人性化企业文化管理
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发布时间：2022-05-01 09:49
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热心网友
时间：2023-10-03 08:10
我在网上找了些资料,希望可以帮得上你!
我以前是不太相信什么管理的,总觉得有些人把管理搞的很神秘,10几个人的小公司,关系本比较单纯,却搞的复杂的不得了,最严重的就是,财务手续审批比清*慈喜太后臭脚还难闻(长),打一次交道就会吓死你。这样的公司管理,就是存心捣蛋和心存不轨，人为的造成了太多大多的麻烦，甚至有些家伙就是５个人的公司也会这么干。
我这人生性喜欢简单明了，单纯；管理上更是喜欢与快速反应，简洁明了的公司打交道。可现实生活中，很多公司的管理之复杂几乎成了他们与客户进地周旋的有力手段。几乎所有的人都是不可信任的，更何况是商业活动，你收我钱我收你钱，这种游戏，没有公司不搞一些条条框框来建立管理法规的。
管理有时害死人，明知此事一清二楚，但按规定不能如何如何云云，让沟通这件事的人，大骂他娘要死。
因此，你可以看到一些血清汗工厂把管理当成盘剥工人的法规，完全不平等，工人们所有的工作都在为他们创造利益。对于小公司，管理就是防小人的一些剑术而己。
为什么现在这么多大公司，开始讲求人性化管理，讲求亲情管理，讲求家庭式管理，这是因为“犯人式”管理是没有前途的，高知识与高文化成长起来的员工或合作者，不仅仅看重金钱，更看重一个企业的文化与精神，要讲实质内容。
当然，无论什么公司，利益永远高于文化，把联想当家，最终会留下被欺骗的眼泪，公司就是公司，公司永远不是家，别人的公司就是别人的公司，不要海誓山盟要奋斗终生，那都是不真实的。
但即便是这样，所谓的人性化，基本都是从情感这样的层面开始进行的。
在我看来，管理就是运用一些用效的手段与专业思想，让一个群体共同完成一件事情的学问。
管理大师查尔斯·汉迪认为，管理就是探讨人与人之间的关系。这样的说法有点像是人生课堂教学。
实际的管理，可能也是这样。真实情况是，没有人希望被别人管理着，都是迫于无奈。因为你没有钱，又没有平台，需要到别人的平台上去挣钱，这就需要被别人所控制或者是操纵，因为你生病了，进了医院，你就要接受医生的管理。这就是管理的意思。
前者获得的金钱，后者获得的是建康。
在经贸大学面试BMA学生，他们一致的感受是，在实际工作中，碰到很多问题无法解决，极需增加管理知识来提高。在所有的工商知识方面，这方面的需求是最大的，其中人力资源的学生最多。
我没有专门学过管理学，但我觉得管理学就是人的学问，人与人之间协调一致去干一件事的学问。当然，其中有专业知识类的与非专业知识的分类，让同样与你一样优秀的人，在你的管理之下，规范化的工作。
所以，我总看到很多管理课就像是人生励志课，主要以激励人性的活力为主，他们大部分的表现，将一个很简单的事与浅显的常识，用夸张激杨的方法传达给别人，本质上专业的思想并没有多少，对于这样一种管理，我很烦。
最近，我翻了几本大师的管理著作，从内从上看，专业管理少于励志的内容，实际上，价值不大。很多企业讲人性化，实际上是他们一方的人性化，这种人性化是不完全的，搞来搞去，都在探讨人生的意义是什么？
死了都要爱，好伟大，在公司就是要赚钱，讲人生意义都有点不靠谱，人性化应是满足人们的最大需求，这就是公司的人性化管理的核心主题
愿你成功!
热心网友
时间：2023-10-03 08:11
提纲：
一、人性化管理的现象和我的一些观点（经典案例，身边事）
二、人性化管理对领导者的素质要求（品德，理解力，自我控制力）
三、总结
人性化管理的现象
一个*集团，不仅撤销了上下班计时用的打卡钟，并且在公司餐厅没有专人管理钱物，工厂不设专门的品质监管人员，主管与员工拿同样的生产奖金，“出门在外时，生活方式要象在家一样”不成文的报销规定。
这是许多公司所不能做到的。这个*集团就是阿姆斯北，在97年的历程中，从几个人的作坊发展到国际性的知名制造商，正是因为始终坚持了人性化的管理风格。年仅三十多岁的新一代领导*卫深刻地体会到以命令方式要求别人做事的时代已经过去，他积极探索建立一个使员工更容易接受新观念的环境。
对旁人的惊讶，大卫总裁是这样说的：“你对员工的态度不是信任就是不信任，如果你要信任他们，就不必将收银机上锁，不需要打卡钟和大批管理员，如果你不信任他们，干脆把他们开除。”
人性化管理风格的实质在于“把人当人看”，企业对员工表示出极大的尊重。我想任何工作在这种环境中的人都会得到很高程度的心理满足。一个人，哪怕是一个文化水平不高的人，当别人给予他尊重与信任，他难道会自己打破这一现状，证明自己是不值得尊重、不值得信任的吗？
虽然中国的社会状况具有特殊性，整体的综合素质不高，但我认为在中国的企业里，尤其是在一些规模不太大的高科技企业里，人性化管理是应当、也是有条件得以运用的。
当中国的几乎所有企业为了“节省”费用支出而制定出连篇的出差报销细则，束缚了业务人员的手脚时，阿姆斯北公司既简单又明白的不成文规定伴随着企业的蓬勃发展，这一切都是员工对公司给予信赖的回报。因为既然公司相信员工会自爱，员工就会好好工作而不会把精神花在钻漏洞上。
我所在的公司业务人员绝大多数具有本科以上学历，以前就曾经出现过由出差引起的不愉快的事。A（硕士毕业）因公出差，本应周五晚回北京，但A周日才回京，是因为A和爱人在当地汇合后又玩了两天。回来报销时，与正常情况唯一不同的是A回程的火车票日期晚了两天。而且A因觉得并没有占公司便宜，把这件事很随意地告诉了部门经理。本以为不是问题，结果是领导谈话、扣工资接踵而来。一提起这件事，他总是显出无可奈何的样子。A不久后离开了公司。
类似的情况在别的公司也有发生。
我们公司一位女员工B的爱人是某大使馆的员工，有一次B 带着孩子随爱人一起出差，B爱人的领导（外国人）当时知道这件事后，不但没有处罚其员工，而且把随行家属的机票也给予报销，甚至特地让他少工作1天来陪随行家属游玩。领导的这一反应使员工和家属十分感动，而且以后该员工不好意思再带家属出差了，家属也不好意思再跟着了。
我们公司的一男员工C，他的女友是一家外企的员工。由于她工作非常忙，当两个人准备结婚时，却找不到休婚假的时间。最后两人商定女方单位送她出国培训时，C一起自费出国。当女方单位领导得知这一消息后，主动提出由公司负担男方的往返机票费。这一对新婚夫妇的感觉是可想而知的。
人才成才之时，就是跳槽之日，这个问题困惑着我们很多企业家。对许多企业来说，吸引合适的人才不容易，留住这些致关重要的人才则更不容易。不知我们的企业家是否真正认真地反思过这个问题，难道只是员工对企业不忠诚的结果吗？不要说人心难测，领导者首先要有一颗热诚的心。
不难看出，后两个事例中的员工一定非常热爱自己的企业，珍惜自己的工作岗位，而且我相信这样的企业会受到全体员工的拥戴，不管是否有诱人的高薪，企业都将成为吸引优秀人才的强大磁石。
人性化管理对领导者的素质要求
尽管人性化管理有很多益处，但并不是每个领导者都能做到的。这虽然与下属的个人素质有关，然而领导的综合素质更是至关重要的。拿破仑说过一句话，世界上没有无用的士兵，只有无用的将军。而美国西点军校就一向以培养最优秀的领导人才为己任，其独特之处是“教给人品德。”
对一个领导者的素质要求是多方面的，但品德素质始终是首位的。作为一名优秀的领导者，其品德必须超过被领导的下属，越是高层，品德要求越高。这是因为：
首先，一个人的品德会直接影响自己的心理和行为。一个人的能力不仅取决于他的才智，而且取决于他的品德。对信息分析，对非程序化问题进行处理和领导艺术等无不涉及一个人的主观能动性。
其次，领导者的品德会直接影响下属在工作中的心理和行为。领导者的高层次的品德，是无声的命令，比有声的行政命令要起更大的作用。可以说，领导的艺术首先取决于领导的品德，自身不正，就不能指望能发动他人去执行决策。新加坡前总理李光耀一直反对让他儿子当总理，唯一的理由就是避免“无声的反对”。
热心网友
时间：2023-10-03 08:11
显然，一个领导者不具备高尚的品德，就不可能进行人性化管理，更谈不上什么人格魅力了。但是，一个领导者具备了超人的品德，要想进行人性化管理，还必须具有很强的对人的理解力和自我控制力，这也就是目前最流行的、与智商相提并论的“情商”，它们是人格魅力的另一主要来源。
把自己和别人隔离开来，就不可能去理解别人，只有交流才能增进理解。在大多数情况下，私下交谈远比公开演说更为重要。与雇员随便聊天，能使领导人获得更细微更隐蔽的感觉和想法。而且，通过个人接触能比用任何其它方式更能赢得下属的忠诚，因为员工从中感到了平等及自我价值。因此，那些高高在上的领导者是做不好人性化管理的。其实，这也是缺乏谦虚精神的一种表现，称不上是一个具有超人品德的领导者。
萨姆·华尔顿是一位商界奇才，把一家卖廉价商品的铺子发展为有资产550亿美元的华尔顿市场集团。他的成功之道是不把自己关在总部里面，而是常常到全国各地巡视各分店，听取员工的意见，甚至向顾客派送巧克力花生糖。华尔顿的谦虚是他成功的另一要素，也是他超人品德的展现。
理解别人的关键是要尽量从别人的角度感受问题，即换位思维。
玛丽·凯·阿什（玛丽·凯公司位居第82位）是企业界所谓的典型女性。她在50年代当女售货员时曾受到男性上司的排斥。她辞去了工作，建立一个旨在让其他妇女拥有权利的销售组织。虽然她本人的财富达到亿万美元，但为她工作的人对她仍然能够做到平易近人惊叹不已。她在1996年中风之前，每年都好几次邀请她的雇员到她家喝茶。而且几乎所有为她工作的人似乎都认为自己了解她，他们说“有的人要是像她那样与你倾心交谈，你就不会有神秘感了。”她的名字在她的员工中一直保留着鼓舞人心的力量。枣这些也正是因为她理解她的员工。
一个具有人格魅力的领导者，不但有很强的理解力，而且对自己的言行、举止有着很强的控制力。因为自己的一言一行既能树立形象，也能毁损形象。控制情绪是一个优秀领导者必须的素质，而心境的力量也会进一步增添其人格魅力。
在这方面，林肯堪称楷模，他用幽默故事来说明观点，既达到目的，又避免伤感情，使民众感到他可亲可近，对他的机智和热热闹闹的故事着了迷。讲故事使他保持了普通人形象，他的人格魅力在民众中有着很强的凝聚力和感召力。
目前，中国已有不少的私营企业，据我所知，这些老板中的相当一部分不大会控制自己的情绪，尤其是对待下属，可能也不想控制。由于来自各方面的压力和诸多难题，他们在心情不好的时候，经常把气撒在不相干的员工身上，图自己的一时痛快。他们之所以这样，原因是企业的所有者和经营者没有分离，他们不会因为乱发脾气而被解雇。
总体来说，这些私企老板还是很敬业的，不然也不会有今天的成绩；对于事业，他们雄心勃勃，希望自己的企业规模越来越大。避开他们的经营模式不谈，就他们目前的管理方式来说，必然会使今后事业的发展受到*。希望他们不要到后悔的那一天才开始考虑自己的领导艺术问题。
启示
不管管理的潮流如何变化，但尊重人、信任人的基本原理是不应改变的。处理好人的问题是领导作用得以有效发挥的关键，也只有处理好人的问题，企业才能走上坦途。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！
从前领导者职位所赋予的不容挑战的权威已荡然逝去，如今的领导者应善于笼络下属，而不是控制下属。然而作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，却不着眼于员工的深层次的感情生活，那是远远不够的。这一问题在目前中国社会中尤为突出，那些人性化管理的成功案例对中国企业是一面永远的镜子。
热心网友
时间：2023-10-03 08:12
过分强调人性化，比如世界杯期间随便迟到，上班随便睡觉，肯定不是一个好办法。过分强调制度，大棒子一抡，不分青红皂白一律狠狠收拾，也不是个好办法。黄金分割点的企业管理人性化就做到了既维护了制度又疏导了员工的爱好。
当然，在维护与疏导之间，必须有一种牺牲。比如，世界杯的录播和直播的感觉没有办法比拟。但世界杯的乐趣其实很大一部分在侃谈，你一言我一语，独乐乐不如众乐乐。没有直播的遗憾可以用同事之间围屏而侃的快乐补偿一下。
“黄金分割点”的人性化，我们的企业HR们，可以试一下。
热心网友
时间：2023-10-03 08:12
