如何从岗位职责里面获得KPI

KPI指标设计步骤 绩效考核的最终目的是通过战略目标的层层分解，实现战略传导，引导部门和员工实现企业目标，所以，绩效考核指标必须与企业愿景和企业战略紧密联系，将企业目标分解到部门目标，再分解到岗位目标。KPI指标分类 部门绩效指标根据公司关键成功因素和部门职责确定，结合公司重点业务领域分析，由上级领导...

其次看职责这条线，顾名思义，就是从岗位职责中提取KPI，前提是企业首先要做好工作分析，编制每一个岗位说明书。从这条线分解下来的KPI主要偏重于职能类指标。 来自这两条线的指标必须相结合才能达成企业目标，才能履行好本岗位应有的职责。下面我们介绍一下从这两条线提取KPI的工具和方法。 制定KPI的...

因此基于这样的指标来源，常规岗位的KPI主要可以分成这几个部分：经营指标（主要包含公司经营指标的分解指标）、核心职责指标（主要从岗位的核心职责和价值中提取指标）、重点工作指标（主要从需要进一步改善的工作或者基于阶段性重点解决事项中提取），最后管理加减分指标（根据公司发展阶段或者公司中规章制度中明...

选择关键业绩指标时应从以下两个方面考虑：一是对工作绩效产生重大影响的工作内容；二是占用大量工作时间的工作内容。详细描述部门和岗位的工作职责后根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位上工作所应该具有的具体职责和应该...

基层员工KPI指标的来源从几个方面：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责。目标的设定要兼顾公司战略和实际环境以及一些历史数据等来确定。完成KPI指标体系和目标体系后，还要与员工确认，让员工明确自己的指标和目标。二、评价信息收集 该流程主要是负责数据的收集和复核...

职能岗位的考核向来是一个相对较难的课题，特别是越基层的岗位越难考核。通常在做考核采取的方式是目标加KPI的方式，指标来自于部门目标的分解和岗位职责，但如果职能部门的目标并不明确，而且越到基层岗位目标分解难度越高，则演变为多数职能岗位的考核指标只能从职责分解而来。另外由于职能岗位的数据化比较...

选择关键业绩指标时应从以下两个方面考虑：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容；二是占用大量工作时间的工作内容。第四，在进行指标提取时需要尽可能量化，过程化、细化。一是能够量化的指标首先应该尽可能量化。二是不能量化的指标，将这个工作内容过程化，对工作过程进行控制并考核。三是不能量化，也...

1、一般情况下，可以从部门或团队目标、岗位职责和工作任务三个层面，从多（数量）、快（效率）、好（质量）、省（成本控制）选取基层人员的KPI。2、选取KPI时，可参考网上具体岗位的KPI指标，再结合具体岗位的实际情况进行设计和选择，最好选择可量化、有代表性、信服度高、以获取的指标。3、选取的KPI...

1. 理解岗位职责：详细了解每个岗位的职责和期望。与岗位相关的绩效指标应该能够准确反映员工在该岗位上的表现和成就。2. 澄清目标和期望：明确该岗位的工作目标和期望，以及员工在实现这些目标方面的角色和职责。这些目标应该是具体、可衡量的，并与组织目标相一致。3. 与员工沟通：与员工进行沟通和讨论，...

KPI指标分解是KPI工作的重点也是难点。部门KPI分解为个人KPI一般依据岗位职责描述去进行。人力资源部门要制定每个岗位的岗位说明书，其中要明确关键业务领域和关键绩效指标。分解的过程要采取自上而下和自下而上向结合的原则，确保所有部门KPI都分解到每个人，同时让每个人接收并认同自己的KPI。