绩效考核有用吗？3

发布网友发布时间：2023-10-19 03:20

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热心网友时间：2024-10-24 21:36

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等员工的诸多切身利益。绩效考核的作用众所周知，绩效考核的最终目标是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目的，并提高员工的满意度和未来的成就感。因此，绩效考核最显而易见的用途是为员工的工作调整、职务变更提供依据。但在实际工作中，它的作用不仅是这些，通过绩效考核还可以让员工明白企业对自己的评价，自己的优势、不足和努力的方向，这对员工改进自己的工作有很大好处。另外，绩效考核还可以为管理者和员工之问建立起一个正式的沟通桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。具体来讲，绩效考核的作用主要表现在以下四个方面。
绩效考核有利于员工进行自我约束和自我管理
有效的绩效评估一方面能对员工有一定的约束力，使员工明确怎样做才能符合组织要求，从而不断增强责任心、忠诚心和敬业精神；另一方面，有效的绩效评估也能激励员工的积极进取意识，有利于员工自我价值的真正实现，也有利于组织提高工作效率。
绩效考核有利于提高组织的劳动生产率和竞争力
一般来说，员工的工作表现对组织的劳动生产率和竞争力有着非常重要的影响。有效的绩效考核不仅能规范员工的日常行为，而且能够调动员工的积极性、主动性和创造性，这对组织提高劳动生产率和竞争力大有裨益。
绩效考核有利于组织人事决策的合理化
组织的绩效评估是组织内人事决策的重要参考标准，员工的调任、升降、淘汰、加薪等都涉及绩效考核。如果组织没有规范的绩效考核机制，在进行人事变动的时候往往就会失去衡量标准，就很容易出现不公平的现象。在规范的绩效考核机制下，组织的人事决策才能走向合理化。
绩效考核可以减少不必要的法律纠纷
一般来说，组织绩效考核记录可以为日后可能发生的法律纠纷提供可靠的证据。员工招聘和解聘过程容易给组织带来法律纠纷，而绩效考核的翔实记录就可以证明组织进行招聘的真正原则，这样就可以避免不必要的纠纷。绩效考核的原则批发商在建立考核制度，实施绩效考核时必须遵循一定的原则，这些原则既是绩效考核的重要理论依据，又是良好的、行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件。
内容规范化原则
绩效考核的科学性来自于考评的规范性和严密性。如果考评内容制定得不规范，绩效考核就会形同虚设，流于形式，不仅考评结果不能全面真实地反映员工的工作情况，会挫伤员工工作积极性，而且使考核变得烦琐、难以操作。客观公正原则这是绩效考核的极为重要的原则，是绩效考核具有权威性的重要保证。批发商在具体操作时，应注意以下四点。
1．依据职务工作的客观需要，建立科学适用的考评指标体系和考评标准，实事求是地进行考查，防止以感情、偏见代替标准，以主观想象代替客观实施，尽量采用客观尺度进行绝对考查。这里所说的客观尺度，就是绝对标准，如一个合格的推销员每月要完成多少销售额，必须遵守哪些行为规范等。
2．考核量表要科学严密。考核量表的设计既要集中专家智慧和国内外同行业企业考评工作的经验，又要适合本企业的特点。处于不同发展阶段的企业，其对员工考核的重点不同。
3．考核的过程要民主和透明。在实际工作中，要使所有员工对考核结果都满意是一件非常困难的事。但是，民主性常常是实现客观公正的必要条件。这是指在制定标准时要广泛听取员工意见，在条件允许时要吸收各类员工推选的代表参与制定绩效考核系统，并且考核结果应及时地反馈给员工，认真听取员工的申诉、意见和建议。透明度是指绩效考核的所有过程都必须有员工的参与，都必须是向员工公开的。
4．考评人员应具有代表性，应有代表企业不同部门的不同层次的员工参与，坚持公正性、原则性，能够客观、辩证、全面、深入、细致地认识问题、分析问题，对员工的绩效做出实事求是的客观评价。全方位考核的原则员工在不同的时间、不同的场合往往会有不同的行为表现。同样的，观察一个人的态度、言行，在不同的观察者眼里对其感受和评价也各有不同。因此，批发商在具体考查时应多方收集信息，进行多层次、多渠道、全方位的考核。考核经常化、制度化原则绩效考核是一种连续性的管理过程，因此必须定期化、制度化。考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于有效管理。考核的经常化、制度化不仅指定期定量地做好考核工作，还应该在考核经常化、制度化的过程中定期反馈与修改，即把考评结果及时反馈，并且根据反馈的结果和组织的需要修改、完善考核的标准及系统。把好的东西坚持下来，把不足之处加以纠正和弥补。

热心网友时间：2024-10-24 21:37

考核目的
　　为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
编辑本段二、适用范围
　　本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
编辑本段三、考核依据及内容
　　考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。　　对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。　　对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。　

热心网友时间：2024-10-24 21:37

建立数据供求一览表，并设置相应的时间节点

热心网友时间：2024-10-24 21:38

绩效考核是双刃剑，用得好，对企业的经营和管理，对员工激励可以起到较好作用。
用的不好，则副作用大于正面效果。

我们所考虑的不是用于不用，而是更好的去用它。