的判断有出入时，就要问一个为什么，不要固执己见，不妨再观察 观察、再考验考验，然后再下结论。
第三，在对人不完全了解的情况下，有时候有些事还要人干或者 是人要找事干，常常是没有合适的，就不得不用不太合适的，因此不 能拘泥于“疑人不用，用人不疑”。换句话说，在特殊情况下，“疑 人”还是要用，用人还是要“疑”。 第四，对人的看法不能一成不变。
事物都是发展变化的，人也是如此。阅历短，经验少，知识有局限 性，一时事情没有干好或者犯了错误，是在所难免的，因此，作为老板应 该有宽容之心，允许下属犯错误并给他们留下改正错误的机会。 总之，“用人不疑，疑人不用”、“用人不疑，疑人照用”和“用 人要疑，疑人要用”都不是错误的用人之术，也不能单纯地说哪种观点 更为科学，关键在于如何理解每句话的含义。 “疑”并不是怀疑和不信 任，而应该是“约束和监督机制”。“用”并不是提拔和犒赏，而是人尽 其才，将人才安排到适合他的位置上。正确理解每个词语在现代企业的运 用，才能真正找对用人之术。
