绩效管理,组织绩效策略会怎么开
发布网友
发布时间：2022-05-01 03:15
共1个回答
热心网友
时间：2022-06-23 03:27
进行绩效管理最主要的任务是绩效考核。所谓绩效考核就是对员工的工作能力、专业知识、技能、工作业绩及工作态度等方面的评价，所以必须建立评价标准和尺度，来衡量员工是否胜任工作，并把绩效考核的结果和员工的岗位调整、薪资调整相联系，作为员工培训需求分析的主要依据，以此达到激励的目的。
既然绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？
绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。我们可以用简明的公式将绩效表示为：
绩效等于结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）
绩效等于做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）
由此可见，绩效既关注目标的实现，也重视达到目标的过程、手段，并且更重要的是基于现状和目标的差距探讨发展的可能性。实际结果往往与期望值有一定的差距，那么如何用最有效的手段来缩小这个差距，激发员工的潜力以达到期望结果？——这正是绩效管理要解决的问题。
如果给绩效管理下一个定义，那么我们可以说：绩效管理是一个领导和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中，领导和员工就工作目标达成一致，领导作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成，最终使员工达到绩效目标的要求，获得自身能力的提升，最大程度地激发员工的潜能。
二、建立科学的绩效管理体系
绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于：我们并未设计出一套可行的绩效考核指标体系。
要解决这一问题就必须科学地界定绩效考核的目标与应用范围，如何做到呢？绩效考核是评价员工绩效，与他们共享反馈信息和寻求改善绩效途径的过程，考核主要的目标和应用范围为：
1、在不断变化的市场和组织环境中分配资源。为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。
2、给员工以适当的激励和奖励。这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。
3、将有关工作情况的信息反馈给员工。我们说，考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。
4、培训和发展员工。根据著名的“木桶原理”——木桶能够盛装的水量受最短的那块木板*，组成木桶的其他木板再长也无法盛下更多的水，绩效考核就是要通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。
管理学家提出，在设计绩效指标的时候，必须符合明智（SMART）原则：
第一，绩效指标必须是具体的（Specific），以保证其明确的引导性；
第二，绩效指标必须是可衡量的（Measurable），必须有明确的衡量指标。
第三，绩效指标必须是可以达到的（Attainable），不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；
第四，绩效指标必须是相关的（Relevant），它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。
第五，绩效指标必须是以时间为基础的（Time-based），即必须有明确的时间要求。
在可量化的领域，绩效考核可以采用“评分法”。基本素质是中层管理人员的任职基本资格，合格分为40分，低于40分即为无资格任职。所以在表述考核内容时用否定形式，只要有一次行为不符合某一条例要求的，此条得分为0分。但“基本素质”项不列入考核总分。专业知识技能总分30分、人际技能30分、工作业绩40分、工作失误则根据实际情况和影响采用负分值，将以上4个项目得分相加，合格分为60分。得分在59-50分者，在无人可胜任该职位情况下，可通过加强对不合格者培训，暂时任职，低于50分则应降级处理。
需要说明的是，企业只有保持长久而持续的创新，才能在竞争中赢得优势，所以要求企业各部门在工作中必须不断地创新，所以“工作业绩”项目考核，对常规性的、程序性的日常事务工作不列入考核范围。把系统性的工作列入考核，就是对他们通过努地力工作而取得来之不易的成果的肯定和工作能力等各方面的肯定，由此使他们的尊重需要和自我实现需要得到满足，激励他们更努力地工作。同时也能考核出真正的优秀人才。
创新的过程风险与效益并存，为了鼓励创新，同时也为了规避“多做多错”现象的出现，对“工作失误”只把因工作决策失误，导致损害公司形象的行为列入考核。
