【什么是不定期合同】不定期劳动合同的相关事宜

发布网友 发布时间：2022-05-02 05:48

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热心网友 时间：2023-10-09 19:55

　　不定期合同一般指的是无固定期限劳动合同。
　　订立无固定期限劳动合同有三种情形。

　　第一
　　（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
　　根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

　　第二
　　（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
　　无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。
　　根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订无固定期限劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：
　　（1）、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的
　　签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
　　（2）、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足十年的。
　　用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。 国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。
　　在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和*的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。
　　在这种情形下订立无固定期限劳动合同必须同时满足以下条件：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年。（2）劳动者距法定退休年龄不足10年。（3）劳动者提出或者同意续订劳动合同的。（4）劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。关于最后一个条件，有争议。
　　（3）、用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同。
　　连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
　　根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。
　　这种情形下要满足以下条件：（1）用人单位和劳动者已经连续两次订立固定期限劳动合同。（2）劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同。（3）劳动者未提出签订固定期限劳动合同。（4）劳动者没有《劳动合同法》39条、40条第1项和第2项规定的情形。

　　第三
　　《劳动合同法》第14条第3款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

热心网友 时间：2023-10-09 19:55

十八岁那年，小刘考取了本市的一所大专学习财会专业，头脑活络的他并没有一味钻到象牙塔里死读书，在掌握了基本知识后，经朋友介绍，他进入了一家证券公司实习，从此边读书边工作，过起了“理论与实践相结合”的生活。小伙子勤奋好学、聪明能干，很快博得了公司领导和同事们的赏识。一年以后，小刘学业已成，由于这一段优秀的实习经历，再加上朋友从中帮忙，小刘顺利地与该公司签约，成为其一名正式员工。按公司惯例，第一次签合同为期两年，小刘也没例外。对于未来他很有信心，相信凭自己的实力加努力续签合同没什么问题。 两年的时间过得很快，转眼间小刘的合同到期了，但是公司领导却一点动静也没有，看不出丝毫想与他商量续签合同的意思，小刘心里不由得泛起了嘀咕，有心想问，却又碍于情面张不开口。“现在股市不景气，公司的日子没有原来那么风光了，公司领导都在忙着抓业务，可能暂没有时间过问这件事，先干着。过一段时间再说吧。”小刘这样安慰自己。于是，小刘照样按时来上班，像往常一样兢兢业业、勤勤恳恳，公司也没有减少给他的待遇，双方相安无事。一个月后的一个周末，快下班的时候小刘突然被总经理找去谈话。“看来要跟我谈续签合同的事了”，小刘心里想着，满心欢喜地跨进总经理室。总经理没有客套，一见面便直奔主题：“你也知道，受9.11事件和网络经济破灭的影响，现在整个世界股市都很低迷，很多大公司相继裁员，为了降低成本，我们公司也不得不这么做。你跟公司的合同已经过期了，经公司研究，决定立即终止。下周你来财务部结清工资，就不用再来上班了。”小刘心里毫无准备，一时竟不知该怎么回答，沉默了一会儿才说：“公司要跟我终止合同也得有个过程，让我有个准备，这样太突然了，我接受不了。”总经理显然有些不耐烦：“你跟公司的合同早就到期终止了，我们现在已经不再受合同的约束了，你可以随时走人，公司当然也可以随时通知你结束劳动关系，还需要什么过程?你不接受也得接受!”双方又谈了十几分钟，结果不欢而散。小刘觉得，自己各方面做得并不差，公司这样使自己开刀太不公平，他实在咽不下这口气。第二个星期，他没有去公司办手续，而是向区劳动争议仲裁委员会提出了申请，要求延续与公司的劳动关系。 仲裁庭认为，证券公司和小刘之间的劳动合同已经期满，可以终止与小刘的劳动关系，但必须提前30天通知。因此仲裁庭裁决，证券公司终止与小刘劳动关系的行为无效，恢复双方的劳动关系。裁决生效后，证券公司将终止合同的通知改为30天后生效，而小刘则利用这段时间重新找到了工作，双方握手言欢。 评析：本案中小刘遇到的问题在现实生活中比较普遍。许多劳动者要么是被单位录用后因种种原因没有订立书面的劳动合同，要么是原劳动合同期满后未续订书面劳动合同而继续在原单位工作，都经历过被单位突然辞退的遭遇。针对此类情况，首先应当明确的是无劳动合同不等于没有劳动关系，只要劳动者按照用人单位的要求提供了劳动，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，并获得了用人单位支付的相应的劳动报酬，就可以认定劳动者与用人单位之间形成了事实上的劳动关系，同样受法律的保护。在原劳动合同期满后未续订合同又实际履行的情况下，这种事实劳动关系一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务，但是原合同期限对双方不再有约束力，不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限。由于履行期限在法律上处于不明确的状态， 学理上把这种劳动关系称为不定期劳动合同。小刘在劳动合同期满后与其单位的关系就是一种不定期劳动合同。 需要注意的是，不定期劳动合同和无固定期限劳动合同并不是一回事。后者是国家为照顾本单位工作年限10年以上的老职工而设计的一种法律制度，它产生的必要条件是双方当事人同意续订劳动合同，且符合条件的劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。除非合同主体一方或双方消灭，无固定期限劳动合同是没有终止期限的。而不定期劳动合同发生的前提则是用人单位与劳动者双方应当订立而没有订立劳动合同，使劳动关系的期限处于不确定的状态。因此，对于不定期劳动合同，理论上任何一方都可以随时提出终止履行，结束不确定的状态。但是，为了保护作为弱势群体的劳动者，劳动法规对用人单位终止不定期劳动合同规定了合理的通知期。根据《上海市劳动合同条例》第四十条的规定，应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系，而用人单位提出终止劳动关系应当提前三十天通知劳动者，并且对于医疗期内的职工或孕期、产期、哺乳期内的女职工不得提出终止劳动关系。在本案中，小刘的单位在终止与其的劳动关系时，没有给予他合理的通知期，因而是不合法的。 另外一个相关的问题是，在不定期合同期间，如果劳动者的劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或法定劳动标准的，按实际已履行的内容确认，如果低于这些规定标准的，则按有利于劳动者的原则确认。 可见，即使处于不定期劳动合同内，法律也为劳动者提供了多方面的保护，劳动者再遇到类似的情况，完全可以据理力争，没必要忍气吞声。当然，从充分保护劳动者权益的角度考虑，不定期合同不值得提倡，用人单位应当主动与劳动者签订或者续订书面的劳动合同，明确双方的权利义务，保护双方的合法权益。