如何做到薪酬激励的最大化呢？
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发布时间：2023-11-06 14:55
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热心网友
时间：2024-04-03 01:27
1. 建立科学的绩效考核制度：企业需要建立科学的绩效考核制度，以评估员工的工作表现和绩效，为薪酬分配提供依据和参考。绩效考核制度需要准确地反映员工的工作表现和贡献，以确保薪酬激励的公正性和有效性。
2. 设立明确的激励目标和激励机制：企业需要设立明确的激励目标和激励机制，以激发员工的工作动力和积极性。激励目标需要明确、具体、可衡量、可达成，激励机制需要具有针对性和可操作性，能够有效地调动员工的工作热情和绩效表现。
3. 设计合理的薪酬结构和激励方案：企业需要设计合理的薪酬结构和激励方案，以确保薪酬激励的公正性和有效性。薪酬结构需要根据员工的工作性质和绩效表现等因素进行差异化设置，激励方案需要具有针对性和可操作性，能够有效地激励员工的工作表现和绩效。
4. 提供良好的职业发展和培训机会：企业需要提供良好的职业发展和培训机会，以激励员工不断提升自己的工作能力和专业素质。良好的职业发展和培训机会可以帮助员工实现个人目标和企业目标的共同发展，从而增强员工的工作动力和绩效表现
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时间：2024-04-03 01:27
第一、薪酬模式的改变。很多企业在进行薪酬设计时把更多的侧重点放在薪酬标准设定上，华恒智信高级咨询团队认为，企业在进行薪酬设计时不应该单纯的将侧重点放在标准的设计，而应更多思考薪酬模式的改变——钱怎么发要比发多少更重要。
例如，奴隶制时期，奴隶的劳动成果都归奴隶主所有，其积极性肯定不高，到了封建时期，农民除了交地租之外的收入归自己所有，这种模式的改变相对与奴隶制就能够很好的调动农民的积极性，到了后期的承包制，农民更能体会到是为自己劳动，这种模式又比封建制的激励作用更大。还比如，拿固定工资的司机，要其加班时其可能不愿意，而出租车司机则每天自愿有超过8小时的工作时间，这种差距更多是不同收入模式带来的。
因此，企业应该在改变薪酬来源模式上多进行思考，例如分股权、期权、项目佣金制等等模式，这使员工更多感觉到是为自己而做，在一定程度上促使薪酬激励作用的最大化；
第二、引入全面薪酬体系，薪酬内容丰富化。除了薪酬模式的改变，企业应引入全面薪酬体系，也就是说不同岗位之间，薪酬组合模式可以是多样化的，不同岗位的员工间可能在总薪酬上相同，但各岗位之间基本工资、绩效工资、奖金等所占比例不同，这种不同需要根据不同岗位之间的工作内容等情况具体确定。我们出版了一本关于世界500强企业薪酬设计的书，可供您学习借鉴。
总之，企业应在薪酬模式、薪酬组合方式等方面进行设计，达到薪酬激励最大化。
希望能够对您的问题有所启发！
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时间：2024-04-03 01:24
各国对薪酬的理解不同，但随着交流的扩大和深入，人们的观点渐趋一致。薪酬被看作雇员因雇佣关系而获得的货币收入及各种服务和福利。薪酬分为直接经济报酬、间接经济报酬和非经济报酬，范畴较大，涉及到经济与非经济手段，前者已被普遍认同，而后者还有待于进一步开发。
薪酬制度经历了早期工厂制度、科学管理、行为科学三个主要阶段，各阶段有其明显的特征。为了明晰各种制度的差异，本章将介绍及对比一些典型的薪酬制度，寻找各自优劣，为制定薪酬激励规划提供参考。同时，还专门分析中国传统的薪酬制度，期望为我国企业的薪酬管理提供建议。
设计薪酬激励规划时，必须遵守三大法则：内部一致性、外部竞争性、与员工贡献相符。内部一致性指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，通过薪酬结构来体现内部一致性。薪酬结构必须在三个方面体现其作用：要支持工作流程、要对所有员工公平、要有利于员工行为与组织目标相符。设计薪酬结构时，主要从薪酬等级、薪酬级差、决定薪酬等级和薪酬级差的标准三个方面入手。外部竞争性是指不同组织间的薪酬关系，也就是与竞争对手相比本组织的薪酬水平如何。薪酬水平，是指组织支付给员工的平均薪酬。确定薪酬水平时，要满足控制劳动力成本、吸纳和留住员工两个目标。为了保证薪酬激励规划的系统性，在设计前应明确指导思想，即采用什么样的策略，领先型、跟随型、滞后型和混合型薪酬策略都是可供选择的薪酬策略。与员工贡献相符，就是要保证支付给员工的工资与其对组织所做的贡献相符，并且尽可能地让员工感到满意，从而自愿地多做贡献。因此，设计时要考虑三个问题：如何进行绩效评价？绩效与薪酬如何联系？员工对薪酬是否满意？
钱不是薪酬的唯一解释
一提到薪酬，绝大多数人想到的就是钱。老朋友相互攀比子女工作，开口问的也是每月能拿多少钱，似乎钱就可以定义一个人工作的好坏。可是我们也常看到“高”工资的岗位频繁换人、“低”工资的岗位长期稳定，“高”和“低”也并不是唯一的衡量标准。决定是否选择或继续从事一份工作时，一定是综合权衡。那到底什么是薪酬，如果连这个问题都没搞清楚，又有什么资格去评价其优劣呢？
不同国家对薪酬有不同的理解。在美国，compensation（薪酬）等同于付出或工作所换来的工资和福利之和。在日本，kyuyo（薪酬）指给予某种东西，有地位高的人施舍的意味；现在日本试图用hou-syu来代替kyuyo，因其与上级无关。在捷克，plat（薪酬）来自于platno，指亚麻布或帆布，因亚麻围巾曾是此地区的货币。在中国，薪酬是以木和水为基础，意味着提供了生活必需品。薪酬在不同的国家原有不同的含义，但随着全球范围内的人力资源管理理论普及和交流，人们的看法越来越趋同。GergeT.Milkovich和JerryM.Newman（1984）认为，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。此观点简单、明确，被人们广泛接受。
根据以上定义不难理解，福利属于薪酬，是薪酬体系的一部分。但由于福利的地位日显重要，一些学者开始对其单独研究。为了突出其重要性，一些学者称此规划为薪酬福利规划，但避免混淆，作者采用薪酬激励规划。
过去将直接经济报酬等同于薪酬，而今此概念已扩展，薪酬成为直接经济报酬、间接经济报酬和非经济报酬的综合体。并且，间接经济报酬和非经济报酬在薪酬中所占比例有不断上升的趋势。随着人们工作生活质量的提高，非经济因素扮演着越来越重要的角色。
从古典经济学理论到现代经济学理论，一步步推进了薪酬管理的发展。薪酬管理的实质是制定薪酬数量标准，评估、控制及调整薪酬水平和薪酬比例。
薪酬包括直接经济报酬、间接经济报酬和非经济报酬。直接经济报酬以现金的形式支付，如基本工资、绩效工资、激励工资等；间接经济报酬是以福利和服务的方式支付，如养老金、医疗保险、住房补贴、带薪休假等；非经济报酬不以现金或间接现金支付，如雇佣安全、学习机会、尊重、授权等。
薪酬主要有五种形式，即基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务、非经济薪酬。基本工资是雇主支付给雇员完成工作的基本现金薪酬，反映工作或技能的价值，而不考虑员工之间的个体差异。绩效工资是基本工资之外增加的薪酬，随着雇员业绩的变化而变化，是对过去工作行为和工作成绩的认可。激励工资也与工作业绩挂钩，但与绩效工资不同。绩效工资侧重于认可过去的业绩，激励工资偏重于影响员工的未来行为；绩效工资一般会加到基本工资上，是永久性地增加，而激励工资是一次性的付出。福利和服务是间接的经济报酬，组织将现金转变成其它形式给予员工，包括休假、服务和保障。非经济报酬与直接或间接的现金形式无关，但已成为薪酬中相当重要的一部分，与其它薪酬形式相提并论，受到越来越多的关注。
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时间：2024-04-03 01:24
1.通过问卷调查、小组座谈、个别面谈等方式，了解企业不同层次员工对现在企业薪酬体系的看法和心理价格，为薪酬调整做好准备和铺垫工作；
2.了解员工对企业福利待遇的期望值。企业通常不便大幅度调整工资，但可以考虑增添一些独特的非货币化福利，以此来增添和稳定员工的归属感；
3.在公司外部实施同区域、同行业的薪酬调查，以便掌控竞争对手的薪酬水平，有针对性地设计薪酬体系，使调整后的薪酬具备竞争性；
4.召开企业内部高管薪酬讨论会议，让大家站在各自的立场，就企业内部各层次员工对工资需求的满足实施对应的策略展开深入讨论。
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时间：2024-04-03 01:22
美国全社会99%的酬劳去了高管。
而劳动附加值低的通用和可替代岗位的全社会酬劳总和是1%。
先进
对于生存的解释
在统治全世界的唯一超级大国里
的解释：是这样的。
国歌
