如何进行薪酬体系设计?
发布网友
发布时间:2022-04-24 02:35
我来回答
共4个回答
热心网友
时间:2023-10-22 07:24
转载以下资料供参考
薪酬设计重要概念
薪酬设计
薪酬策略是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一般有三种策略:
市场领先策略
薪酬水平在市场居于领先地位,高于市场平均水平
市场协调策略
又称市场平和策略,即薪酬水平在市场居于中等水平,与市场平均水平持平;
市场追随策略
即薪酬水平在市场居于比较低水平,跟随市场水平。
事实上,在实际操作中,很多企业采用的是混合性薪酬策略,即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略,而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说,对企业的关键岗位人员采用市场领先策略,对普通岗位人员采取市场协调策略,对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
薪酬设计的工资比例如何设计 薪酬设计,无外乎于固定工资+浮动工资,而固定工资一般表现为基本工资,浮动工资一般表现为绩效工资,工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话,要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。
一般可以参照:
普通员工:基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;
中基层管理:基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;
高层管理:基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;
销售人员:基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上,中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员:基本工资+绩效工资+项目奖金的方式,一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大些。
薪酬设计纲要
职位分析
职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别。
具体而言,工资系统设计可采用如下方法:
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门,有30个职系,100个或者150个职位,但是整个级别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。
薪酬设计步骤
1、薪酬调查(确定发多少);
2、岗位评估(内部公平问题);
3、调查薪酬管理中存在的问题;
4、确定企业薪酬总额;
5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式;
6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励*文件。
热心网友
时间:2023-10-22 07:25
进行薪酬体系设计时,需要考虑以下步骤和要素:
1. 确定目标和策略:明确组织的薪酬目标和策略。这可能包括吸引和留住人才、激励高绩效、内部公平和市场竞争力等方面。
2. 薪酬调研和市场分析:进行薪酬调研,了解相关行业和市场的薪酬水平,以确保组织的薪酬具有竞争力,并能吸引和留住优秀人才。
3. 工作分析和职位评估:对各个职位进行工作分析,明确职责、技能和经验要求。通过职位评估,确定职位的相对价值和层次,为薪酬差异化提供依据。
4. 薪酬结构设计:根据职位层级和价值,设计薪酬结构。这包括确定不同职位级别的薪酬范围、薪资带和增长路径,以及确定薪资差异化和梯度。
5. 绩效管理和绩效评估:建立有效的绩效管理体系,包括设定明确的绩效目标、制定评估标准和指标,以及进行绩效评估和反馈。绩效评估结果可以作为决定个体绩效奖金、晋升和薪资调整的依据。
6. 福利和福利待遇:考虑员工福利和福利待遇,如健康保险、退休计划、带薪休假等。根据组织的财务状况和员工需求,确定福利*和措施。
7. 股权激励计划:对于高级管理人员或关键人才,可以设计股权激励计划作为长期激励手段。确定股权分配比例、归属条件和激励机制。
8. 法律合规性:确保薪酬体系符合适用的劳动法规和薪酬规定,避免潜在的法律风险。
9. 沟通和员工参与:在设计薪酬体系时,与员工进行充分沟通,解释薪酬*、标准和过程。鼓励员工参与薪酬决策的相关讨论,并考虑员工反馈和意见。
10. 监测和调整:定期监测和评估薪酬体系的有效性和执行情况,根据组织和市场的变化进行调整和改进。
薪酬体系设计需要综合考虑组织的战略目标、员工需求、市场竞争力和财务可承受性等因素。同时,确保公平性、透明度和合规性对于建立有效的薪酬体系至关重要。
热心网友
时间:2023-10-22 07:25
您好,我们是华恒智信人力资源顾问有限公司,科学的薪酬设计要满足单个原则:一是外在竞争性,二是内在公平性,三是战略文化特性。这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段,其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现,简单来说,就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后,由华恒智信提出战略的薪酬*建议,并由企业确认的一种方式。您可以登录我们的官网或联系我们。我们会给您合理的建议。
热心网友
时间:2023-10-22 07:26
这是各企业与员工最关心的问题。了解到这一点,我们对薪酬设计进行深入的研究认为薪酬体系设计的步骤包含以下几步: 1 薪酬调查。选择公司可比较的对象,
热心网友
时间:2023-10-22 07:24
转载以下资料供参考
薪酬设计重要概念
薪酬设计
薪酬策略是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一般有三种策略:
市场领先策略
薪酬水平在市场居于领先地位,高于市场平均水平
市场协调策略
又称市场平和策略,即薪酬水平在市场居于中等水平,与市场平均水平持平;
市场追随策略
即薪酬水平在市场居于比较低水平,跟随市场水平。
事实上,在实际操作中,很多企业采用的是混合性薪酬策略,即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略,而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说,对企业的关键岗位人员采用市场领先策略,对普通岗位人员采取市场协调策略,对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
薪酬设计的工资比例如何设计 薪酬设计,无外乎于固定工资+浮动工资,而固定工资一般表现为基本工资,浮动工资一般表现为绩效工资,工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话,要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。
一般可以参照:
普通员工:基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;
中基层管理:基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;
高层管理:基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;
销售人员:基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上,中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员:基本工资+绩效工资+项目奖金的方式,一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大些。
薪酬设计纲要
职位分析
职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别。
具体而言,工资系统设计可采用如下方法:
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门,有30个职系,100个或者150个职位,但是整个级别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。
薪酬设计步骤
1、薪酬调查(确定发多少);
2、岗位评估(内部公平问题);
3、调查薪酬管理中存在的问题;
4、确定企业薪酬总额;
5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式;
6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励*文件。
热心网友
时间:2023-10-22 07:25
进行薪酬体系设计时,需要考虑以下步骤和要素:
1. 确定目标和策略:明确组织的薪酬目标和策略。这可能包括吸引和留住人才、激励高绩效、内部公平和市场竞争力等方面。
2. 薪酬调研和市场分析:进行薪酬调研,了解相关行业和市场的薪酬水平,以确保组织的薪酬具有竞争力,并能吸引和留住优秀人才。
3. 工作分析和职位评估:对各个职位进行工作分析,明确职责、技能和经验要求。通过职位评估,确定职位的相对价值和层次,为薪酬差异化提供依据。
4. 薪酬结构设计:根据职位层级和价值,设计薪酬结构。这包括确定不同职位级别的薪酬范围、薪资带和增长路径,以及确定薪资差异化和梯度。
5. 绩效管理和绩效评估:建立有效的绩效管理体系,包括设定明确的绩效目标、制定评估标准和指标,以及进行绩效评估和反馈。绩效评估结果可以作为决定个体绩效奖金、晋升和薪资调整的依据。
6. 福利和福利待遇:考虑员工福利和福利待遇,如健康保险、退休计划、带薪休假等。根据组织的财务状况和员工需求,确定福利*和措施。
7. 股权激励计划:对于高级管理人员或关键人才,可以设计股权激励计划作为长期激励手段。确定股权分配比例、归属条件和激励机制。
8. 法律合规性:确保薪酬体系符合适用的劳动法规和薪酬规定,避免潜在的法律风险。
9. 沟通和员工参与:在设计薪酬体系时,与员工进行充分沟通,解释薪酬*、标准和过程。鼓励员工参与薪酬决策的相关讨论,并考虑员工反馈和意见。
10. 监测和调整:定期监测和评估薪酬体系的有效性和执行情况,根据组织和市场的变化进行调整和改进。
薪酬体系设计需要综合考虑组织的战略目标、员工需求、市场竞争力和财务可承受性等因素。同时,确保公平性、透明度和合规性对于建立有效的薪酬体系至关重要。
热心网友
时间:2023-10-22 07:25
您好,我们是华恒智信人力资源顾问有限公司,科学的薪酬设计要满足单个原则:一是外在竞争性,二是内在公平性,三是战略文化特性。这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段,其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现,简单来说,就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后,由华恒智信提出战略的薪酬*建议,并由企业确认的一种方式。您可以登录我们的官网或联系我们。我们会给您合理的建议。
热心网友
时间:2023-10-22 07:26
这是各企业与员工最关心的问题。了解到这一点,我们对薪酬设计进行深入的研究认为薪酬体系设计的步骤包含以下几步: 1 薪酬调查。选择公司可比较的对象,
热心网友
时间:2023-10-22 07:24
转载以下资料供参考
薪酬设计重要概念
薪酬设计
薪酬策略是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一般有三种策略:
市场领先策略
薪酬水平在市场居于领先地位,高于市场平均水平
市场协调策略
又称市场平和策略,即薪酬水平在市场居于中等水平,与市场平均水平持平;
市场追随策略
即薪酬水平在市场居于比较低水平,跟随市场水平。
事实上,在实际操作中,很多企业采用的是混合性薪酬策略,即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略,而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说,对企业的关键岗位人员采用市场领先策略,对普通岗位人员采取市场协调策略,对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
薪酬设计的工资比例如何设计 薪酬设计,无外乎于固定工资+浮动工资,而固定工资一般表现为基本工资,浮动工资一般表现为绩效工资,工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话,要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。
一般可以参照:
普通员工:基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;
中基层管理:基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;
高层管理:基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;
销售人员:基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上,中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员:基本工资+绩效工资+项目奖金的方式,一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大些。
薪酬设计纲要
职位分析
职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别。
具体而言,工资系统设计可采用如下方法:
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门,有30个职系,100个或者150个职位,但是整个级别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。
薪酬设计步骤
1、薪酬调查(确定发多少);
2、岗位评估(内部公平问题);
3、调查薪酬管理中存在的问题;
4、确定企业薪酬总额;
5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式;
6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励*文件。
热心网友
时间:2023-10-22 07:25
进行薪酬体系设计时,需要考虑以下步骤和要素:
1. 确定目标和策略:明确组织的薪酬目标和策略。这可能包括吸引和留住人才、激励高绩效、内部公平和市场竞争力等方面。
2. 薪酬调研和市场分析:进行薪酬调研,了解相关行业和市场的薪酬水平,以确保组织的薪酬具有竞争力,并能吸引和留住优秀人才。
3. 工作分析和职位评估:对各个职位进行工作分析,明确职责、技能和经验要求。通过职位评估,确定职位的相对价值和层次,为薪酬差异化提供依据。
4. 薪酬结构设计:根据职位层级和价值,设计薪酬结构。这包括确定不同职位级别的薪酬范围、薪资带和增长路径,以及确定薪资差异化和梯度。
5. 绩效管理和绩效评估:建立有效的绩效管理体系,包括设定明确的绩效目标、制定评估标准和指标,以及进行绩效评估和反馈。绩效评估结果可以作为决定个体绩效奖金、晋升和薪资调整的依据。
6. 福利和福利待遇:考虑员工福利和福利待遇,如健康保险、退休计划、带薪休假等。根据组织的财务状况和员工需求,确定福利*和措施。
7. 股权激励计划:对于高级管理人员或关键人才,可以设计股权激励计划作为长期激励手段。确定股权分配比例、归属条件和激励机制。
8. 法律合规性:确保薪酬体系符合适用的劳动法规和薪酬规定,避免潜在的法律风险。
9. 沟通和员工参与:在设计薪酬体系时,与员工进行充分沟通,解释薪酬*、标准和过程。鼓励员工参与薪酬决策的相关讨论,并考虑员工反馈和意见。
10. 监测和调整:定期监测和评估薪酬体系的有效性和执行情况,根据组织和市场的变化进行调整和改进。
薪酬体系设计需要综合考虑组织的战略目标、员工需求、市场竞争力和财务可承受性等因素。同时,确保公平性、透明度和合规性对于建立有效的薪酬体系至关重要。
热心网友
时间:2023-10-22 07:25
您好,我们是华恒智信人力资源顾问有限公司,科学的薪酬设计要满足单个原则:一是外在竞争性,二是内在公平性,三是战略文化特性。这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段,其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现,简单来说,就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后,由华恒智信提出战略的薪酬*建议,并由企业确认的一种方式。您可以登录我们的官网或联系我们。我们会给您合理的建议。
热心网友
时间:2023-10-22 07:26
这是各企业与员工最关心的问题。了解到这一点,我们对薪酬设计进行深入的研究认为薪酬体系设计的步骤包含以下几步: 1 薪酬调查。选择公司可比较的对象,
热心网友
时间:2023-10-22 07:24
转载以下资料供参考
薪酬设计重要概念
薪酬设计
薪酬策略是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一般有三种策略:
市场领先策略
薪酬水平在市场居于领先地位,高于市场平均水平
市场协调策略
又称市场平和策略,即薪酬水平在市场居于中等水平,与市场平均水平持平;
市场追随策略
即薪酬水平在市场居于比较低水平,跟随市场水平。
事实上,在实际操作中,很多企业采用的是混合性薪酬策略,即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略,而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说,对企业的关键岗位人员采用市场领先策略,对普通岗位人员采取市场协调策略,对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
薪酬设计的工资比例如何设计 薪酬设计,无外乎于固定工资+浮动工资,而固定工资一般表现为基本工资,浮动工资一般表现为绩效工资,工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话,要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。
一般可以参照:
普通员工:基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;
中基层管理:基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;
高层管理:基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;
销售人员:基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上,中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员:基本工资+绩效工资+项目奖金的方式,一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大些。
薪酬设计纲要
职位分析
职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别。
具体而言,工资系统设计可采用如下方法:
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门,有30个职系,100个或者150个职位,但是整个级别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。
薪酬设计步骤
1、薪酬调查(确定发多少);
2、岗位评估(内部公平问题);
3、调查薪酬管理中存在的问题;
4、确定企业薪酬总额;
5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式;
6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励*文件。
热心网友
时间:2023-10-22 07:25
进行薪酬体系设计时,需要考虑以下步骤和要素:
1. 确定目标和策略:明确组织的薪酬目标和策略。这可能包括吸引和留住人才、激励高绩效、内部公平和市场竞争力等方面。
2. 薪酬调研和市场分析:进行薪酬调研,了解相关行业和市场的薪酬水平,以确保组织的薪酬具有竞争力,并能吸引和留住优秀人才。
3. 工作分析和职位评估:对各个职位进行工作分析,明确职责、技能和经验要求。通过职位评估,确定职位的相对价值和层次,为薪酬差异化提供依据。
4. 薪酬结构设计:根据职位层级和价值,设计薪酬结构。这包括确定不同职位级别的薪酬范围、薪资带和增长路径,以及确定薪资差异化和梯度。
5. 绩效管理和绩效评估:建立有效的绩效管理体系,包括设定明确的绩效目标、制定评估标准和指标,以及进行绩效评估和反馈。绩效评估结果可以作为决定个体绩效奖金、晋升和薪资调整的依据。
6. 福利和福利待遇:考虑员工福利和福利待遇,如健康保险、退休计划、带薪休假等。根据组织的财务状况和员工需求,确定福利*和措施。
7. 股权激励计划:对于高级管理人员或关键人才,可以设计股权激励计划作为长期激励手段。确定股权分配比例、归属条件和激励机制。
8. 法律合规性:确保薪酬体系符合适用的劳动法规和薪酬规定,避免潜在的法律风险。
9. 沟通和员工参与:在设计薪酬体系时,与员工进行充分沟通,解释薪酬*、标准和过程。鼓励员工参与薪酬决策的相关讨论,并考虑员工反馈和意见。
10. 监测和调整:定期监测和评估薪酬体系的有效性和执行情况,根据组织和市场的变化进行调整和改进。
薪酬体系设计需要综合考虑组织的战略目标、员工需求、市场竞争力和财务可承受性等因素。同时,确保公平性、透明度和合规性对于建立有效的薪酬体系至关重要。
热心网友
时间:2023-10-22 07:25
您好,我们是华恒智信人力资源顾问有限公司,科学的薪酬设计要满足单个原则:一是外在竞争性,二是内在公平性,三是战略文化特性。这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段,其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现,简单来说,就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后,由华恒智信提出战略的薪酬*建议,并由企业确认的一种方式。您可以登录我们的官网或联系我们。我们会给您合理的建议。
热心网友
时间:2023-10-22 07:26
这是各企业与员工最关心的问题。了解到这一点,我们对薪酬设计进行深入的研究认为薪酬体系设计的步骤包含以下几步: 1 薪酬调查。选择公司可比较的对象,