人事助理岗考评数据来源
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发布时间：2022-12-21 04:04
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时间：2023-10-03 07:16
数据分析可以帮助我们发现很多潜在的问题，可以帮助我们了解问题背后的具体原因，可以为我们的决策提供事实依据，让我们的发言更有说服力，让我们的价值被看见。
作为HR，我们可以做的数据分析有很多，接下来我将从以下六大方向详细说明我们可以对哪些数进行分析，如何分析这些数据，以及这些数据分析后的作用进行详细的说明。
HRBP六大数据分析方向
一、首先我们从招聘数据进行分析：
招聘数据可以从以上五个维度进行分析：
HRBP五个招聘维度数据分析
1、招聘满足情况量化分析
招聘满足率=已招聘到位的人数 100%
这里可按照具体的招聘部门、岗位、招聘专员等多个维度进行分析评估，以获得更全面的招聘满足数据。
2、招聘贡献情况的量化分析
1）招聘渠道分析=各个招聘渠道招聘入职的人数 100%
例如：对boss直聘、猎聘网、拉勾网、智联招聘等渠道进行入职人数的分析，还可针对不同的岗位类型进行招聘渠道分析。
2）招聘周期分析：每个岗位从需求提出到完成招聘需求所需的时间周期分析
通过分析招聘周期，可以依据人员的流动率，提前做好招聘储备。
3）招聘贡献度=某招聘渠道招聘到的人才数量 100%
3、招聘质量的量化分析
1）试用期通过率=试用期通过人数 100%
2）员工满月面谈表：主要由HRBP和部门直属领导，对入职满一个月的员工进行一次one on one 的面谈，了解员工适应情况，工作成果，是否与面试时的情况相符，为后期员工的转正做好前置工作。
3）360度评价分析：主要是对新入职员工进行360度评价，全方面了解新员工的工作态度、工作成果、工作积极性等情况。
4、招聘过程的量化分析
这个维度大部分作为HR的从业人员多少都做过，我就不每个都详细说明了，其中：
1）简历获取率=收到的简历总数 100%
（这是反映某岗位吸纳简历的能力）
2）简历合格率=简历通过业务部门的筛选数 100%
（反映的是收取的简历数量与岗位要求的契合度）
3）offer转化率：该转化率的高低可能与岗位薪酬待遇的设置、雇主品牌的建设情况以及招聘专员发放offer的技巧有关，如果offer转化率低，可从这几个方面着手进行分析。
5、招聘费用的量化分析
每单位直接招聘成本=招聘总成本 100%
（招聘总成本包括：差旅费、人员招待费、招募费用、选拔费用、宣传费用、招聘渠道费等）
二、接下来我们对离职人员进行数据分析
离职人员数据分析维度
1、离职人数的量化分析
1）离职率=某时期的离职人数 100%
2）同比离职率和环比离职率分析：可计算往年同一时期的离职率、上一时期的离职率和最新的离职率进行同比和环比，得出最新的离职率分析，根据离职率的变化，进行详细的分析。
2、离职人员的质量分析
并不是所有人员的离职对公司来说都是损失，适当的离职率可以提高公司的活力。人员质量分析主要是分析离职人员中优秀员工、高绩效员工的占比情况，这部分员工的离职对公司来说是比较大的损失。
1）离职人才的司龄量化分析：
离职人员的司龄量化分析维度
2）离职人才绩效量化分析：
不同等级的绩效离职人员数 100%
3）离职人才流向量化分析：
可以将离职人员的流行分为入职竞品公司和其他行业公司，进行分析。
4）离职人员的人才盘点分析
主要是盘点高绩效高素质人才的离职率
5）离职人才的年龄属性分析：
可按照20-25岁、26-30岁、31-35岁、36岁以上这几个年龄段对公司离职人才进行分析。
除上述的几个人才质量分析外，还可以进行离职人员的职级分析、岗位分析、部门分析、招聘渠道来源分析等。
3、数据预测
1）根据离职率可以预测公司来年或未来需要引进的新人数：
根据公司的战略，明确公司未来需要达到的人员规模，再结合过往的离职率分析，得出公司需要招聘的人员数量，提前做好人员储备。
2）人才流失情况预测：
可根据可能的人才流失人员预测离职率，可能流失的人员包括：退休人员、绩效评分排末位的人员、曾经提出过要离职的人员等。
4、人才保留的方法
这里主要是根据员工的离职数据，进行分析，从而得出可能影响人才流失的原因，进而做出改进，提升人才的留存率。
1）离职原因分析：
如果离职原因有个人原因和公司原因，统一算公司原因，同一个离职者离职原因多个，则多个原因全部统计。
2）在职员工满意度调查分析
这是对提升人才留存率的进一步分析，只关心离职员工的离职原因是不够的，对选择留下来的人进行原因分析才能全面了解公司现存的制度、流程、福利等是否完善。
3）离职后回访离职原因再次分析
这个再次分析指的是当员工离职了1个月左右的时间，再次电话访问员工当初选择离职的真正原因，毕竟有些员工在未入职新公司之前，顾虑到后面的入职背调或者和公司同事的关系，选择隐瞒真实的离职原因。
4、离职员工管理
对离职员工进行管理可以有效的提升公司雇主品牌建设，常见的离职员工管理包括：
1）建立离职员工人才库
可以快速的查找离职人员，当某些岗位需要原员工才能胜任时，可以快速的进行检索。
2）与离职员工保持沟通，建立持续良好的关系
这里主要是对一些高绩效高素质的离职员工进行定期沟通，保持联系，毕竟二进宫的人员也不在少数。
3）与离职员工分享公司近期取得的成绩
当公司取得一些傲人的成绩时，不妨分享给离职员工，通过这些员工的转推荐可以提升公司的知名度、美誉度等。
薪酬数据分析维度
1、薪酬预算额计算（用于测算来年公司在薪酬方面的支出成本）
1）薪酬预算额=本年度销售预算总额
其中，上年度薪酬费用比率=上年度薪酬总额 上年度销售总额
其中，上年度薪酬费用比率=上年度薪酬总额 员工总人数） 员工总人数）=人均薪酬额
2）用盈亏平衡推算法计算薪酬预算额
薪酬预算额=本年度销售预算总额×合理的薪酬费用比率。
其中，最低薪酬费用比率≤合理的薪酬费用比率≤最高薪酬费用比率。
最高薪酬费用比率=上年度薪酬总额÷盈亏平衡点销售额。
最低薪酬费用比率=上年度薪酬总额÷安全盈利点销售额。
2、薪酬调查的量化分析
薪酬调查主要是了解或公司内部岗位之间，或公司内部的薪酬水平和市场薪酬水平的比对情况，我们通过这几种方法进行计算对比：
1）加权平均值法——衡量公司内部和外部的薪酬比对情况
某岗位市场薪酬=∑（对标公司薪酬数×对标公司员工数）÷∑对标公司员工数。
这个其实就是计算某个岗位在市场的平均薪酬水平，例如：以前台这个岗位为例
前台岗位市场薪酬示例
2）薪酬均衡指标=（员工基本工资 基本工资的中位值） 100%——衡量公司内部岗位之间的薪酬比对情况
薪酬均衡指标指的是员工的基本薪资（需要排除掉员工的绩效或提成薪资）和公司同岗位的基本工资的“中位值”的偏离度，均衡指标越大，代表员工的薪酬相对越高。衡量的是每个员工的薪酬水平在公司内部是否均衡，对于偏离度越大的，在调薪的时候可适当降低调薪幅度，对于偏离度小的，可以增加调薪幅度，以此缩小公司内部的薪酬水平差距。
薪酬均衡指标应用于调薪的示例
3）薪酬中位值法
将外部市场各个公司的薪酬调查数据结果按照从大到小顺序排列之后，找出中间位置的数值，作为该岗位的市场薪酬。
4）百分位法——衡量公司各个岗位的薪酬在整个市场中属于什么水平，是企业使用较多的方法之一，也相对更为客观准确。
最常用的是90分位值、75分位值、50分位值、25分位值和10分位值，五个档位：
90分位值反映了市场中的高端水平（表示有90%的数据小于此数值）
75分位值反映了市场的较高端水平；（表示有75%的数据小于此数值）
50分位值反映了市场的中等水平；（表示有50%的数据小于此数值）
25分位值反映了市场的较低端水平；（表示有25%的数据小于此数值）
10分位值反映了市场的低端水平。（表示有10%的数据小于此数值）
要想知道自己公司每个岗位的薪酬水平在市场的哪个分位置，我们需要通过以下操作实现：
（1）调查获得市场其他企业每个岗位的平均工资；
（2）用Excel的函数QUARTILE计算每个分位置对应的薪酬数据；
（3）将公司每个岗位的薪酬和每个分位置的薪酬水平比对，了解公司每个岗位所处的市场薪酬分位置。
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时间：2023-10-03 07:17
