如何进行薪酬体系的设计?
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发布时间：2022-04-24 02:35
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时间：2023-10-22 07:24
1 薪酬调查。选择公司可比较的对象，进行薪酬调查。在选择对象时，要考虑公司所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较，弄清楚企业的薪酬的竞争力如何，处于什么地位。内部平衡分析是指分析公司内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题，从而形成薪酬诊断报告，提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬*。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬*时必须有高层管理者的参与，当然还要有员工代表的参加。
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时间：2023-10-22 07:25
1. 职位分析：对公司内的各个职位进行详细的分析，包括职位的工作职责、技能要求、层级关系等，以确保对各个职位有清晰的了解。
2. 职位评估：在职位分析的基础上，进行职位评估，将各个职位按照一定的评估标准和评估方法进行评估，以确定各个职位之间的内部相对价值，形成职位评估结果。
3. 薪酬市场调研：进行市场调研，了解同行业或相似行业的薪酬水平，包括基本薪资、福利待遇、绩效激励等方面的信息，以作为参考，确保公司的薪酬水平具有市场竞争力。
4. 薪酬定位：根据职位评估结果和市场调研数据，确定公司的薪酬定位，包括薪资水平的范围、薪酬结构（如基本薪资、绩效激励、福利待遇等比例），以及薪酬*（如调薪频率、薪酬调整方式等）。
5. 薪酬绩效评估：建立科学的绩效评估体系，通过定期的绩效评估来衡量员工的工作表现，从而决定员工在薪酬体系中的定位和激励水平。
6. 薪酬沟通：设计完善的薪酬体系后，需要进行清晰的薪酬沟通，向员工解释薪酬体系的设计原则、标准和规则，以提高员工对薪酬体系的认知和理解，并解答员工的疑问和反馈。
7. 薪酬监控和调整：定期对薪酬体系进行监控和评估，根据公司业务情况、市场环境和员工需求的变化，进行必要的薪酬调整和优化，以确保薪酬体系的持续有效性。
在进行薪酬体系设计时，需要注意以下要点：
1. 公平性：薪酬体系应当公平合理，确保相同职位和绩效水平的员工获得相同或相似的薪酬待遇，以避免薪酬歧视和不公平现象的发生。
2. 内外一致性：薪酬体系应与公司的战略和文化一致，同时也应与外部市场的薪酬水平相符，以确保公司在市场上具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3. 灵活性：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应公司内外部环境的变化，包括业务需求、人才市场、经济情况等，从而能够及时进行调整和优化。
4. 透明性：薪酬体系应当具有透明性，员工能够清晰了解薪酬体系的设计原则、标准和规则，以及薪酬的计算方式和调整机制，从而提高员工对薪酬的认知和理解。
5. 激励导向：薪酬体系应当与绩效管理和激励机制相结合，通过合理的绩效评估和激励措施，激励员工提高工作表现，实现业务目标。
6. 参与性：在薪酬体系的设计过程中，应充分考虑员工的意见和反馈，通过员工参与和沟通，提高员工对薪酬体系的接受度和认可度。
7. 合规性：薪酬体系应符合当地法律法规和公司的内部*，遵循公平、公正、合法的原则，避免出现薪酬纠纷和法律诉讼。
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时间：2023-10-22 07:25
深蓝咨询作为专业人力资源激励体系设计机构，经过十余年的实践和总结，形成了系统的薪酬体系设计规范，主要包括以下十个方面：
1. 薪酬管理现状调研
确定客户希望达到的目标，细致、深入地调查客户在薪酬管理方面存在的问题，分析问题产生的根本原因，据此提出解决问题的原则和框架性思路。
2. 薪酬策略
有领先、跟随、成本等不同策略的考虑，要根据客户公司实际情况，综合考虑采用什么薪酬策略为优。很多时候我们建议更多的采用混合型的薪酬策略，比如：核心岗位领先型、辅助岗位成本型、其他岗位跟随型等。目的：吸引和保留核心人才，稳定基础岗位，同时尽可能保证公司盈利水平。
3. 薪酬市场调查
确定公司主要的薪酬对标范围，进行行业、区域等薪酬市场水平调查。
4. 岗位价值评估
确定公司主要付薪因素，制定岗位价值评估方案，并组织实施，根据评估结果确定岗位薪等薪级的划分，实现岗位间的内部相对公平。
5. 岗位分类，确定薪酬形式、结构和比例
不同类别的岗位，适用的薪酬形式、结构和比例是不同的，如：销售类大多采用较高比例的绩效工资、浮动奖金等来鼓励提升业绩，生产类岗位有很大比例薪酬用计件制的形式来设计，而技术研发类岗位需要综合考虑技术能力、研发成果等来进行结构设计。
6. 核定薪酬总额，设定岗位薪酬目标，分解制定薪酬表
根据公司发展目标，核定合理的薪酬总额，结合市场调查、岗位价值评估、薪酬结构等，设定各层次岗位的薪酬目标，然后设定中位值、浮动比率、薪酬档级划分等，分解、计算、优化形成薪酬表。
7. 员工能力业绩评定
制定员工能力业绩评定方案，组织实施，从而确定员工实际能力水平、业绩表现是否能够达到岗位标准？
8. 薪酬套改
根据员工评定结果，来确定薪酬套改原则，优秀员工、合格员工和不达标的员工应有不同的套改区别，这样才会有更好的激励性和公平性。
9. 薪酬核算和平衡
套改初步方案形成后，要进行核算，包括薪酬总额、浮动幅度，关注员工个人结果浮动较大的情况是否正常，与各级管理者进行沟通。
10. 薪酬方案培训与宣贯
要让大家充分理解薪酬方案设计思路、科学合理性，尤其是核心岗位、优秀员工，更要优先沟通，使之理解和接受。
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时间：2023-10-22 07:26
二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。
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时间：2023-10-22 07:24
1 薪酬调查。选择公司可比较的对象，进行薪酬调查。在选择对象时，要考虑公司所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较，弄清楚企业的薪酬的竞争力如何，处于什么地位。内部平衡分析是指分析公司内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题，从而形成薪酬诊断报告，提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬*。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬*时必须有高层管理者的参与，当然还要有员工代表的参加。
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时间：2023-10-22 07:25
1. 职位分析：对公司内的各个职位进行详细的分析，包括职位的工作职责、技能要求、层级关系等，以确保对各个职位有清晰的了解。
2. 职位评估：在职位分析的基础上，进行职位评估，将各个职位按照一定的评估标准和评估方法进行评估，以确定各个职位之间的内部相对价值，形成职位评估结果。
3. 薪酬市场调研：进行市场调研，了解同行业或相似行业的薪酬水平，包括基本薪资、福利待遇、绩效激励等方面的信息，以作为参考，确保公司的薪酬水平具有市场竞争力。
4. 薪酬定位：根据职位评估结果和市场调研数据，确定公司的薪酬定位，包括薪资水平的范围、薪酬结构（如基本薪资、绩效激励、福利待遇等比例），以及薪酬*（如调薪频率、薪酬调整方式等）。
5. 薪酬绩效评估：建立科学的绩效评估体系，通过定期的绩效评估来衡量员工的工作表现，从而决定员工在薪酬体系中的定位和激励水平。
6. 薪酬沟通：设计完善的薪酬体系后，需要进行清晰的薪酬沟通，向员工解释薪酬体系的设计原则、标准和规则，以提高员工对薪酬体系的认知和理解，并解答员工的疑问和反馈。
7. 薪酬监控和调整：定期对薪酬体系进行监控和评估，根据公司业务情况、市场环境和员工需求的变化，进行必要的薪酬调整和优化，以确保薪酬体系的持续有效性。
在进行薪酬体系设计时，需要注意以下要点：
1. 公平性：薪酬体系应当公平合理，确保相同职位和绩效水平的员工获得相同或相似的薪酬待遇，以避免薪酬歧视和不公平现象的发生。
2. 内外一致性：薪酬体系应与公司的战略和文化一致，同时也应与外部市场的薪酬水平相符，以确保公司在市场上具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3. 灵活性：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应公司内外部环境的变化，包括业务需求、人才市场、经济情况等，从而能够及时进行调整和优化。
4. 透明性：薪酬体系应当具有透明性，员工能够清晰了解薪酬体系的设计原则、标准和规则，以及薪酬的计算方式和调整机制，从而提高员工对薪酬的认知和理解。
5. 激励导向：薪酬体系应当与绩效管理和激励机制相结合，通过合理的绩效评估和激励措施，激励员工提高工作表现，实现业务目标。
6. 参与性：在薪酬体系的设计过程中，应充分考虑员工的意见和反馈，通过员工参与和沟通，提高员工对薪酬体系的接受度和认可度。
7. 合规性：薪酬体系应符合当地法律法规和公司的内部*，遵循公平、公正、合法的原则，避免出现薪酬纠纷和法律诉讼。
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时间：2023-10-22 07:25
深蓝咨询作为专业人力资源激励体系设计机构，经过十余年的实践和总结，形成了系统的薪酬体系设计规范，主要包括以下十个方面：
1. 薪酬管理现状调研
确定客户希望达到的目标，细致、深入地调查客户在薪酬管理方面存在的问题，分析问题产生的根本原因，据此提出解决问题的原则和框架性思路。
2. 薪酬策略
有领先、跟随、成本等不同策略的考虑，要根据客户公司实际情况，综合考虑采用什么薪酬策略为优。很多时候我们建议更多的采用混合型的薪酬策略，比如：核心岗位领先型、辅助岗位成本型、其他岗位跟随型等。目的：吸引和保留核心人才，稳定基础岗位，同时尽可能保证公司盈利水平。
3. 薪酬市场调查
确定公司主要的薪酬对标范围，进行行业、区域等薪酬市场水平调查。
4. 岗位价值评估
确定公司主要付薪因素，制定岗位价值评估方案，并组织实施，根据评估结果确定岗位薪等薪级的划分，实现岗位间的内部相对公平。
5. 岗位分类，确定薪酬形式、结构和比例
不同类别的岗位，适用的薪酬形式、结构和比例是不同的，如：销售类大多采用较高比例的绩效工资、浮动奖金等来鼓励提升业绩，生产类岗位有很大比例薪酬用计件制的形式来设计，而技术研发类岗位需要综合考虑技术能力、研发成果等来进行结构设计。
6. 核定薪酬总额，设定岗位薪酬目标，分解制定薪酬表
根据公司发展目标，核定合理的薪酬总额，结合市场调查、岗位价值评估、薪酬结构等，设定各层次岗位的薪酬目标，然后设定中位值、浮动比率、薪酬档级划分等，分解、计算、优化形成薪酬表。
7. 员工能力业绩评定
制定员工能力业绩评定方案，组织实施，从而确定员工实际能力水平、业绩表现是否能够达到岗位标准？
8. 薪酬套改
根据员工评定结果，来确定薪酬套改原则，优秀员工、合格员工和不达标的员工应有不同的套改区别，这样才会有更好的激励性和公平性。
9. 薪酬核算和平衡
套改初步方案形成后，要进行核算，包括薪酬总额、浮动幅度，关注员工个人结果浮动较大的情况是否正常，与各级管理者进行沟通。
10. 薪酬方案培训与宣贯
要让大家充分理解薪酬方案设计思路、科学合理性，尤其是核心岗位、优秀员工，更要优先沟通，使之理解和接受。
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二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。
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时间：2023-10-22 07:24
1 薪酬调查。选择公司可比较的对象，进行薪酬调查。在选择对象时，要考虑公司所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较，弄清楚企业的薪酬的竞争力如何，处于什么地位。内部平衡分析是指分析公司内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题，从而形成薪酬诊断报告，提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬*。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬*时必须有高层管理者的参与，当然还要有员工代表的参加。
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时间：2023-10-22 07:25
1. 职位分析：对公司内的各个职位进行详细的分析，包括职位的工作职责、技能要求、层级关系等，以确保对各个职位有清晰的了解。
2. 职位评估：在职位分析的基础上，进行职位评估，将各个职位按照一定的评估标准和评估方法进行评估，以确定各个职位之间的内部相对价值，形成职位评估结果。
3. 薪酬市场调研：进行市场调研，了解同行业或相似行业的薪酬水平，包括基本薪资、福利待遇、绩效激励等方面的信息，以作为参考，确保公司的薪酬水平具有市场竞争力。
4. 薪酬定位：根据职位评估结果和市场调研数据，确定公司的薪酬定位，包括薪资水平的范围、薪酬结构（如基本薪资、绩效激励、福利待遇等比例），以及薪酬*（如调薪频率、薪酬调整方式等）。
5. 薪酬绩效评估：建立科学的绩效评估体系，通过定期的绩效评估来衡量员工的工作表现，从而决定员工在薪酬体系中的定位和激励水平。
6. 薪酬沟通：设计完善的薪酬体系后，需要进行清晰的薪酬沟通，向员工解释薪酬体系的设计原则、标准和规则，以提高员工对薪酬体系的认知和理解，并解答员工的疑问和反馈。
7. 薪酬监控和调整：定期对薪酬体系进行监控和评估，根据公司业务情况、市场环境和员工需求的变化，进行必要的薪酬调整和优化，以确保薪酬体系的持续有效性。
在进行薪酬体系设计时，需要注意以下要点：
1. 公平性：薪酬体系应当公平合理，确保相同职位和绩效水平的员工获得相同或相似的薪酬待遇，以避免薪酬歧视和不公平现象的发生。
2. 内外一致性：薪酬体系应与公司的战略和文化一致，同时也应与外部市场的薪酬水平相符，以确保公司在市场上具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3. 灵活性：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应公司内外部环境的变化，包括业务需求、人才市场、经济情况等，从而能够及时进行调整和优化。
4. 透明性：薪酬体系应当具有透明性，员工能够清晰了解薪酬体系的设计原则、标准和规则，以及薪酬的计算方式和调整机制，从而提高员工对薪酬的认知和理解。
5. 激励导向：薪酬体系应当与绩效管理和激励机制相结合，通过合理的绩效评估和激励措施，激励员工提高工作表现，实现业务目标。
6. 参与性：在薪酬体系的设计过程中，应充分考虑员工的意见和反馈，通过员工参与和沟通，提高员工对薪酬体系的接受度和认可度。
7. 合规性：薪酬体系应符合当地法律法规和公司的内部*，遵循公平、公正、合法的原则，避免出现薪酬纠纷和法律诉讼。
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时间：2023-10-22 07:25
深蓝咨询作为专业人力资源激励体系设计机构，经过十余年的实践和总结，形成了系统的薪酬体系设计规范，主要包括以下十个方面：
1. 薪酬管理现状调研
确定客户希望达到的目标，细致、深入地调查客户在薪酬管理方面存在的问题，分析问题产生的根本原因，据此提出解决问题的原则和框架性思路。
2. 薪酬策略
有领先、跟随、成本等不同策略的考虑，要根据客户公司实际情况，综合考虑采用什么薪酬策略为优。很多时候我们建议更多的采用混合型的薪酬策略，比如：核心岗位领先型、辅助岗位成本型、其他岗位跟随型等。目的：吸引和保留核心人才，稳定基础岗位，同时尽可能保证公司盈利水平。
3. 薪酬市场调查
确定公司主要的薪酬对标范围，进行行业、区域等薪酬市场水平调查。
4. 岗位价值评估
确定公司主要付薪因素，制定岗位价值评估方案，并组织实施，根据评估结果确定岗位薪等薪级的划分，实现岗位间的内部相对公平。
5. 岗位分类，确定薪酬形式、结构和比例
不同类别的岗位，适用的薪酬形式、结构和比例是不同的，如：销售类大多采用较高比例的绩效工资、浮动奖金等来鼓励提升业绩，生产类岗位有很大比例薪酬用计件制的形式来设计，而技术研发类岗位需要综合考虑技术能力、研发成果等来进行结构设计。
6. 核定薪酬总额，设定岗位薪酬目标，分解制定薪酬表
根据公司发展目标，核定合理的薪酬总额，结合市场调查、岗位价值评估、薪酬结构等，设定各层次岗位的薪酬目标，然后设定中位值、浮动比率、薪酬档级划分等，分解、计算、优化形成薪酬表。
7. 员工能力业绩评定
制定员工能力业绩评定方案，组织实施，从而确定员工实际能力水平、业绩表现是否能够达到岗位标准？
8. 薪酬套改
根据员工评定结果，来确定薪酬套改原则，优秀员工、合格员工和不达标的员工应有不同的套改区别，这样才会有更好的激励性和公平性。
9. 薪酬核算和平衡
套改初步方案形成后，要进行核算，包括薪酬总额、浮动幅度，关注员工个人结果浮动较大的情况是否正常，与各级管理者进行沟通。
10. 薪酬方案培训与宣贯
要让大家充分理解薪酬方案设计思路、科学合理性，尤其是核心岗位、优秀员工，更要优先沟通，使之理解和接受。
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时间：2023-10-22 07:26
二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。
