为什么很多企业明明不缺人,却总是在发招聘信息?

发布网友 发布时间：2022-05-05 04:56

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热心网友 时间：2023-10-10 05:29

热心网友 时间：2023-10-10 05:30

热心网友 时间：2023-10-10 05:30

热心网友 时间：2023-10-10 05:31

提到招聘，我们首先想到的是什么？是人才需求！可是最近有网友发现，招聘似乎并不仅仅是招聘。

现象一：店铺挂着招聘广告，却不需要招人。有网友问，为什么很多店铺门口贴着招聘，然而进去询问，却都说招满了，为什么不把招聘的内容撤走？现象二：企业常年挂着招聘启事，似乎每时每刻都缺人。还有网友问，有的企业，相应的岗位都有合适的人，却把招聘启事贴满了各大网站，是招不到人吗？

这个疑问每年都有人在问，是呀，就像东西卖完了就要下架，人招满了为什么还要放招聘启事呢？这么做的目的是什么？或许大家都忽视了，招聘启事，又叫招聘广告，所以这不仅仅是一条信息。我认为，商家也好，企业主也好，这么做的目的有两个：

一是主要目的，重“广告”而轻招聘。招聘启事很大程度上，是一个品牌推广的过程，接下去我会仔细讲到；二是次要目的，储备人才库。很多企业虽然岗位不缺人，但要随时做好人才流动的准备，以及用更优的人才来替代不合适的员工。

基于这两个目的，网友提出的疑问就不难解释了。那么接下来，我们有必要分析一下，企业的主要目的是如何通过一则招聘启事实现的？企业行为的背后，又藏着哪些常见思维？

很多人会问，就算企业是以广告为目的，而不是招聘为目的，那么这么做，真的有效吗？若是将企业的名称当做是一个品牌，我们可以从导入期、成长期和全盛期来对应不同的应聘者。

1.品牌导入期——概览应聘者

导入期就是企业的品牌第一次面对顾客或第一次参与竞争的阶段。导入期也是企业刚刚引入品牌经营理念，且是一个全新的起点。导入期较典型的特点是，目标顾客出于对新品牌缺乏认知而谨慎选择。

翻译成职场语言就是，导入期是针对那些第一次知道这家公司名称的应聘者，至于这家公司什么时候成立的，具体是做什么的，应聘者一概不知。就像我们看新媒体文章，很多时候对标题惊鸿一瞥，会留下印象，我们称刷招聘信息时，无意浏览到公司名称的应聘者为概览应聘者。面对这类应聘者，企业要顺利进入导入期，一般会有以下2个动作：

用高薪吸睛。人的注意力有限，在找工作的时候，通常会对薪资要求率先筛选，那么企业为了吸引应聘者的注意，往往会用高薪来抓眼球。当应聘者发现一家高薪的工资，就会去查看公司的名称及相关的招聘要求；用福利吸睛。除了薪资，福利也是吸引应聘者的一种重要手段，尤其是对于小城市，双休、五险一金的公司，会被认为是更为规范的公司，从而注意到公司名称。

我们都有过这样的体会，本地的很多公司，你往往是在招聘网页上第一次知道。本身，招聘广告就不是以转化为目的，而是以曝光为目标，当应聘者留意到公司，当网页上出现的浏览次数逐渐增加，都代表着企业的品牌在导入期的成果。

2.品牌成长期——应聘面试者

在真正的品牌成长期定义里，是这么说的：品牌在导入期阶段企业可能已经收集到顾客反馈回来的有关产品、定位和推广方式的信息。因此，在这一阶段，企业必须要对这些品牌要素进行重新审视并调整，以适应顾客或超越竞争者。

翻译成职场语言就是，这一阶段，通过导入期的操作，已经使得应聘者对公司产生了兴趣，可以通过企业收到的简历，或者各种通讯手段，比如电话咨询等，反馈到了企业这边。或者，极端一点的情况，企业没有收到任何应聘者的反馈，那么说明第一阶段的导入期出现了问题。应聘者产生兴趣，为了使得其对公司有进一步的了解，获得更好的品牌反馈，企业就会邀请应聘者面试。

面试过程常常会有这么一环，面试官介绍公司的概况，这个时候，无论应聘者愿不愿意，都在被动地接收企业的品牌推广，甚至会很仔细地接收，这是对品牌成长起到促进作用的。这一阶段，不再是单纯的企业名称，市场情况、组织架构、发展前景，会加深应聘者对该企业的了解，这就是一个品牌成长的过程。

更关键的是，我们常常以为，面试只是应聘者获得反馈的一种方式，其实也是企业获得反馈的一种方式，一般情况下，企业会对以下三种情况进行了解：

应聘者上一家离职的原因。我们说成功的方法或许各异，但失败的原因总是共通的，能促使一个优秀员工离职的公司问题，就该被警惕，面试官会通过应聘者的回答，思索自己企业是否存在这样的问题；应聘者对薪资的要求。有时候了解同行，也就是所谓竞争者最佳的手段，往往是从他们的内部开始，而应聘者就成为了很好的切入点。从他们对薪资的要求，来判断整个行业的趋势，调整自己公司的价位；应聘者对职业的规划。愿景、成长、目标，从应聘者的谈论里，分析其上家的不足之处，从而发掘自己的竞争优势。

我曾经去过一家同行进行过验证，那家企业的老板直接面试了我，大家不要觉得老板都是夸夸其谈的，他能从你的谈话中分析出对家的缺陷，从而一语中的地告诉你，跳槽到他的公司，会有哪些利益。当应聘者在观察公司的时候，公司不仅是在观察应聘者，还在观察竞争者。

3.品牌全盛期——面试试用者

品牌成长期犹如人的少年时期，作为“监护人”的企业为其谋求市场地位、塑造品牌个性、确立核心利益、持续提高知名度、提升美誉度和忠诚度。在全盛阶段，品牌会用产品策略、促销策略、渠道策略等，来进一步提升品牌的知名度。

翻译成职场的语言就是，这全盛期，会有通过面试的应聘者成为试用期实习生，通过发挥自身的才能，帮助企业在产品线、营销线、渠道线等，打开一个新局面。有HR曾经告诉我，他们之所以要招人才，并不是因为多么欠缺，而是希望有条鲶鱼，来搅动整个企业，带来新思路、新气象。若是实习生们满足公司的预期，自然就只能被淘汰，公司不会有多大的损失；但若是实习生能够出其不意，就能为公司带来很大的效益。这一阶段，企业一般会对实习生有2个要求：

绩效的要求。绩效是考核实习生的能力，抱着推广为主要目的的企业，一般会把困难的任务交给实习生，看其是否能够完成；效率的要求。企业还会通过工作量来考量一个实习生的效率水平，看对整体的企业节奏，是否有促进作用。

因为本身的主要目的不在招人上，企业不会因为怕实习生离职而有所手软，他们会有计划地通过新鲜血液，来实现自己品牌对外的全盛保持度。

由此，企业通过一则招聘广告，一步步地实现了自己的主要目的，这就是花小钱办大事，即使被人看穿了，可也没人说这样的方式有什么不对。你会问，企业真的有这么老谋深算吗？其实，这并不是什么了不得的计策，只要你懂得三种思维就好了。

其实，企业这么做的根本思维不高深，平时，我们经常会说到，接触到。

1.转换思维——招聘启事不是启事

你们玩过谐音梗吗？与其说企业是招聘，不如说企业在昭品，是一个昭示品牌的过程。所谓的转换思维，实际是一种多视角思维，从多个角度观察同一现象，用联系的发展的眼光看问题，会得到更加全面的认识，从多个层次、多个方面、多个角度思考同一问题，会得到更加完满的解决方案。我们看一下一般思维和转换思维的区别：

一般思维认为，招聘启事就是有招人需求的时候发的；转换思维认为，招聘启事是一次品牌曝光的机会，不在乎是否招人。就像有的人看到半杯水会说还少一半，有的人看到半杯水会说，还好有一半，转换思维一定程度上，带来的是耐心；一般思维认为，招不到人的招聘启事是失败的、亏损的；转换思维认为，招聘启事的成功，在于浏览量、简历投放量、面试约见量、最终实习量几个因素决定，每一个因素对应一个品牌的生命周期。

一般思维的角度会固定、短浅，转换思维却能够全面、长远。这不仅是招聘启事上的运用，能够在工作的方方面面用到。培养转换思维，就需要我们学会用不同的角度看待问题，正面反面，侧面，都不遗漏。

2.另辟蹊径思维——招聘即广告

另辟蹊径，意思是另外开辟一条路，比喻另创一种风格或方法。很多时候，我们会形成思维定势，比如水果只能是水果，不能做菜；花就只能赏，不能入茶，但事实证明，经过前辈们的努力，水果能炒菜，花能泡茶。另辟蹊径思维，其实也叫创新思维，就是老板们常说的，要用独特的点来战胜对手。

在《星光大道》赛场上，一位来自河南从事摄影工作的参赛人员向主持人道出了摄影中的一个小秘密。为了拍出效果极佳的照片，一般人都会对被拍者说：数1、2、3，然后摁下快门，会拍出好的照片。但这个摄影师却说：“我会数三个数，但真正摁下快门时，是在数字2。因为照相的人都会在等摄影师说数字3，才会完全摆出自己的表情，但我在数字2，就摁下快门。这样，拍出的照片不但效果好，而且被拍者没有不自然的表情。”

你看，一个独辟蹊径的举动，往往能抓拍出意想不到的照片。针对招聘启事也是如此，把招聘当做品牌推广的途径，把招聘网站当做品牌推广的渠道，这也是一种创意，且一举两得的营销。培养另辟蹊径的思维，就需要我们锻炼反方向思考，和别人反着来做。

3.发散思维——招聘启事是另一个篮子

我们常常说鸡蛋不要放在同一个篮子里，但其实，同一个篮子里也不要只放鸡蛋。发散思维又称辐射思维、放射思维、扩散思维，是指大脑在思维时呈现的一种扩散状态的思维模式。它表现为思维视野广阔，思维呈现出*发散状，如“一题多解”、“一事多写”、“一物多用”等方式。

招聘启事如果是一件物，如何发挥它一物多用的效能呢？于是，就有了以品牌推广为主，以人才储备为辅的招聘目的。即使一方面没有成果，也能在另一方面有所补救。通常，发散思维有7种方法：

材料发散法——以某个物品尽可能多的“材料”，以其为发散点，设想它的多种用途。比如招聘启事的用途有哪些，广告、招人、亦或是迷惑对手？功能发散法——从某事物的功能出发，构想出获得该功能的各种可能性。同理，本来招聘启事的功能是招人，但通过“人”来推进品牌的曝光，就是另一个可能性；结构发散法——以某事物的结构为发散点，设想出利用该结构的各种可能性；形态发散法——以事物的形态为发散点，设想出利用某种形态的各种可能性；组合发散法——以某事物为发散点，尽可能多地把它与别的事物进行组合成新事物；方法发散法——以某种方法为发散点，设想出利用方法的各种可能性；因果发散法——以某个事物发展的结果为发散点，推测出造成该结果的各种原因，或者由原因推测出可能产生的各种结果。

除了招聘启事，职场上，我们可以根据发散思维，形成各种不同的工作方案，达到各种不同的工作目的，从而比别人更快一步。

很多企业的行为，往往让我们疑惑，但是只要分析出他的目的；然后从如何实现目的，分析出他的路径；再从他的路径分析出背后的思维，我们就能举一反三，形成一种思维能力的迁移，更好地在职场立足。