为什么裁员很少涉及到管理层?
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发布时间：2022-05-01 12:53
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时间：2023-10-13 13:24
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网传 NASA 称因地球重力角度，2 月 11 日是唯一能让扫把独立站立的日子，是真的吗？有科学依据吗？
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为什么裁员很少听说过裁管理层？
孙6空
孙6空
兴趣略杂
这个问题挺有意思，随便聊聊。
如果一家公司里，不干活的管理者（指那些做PPT的）比例比较高，那么这家公司不需要裁员：因为养活这么多做PPT的管理者的公司，在今天的竞争环境下，可能不用裁员就死翘翘了，犯不着裁员直接公司解散了。再者，做PPT的管理者，典型特征就是在各家公司来回跳，根本不会等这家公司衰退或转型之前就已经跳槽走人。根本等不到裁撤，“裁”之前哥们儿已经先“撤”了，跳槽去下家公司做PPT去了；
管理者往往是随团队一起被裁员的：裁员经常是整条线砍掉。考虑到下边的答复3所说的问题，以及管理人才不可多得等问题，所以通常是先看管理层能不能转岗，不能转岗或没必要转岗的话，那就裁喽；再者，能做到管理者的心智没那么不成熟，一般也不到处哭诉（也丢人）；
管理层的裁撤成本高：管理者的薪资比较高，有些还涉及期权问题等。我自己觉得要被裁撤还挺“开心”的。N+1补偿、以及年终，不少的一笔钱。再加上竞业禁止补偿，能过好一阵的好日子，哈哈～只是说出去有点丢人。
裁员有很多时候不仅仅是为了降低成本：裁员的目的不仅仅是为了降低成本，有时企业转型会裁掉不适应的部门或产品线（有的是裁掉、有的是卖掉）；有时是为了对抗组织日益膨胀，减少层级或链条以释放效率；还有些就是新官上任打出几记杀威棒也有。管理者的招募培养大多不容易，能留则留，1个好的管理者比很多个专员主管更重要、产能更高。
网传 NASA 称因地球重力角度，2 月 11 日是唯一能让扫把独立站立的日子，是真的吗？有科学依据吗？
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这个问题挺有意思，随便聊聊。
如果一家公司里，不干活的管理者（指那些做PPT的）比例比较高，那么这家公司不需要裁员：因为养活这么多做PPT的管理者的公司，在今天的竞争环境下，可能不用裁员就死翘翘了，犯不着裁员直接公司解散了。再者，做PPT的管理者，典型特征就是在各家公司来回跳，根本不会等这家公司衰退或转型之前就已经跳槽走人。根本等不到裁撤，“裁”之前哥们儿已经先“撤”了，跳槽去下家公司做PPT去了；管理者往往是随团队一起被裁员的：裁员经常是整条线砍掉。考虑到下边的答复3所说的问题，以及管理人才不可多得等问题，所以通常是先看管理层能不能转岗，不能转岗或没必要转岗的话，那就裁喽；再者，能做到管理者的心智没那么不成熟，一般也不到处哭诉（也丢人）；管理层的裁撤成本高：管理者的薪资比较高，有些还涉及期权问题等。我自己觉得要被裁撤还挺“开心”的。N+1补偿、以及年终，不少的一笔钱。再加上竞业禁止补偿，能过好一阵的好日子，哈哈～只是说出去有点丢人。裁员有很多时候不仅仅是为了降低成本：裁员的目的不仅仅是为了降低成本，有时企业转型会裁掉不适应的部门或产品线（有的是裁掉、有的是卖掉）；有时是为了对抗组织日益膨胀，减少层级或链条以释放效率；还有些就是新官上任打出几记杀威棒也有。管理者的招募培养大多不容易，能留则留，1个好的管理者比很多个专员主管更重要、产能更高。
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时间：2023-10-13 13:24
裁员最优的选择就是在基层一线岗位或者基层管理岗位上混迹多年且没有升上去的人。
如果我们把企业大多数的管理职级合并统一为：
一线员工-基层管理者-中层管理者-高层管理者-老板
企业裁员大多数情况下只考虑前两层的老人。
为什么呢？
1、工龄长带来薪酬的自然增长多，企业整体年薪支出基数大。
2、能力或者潜力有限，进取心弱，不然也不会长期混迹一线岗位或者基层管理岗位。
很有意思的一点是，大多数企业，一边末尾淘汰优化，一边还在不断校招社招。
新来的人薪酬更低，更年轻，更有体力，更愿意拼搏。
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如果一家公司里，不干活的管理者（指那些做PPT的）比例比较高，那么这家公司不需要裁员：因为养活这么多做PPT的管理者的公司，在今天的竞争环境下，可能不用裁员就死翘翘了，犯不着裁员直接公司解散了。再者，做PPT的管理者，典型特征就是在各家公司来回跳，根本不会等这家公司衰退或转型之前就已经跳槽走人。根本等不到裁撤，“裁”之前哥们儿已经先“撤”了，跳槽去下家公司做PPT去了；
管理者往往是随团队一起被裁员的：裁员经常是整条线砍掉。考虑到下边的答复3所说的问题，以及管理人才不可多得等问题，所以通常是先看管理层能不能转岗，不能转岗或没必要转岗的话，那就裁喽；再者，能做到管理者的心智没那么不成熟，一般也不到处哭诉（也丢人）；
管理层的裁撤成本高：管理者的薪资比较高，有些还涉及期权问题等。我自己觉得要被裁撤还挺“开心”的。N+1补偿、以及年终，不少的一笔钱。再加上竞业禁止补偿，能过好一阵的好日子，哈哈～只是说出去有点丢人。
裁员有很多时候不仅仅是为了降低成本：裁员的目的不仅仅是为了降低成本，有时企业转型会裁掉不适应的部门或产品线（有的是裁掉、有的是卖掉）；有时是为了对抗组织日益膨胀，减少层级或链条以释放效率；还有些就是新官上任打出几记杀威棒也有。管理者的招募培养大多不容易，能留则留，1个好的管理者比很多个专员主管更重要、产能更高。
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如果一家公司里，不干活的管理者（指那些做PPT的）比例比较高，那么这家公司不需要裁员：因为养活这么多做PPT的管理者的公司，在今天的竞争环境下，可能不用裁员就死翘翘了，犯不着裁员直接公司解散了。再者，做PPT的管理者，典型特征就是在各家公司来回跳，根本不会等这家公司衰退或转型之前就已经跳槽走人。根本等不到裁撤，“裁”之前哥们儿已经先“撤”了，跳槽去下家公司做PPT去了；管理者往往是随团队一起被裁员的：裁员经常是整条线砍掉。考虑到下边的答复3所说的问题，以及管理人才不可多得等问题，所以通常是先看管理层能不能转岗，不能转岗或没必要转岗的话，那就裁喽；再者，能做到管理者的心智没那么不成熟，一般也不到处哭诉（也丢人）；管理层的裁撤成本高：管理者的薪资比较高，有些还涉及期权问题等。我自己觉得要被裁撤还挺“开心”的。N+1补偿、以及年终，不少的一笔钱。再加上竞业禁止补偿，能过好一阵的好日子，哈哈～只是说出去有点丢人。裁员有很多时候不仅仅是为了降低成本：裁员的目的不仅仅是为了降低成本，有时企业转型会裁掉不适应的部门或产品线（有的是裁掉、有的是卖掉）；有时是为了对抗组织日益膨胀，减少层级或链条以释放效率；还有些就是新官上任打出几记杀威棒也有。管理者的招募培养大多不容易，能留则留，1个好的管理者比很多个专员主管更重要、产能更高。
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时间：2023-10-13 13:25
裁员最优的选择就是在基层一线岗位或者基层管理岗位上混迹多年且没有升上去的人。
如果我们把企业大多数的管理职级合并统一为：
一线员工-基层管理者-中层管理者-高层管理者-老板
企业裁员大多数情况下只考虑前两层的老人。
为什么呢？
1、工龄长带来薪酬的自然增长多，企业整体年薪支出基数大。
2、能力或者潜力有限，进取心弱，不然也不会长期混迹一线岗位或者基层管理岗位。
很有意思的一点是，大多数企业，一边末尾淘汰优化，一边还在不断校招社招。
新来的人薪酬更低，更年轻，更有体力，更愿意拼搏。
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时间：2023-10-13 13:25
2.大幅度和一次性裁员。管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。但大多数情况下奇迹并不会出现，公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。
倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招募新员工时很难找到高素质人才这一风险。你完全能以胜利者的姿态宣布:“我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。”
3.迅速裁员。在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要发生些什么。如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。
4.借机清理冗员。裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录；当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。
5.不徇私情。很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来:“他留下来了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙带关系还是业务能力？”
6.不要乞求同情。有时经理们想极力显示裁员对其来说多么艰难。这使我想到了过去对“厚颜无耻”一词的定义:一个男孩谋杀了其父母，随后向法庭请求宽恕，因为他已成为孤儿，真正感到痛苦的是被解雇者，而不是执行者。
7.提供帮助。有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。
8.不要让员工自己选择。如果让员工自己选择是被解雇还是退休，你可能会失去最好的员工。做出解雇决策时应该有前瞻性:挑选出开拓性的团队，以确保你不用再次裁员。
9.下逐客令。
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时间：2023-10-13 13:25
2.大幅度和一次性裁员。管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。但大多数情况下奇迹并不会出现，公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。
倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招募新员工时很难找到高素质人才这一风险。你完全能以胜利者的姿态宣布:“我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。”
3.迅速裁员。在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要发生些什么。如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。
4.借机清理冗员。裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录；当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。
5.不徇私情。很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来:“他留下来了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙带关系还是业务能力？”
6.不要乞求同情。有时经理们想极力显示裁员对其来说多么艰难。这使我想到了过去对“厚颜无耻”一词的定义:一个男孩谋杀了其父母，随后向法庭请求宽恕，因为他已成为孤儿，真正感到痛苦的是被解雇者，而不是执行者。
7.提供帮助。有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。
8.不要让员工自己选择。如果让员工自己选择是被解雇还是退休，你可能会失去最好的员工。做出解雇决策时应该有前瞻性:挑选出开拓性的团队，以确保你不用再次裁员。
9.下逐客令。
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时间：2023-10-13 13:26
随着企业的发展壮大，个体经营者自己一个人已经不可能做完企业里所有的事情，因此这时就会招聘员工。 有的老板招聘员工后依然自己来担任管理者，而有的老板由于企业的发展规模和自己的性格等因素就同时招聘了管理者，这时他们对管理者有着统一的一个要求，那就是要求管理者要有担任同行业管理的经验。
应聘者简历上描述的工作经历越与现在的应聘企业相似，就越有可能被现在的老板青睐，也就越有可能获得这份工作。 老板们为什么对管理者有着这样的统一的一个要求？那是由老板们自身的素质来决定的。
从上述事实中我们可以看到，这些以前是个体经营者的老板们由于不知道好的管理者应该是什么样，应该具有什么素质与要求，因此只好考察求职者以前的工作经历。因此求职者在简历中的描述的真实性就显得非常重要。
一、脚踏实地，一步一个脚印，依据求职者提供的求职简历中表现出来的信息来调查。二、通过面试谈话来了解求职者，判断出简历的真伪。大型，正规的猎头公司对人才都有一个“专业”的评价，比如做房地产的不知道容积率是什么，做酒类产品的不了解酒类产品的销售渠道等一般都会被猎头公司判为零分。
这样的判断方法当然也不能说完全错误，但是猎头公司一般都不会考察求职者的职业素质，求职者对此职位的理解以及对未来的展望等。即使有也只是形式上的。猎头公司一般是不会关心求职者是怎样离开原单位的，在原单位是怎样待人接物的，只考察他是否能担任雇主提供的岗位，以完成对公司形象的保护。
以至于很多求职者都在猎头公司推荐的公司里呆不长。求职者感到自己的才能没有得到施展，公司老板认为这个人和他不合拍。这里我讲述的这些就是每个管理者应该具备的基本素质，是每一个管理者都应该掌握的。
由于“零”式管理告诉了公司老板们和管理者们具体应该掌握与具备什么，所以公司老板们培训后可以依照上述管理者应该具有的东西来考察管理者，而管理者也可以依照上述管理者应该具有的东西来总结自己的管理经验，看看自己总结的管理中还缺少什么等。
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时间：2023-10-13 13:26
随着企业的发展壮大，个体经营者自己一个人已经不可能做完企业里所有的事情，因此这时就会招聘员工。 有的老板招聘员工后依然自己来担任管理者，而有的老板由于企业的发展规模和自己的性格等因素就同时招聘了管理者，这时他们对管理者有着统一的一个要求，那就是要求管理者要有担任同行业管理的经验。
应聘者简历上描述的工作经历越与现在的应聘企业相似，就越有可能被现在的老板青睐，也就越有可能获得这份工作。 老板们为什么对管理者有着这样的统一的一个要求？那是由老板们自身的素质来决定的。
从上述事实中我们可以看到，这些以前是个体经营者的老板们由于不知道好的管理者应该是什么样，应该具有什么素质与要求，因此只好考察求职者以前的工作经历。因此求职者在简历中的描述的真实性就显得非常重要。
一、脚踏实地，一步一个脚印，依据求职者提供的求职简历中表现出来的信息来调查。二、通过面试谈话来了解求职者，判断出简历的真伪。大型，正规的猎头公司对人才都有一个“专业”的评价，比如做房地产的不知道容积率是什么，做酒类产品的不了解酒类产品的销售渠道等一般都会被猎头公司判为零分。
这样的判断方法当然也不能说完全错误，但是猎头公司一般都不会考察求职者的职业素质，求职者对此职位的理解以及对未来的展望等。即使有也只是形式上的。猎头公司一般是不会关心求职者是怎样离开原单位的，在原单位是怎样待人接物的，只考察他是否能担任雇主提供的岗位，以完成对公司形象的保护。
以至于很多求职者都在猎头公司推荐的公司里呆不长。求职者感到自己的才能没有得到施展，公司老板认为这个人和他不合拍。这里我讲述的这些就是每个管理者应该具备的基本素质，是每一个管理者都应该掌握的。
由于“零”式管理告诉了公司老板们和管理者们具体应该掌握与具备什么，所以公司老板们培训后可以依照上述管理者应该具有的东西来考察管理者，而管理者也可以依照上述管理者应该具有的东西来总结自己的管理经验，看看自己总结的管理中还缺少什么等。
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时间：2023-10-13 13:26
当时裁员的时候我是第一个被干掉的。
简单说下经历，当时我刚把一个我全盘接手的项目做完，因为连轴工作了三个月多时间。于是跟老板请了五天的假期，其实应该只能算三天，因为我是含着周末算到一起五天的连休。
趁着这个假期，我带着家人出国旅游了一趟。出国旅游一般都不能接打电话，只能发消息。所以那几天我基本上就是彻底放松状态。
然而等我放假回到公司的时候，整个企业的氛围都变得怪怪的。就在我感到莫名其妙的时候，老板把我叫到了他的办公室。
老板办公室的沙发上，还坐着三个衣着正装的人。就是那种一看就知道是类似培训公司的感觉的人。
经过简单的沟通了解后，知道这几个人果然就是某个培训机构的。然后老板这几天在他们开的培训课上学习，请他们过来是做企业的顶层设计规划的。
而这帮人提到的第一件事情，就是“优化人员”，说得简单点就是要裁员，理由是企业人员“臃肿”，特别是管理层。
我这才明白为什么公司氛围会很奇怪了。原来是要裁员啊，而且在我休假这几天，好像已经跟全公司开过一次全员大会，公布了会优化人员的消息了。只是现在还没敲定裁员名单而已。
而我也研究过这个培训机构制定的一套方案，我并不是特别同意里面的很多方法。所以私下里我跟老板提出了我的想法。
老板有点拿不准，于是就召集培训机构的几个人和公司的一帮高层一起开了个会。会上老板让大家提意见。并且点名让我把之前的顾虑提出来大家讨论，当时我也没多想，就一股脑把想法说出来了。
结果，后来我才知道，就是当时我提出来的想法损害到了这帮培训机构人的利益，所以他们从中作梗各种跟老板私下协商。
于是把我第一个给干掉了。
当然了，中间还有很多情节。总之，我就是被干掉了，至于是不是平庸，也无求所谓了。
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时间：2023-10-13 13:26
当时裁员的时候我是第一个被干掉的。
简单说下经历，当时我刚把一个我全盘接手的项目做完，因为连轴工作了三个月多时间。于是跟老板请了五天的假期，其实应该只能算三天，因为我是含着周末算到一起五天的连休。
趁着这个假期，我带着家人出国旅游了一趟。出国旅游一般都不能接打电话，只能发消息。所以那几天我基本上就是彻底放松状态。
然而等我放假回到公司的时候，整个企业的氛围都变得怪怪的。就在我感到莫名其妙的时候，老板把我叫到了他的办公室。
老板办公室的沙发上，还坐着三个衣着正装的人。就是那种一看就知道是类似培训公司的感觉的人。
经过简单的沟通了解后，知道这几个人果然就是某个培训机构的。然后老板这几天在他们开的培训课上学习，请他们过来是做企业的顶层设计规划的。
而这帮人提到的第一件事情，就是“优化人员”，说得简单点就是要裁员，理由是企业人员“臃肿”，特别是管理层。
我这才明白为什么公司氛围会很奇怪了。原来是要裁员啊，而且在我休假这几天，好像已经跟全公司开过一次全员大会，公布了会优化人员的消息了。只是现在还没敲定裁员名单而已。
而我也研究过这个培训机构制定的一套方案，我并不是特别同意里面的很多方法。所以私下里我跟老板提出了我的想法。
老板有点拿不准，于是就召集培训机构的几个人和公司的一帮高层一起开了个会。会上老板让大家提意见。并且点名让我把之前的顾虑提出来大家讨论，当时我也没多想，就一股脑把想法说出来了。
结果，后来我才知道，就是当时我提出来的想法损害到了这帮培训机构人的利益，所以他们从中作梗各种跟老板私下协商。
于是把我第一个给干掉了。
当然了，中间还有很多情节。总之，我就是被干掉了，至于是不是平庸，也无求所谓了。
