绩效心理学和薪酬心理学
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发布时间：2023-05-13 01:57
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时间：2024-12-02 14:01
在绩效棱镜（performance prism）里提到：绩效棱镜的突出有点在于考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、顾客及中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区。绩效棱镜考虑的2方面为：1、什么是利益相关者想要的和需要的；2、从企业的角度考虑企业想要的是什么，并能够从利益相关者身上得到什么。
所以我们想要得到更多的利润，那就必须激活系统，把事后考核改为事中测评和事前监控；只要是参与人都享有参与的回报；另外可以考虑中心化、公开透明化。在这里应该有很多企业的绩效薪酬都是保密，而且会在《员工手册》里经常会提到一句说“要员工对自己的工资、奖金等严格保密”等等条款，可是，仔细想想，对于绩效的作用来讲，不就是为了更好的刺激么，但前提就是要有统一的考核系统。
1、在这里又来DISC了：
对于D的人来讲，把他立榜样，多崇拜
对于I的人来讲，要非物质的赞赏激励，比如“你很棒！你做的很好！所以你们知道下次要这么对我啦~…^_^
对于S的人来讲，要给她精神使命，要得到更多人的认可，比如：我们需要你等，可以给予拥抱
对于C的人来讲，要给她物质表现的认可激励，要多认可，比如“这张海报的设计风格很符合我们企业文化等。
2、那么薪酬心理与绩效心理又存在什么关系？
薪酬心理的背后是人际心理，心理契约达成自动自发。
这里就提到美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg,1923-2000）创立的激励-保健双因素理论：
保健因素：指的是物质激励，没有它员工会不满意；有了它，员工不会更满意，比如工资福利、人际关系等；
激励因素：指的是精神激励，没有它员工不会不满意；有了它，员工会更满意，比如员工成就感、领导对员工的赏识等。
那站在薪酬心理对绩效就要求自动自发、主动积极、忠诚敬业。
比如每年聘用销售总监一年期，采取基本工资+绩效，年底考核没有通过降薪至销售经理，若销售经理年底考核达成，其他表现也优异的情况下是否可以晋升为销售总监，这是否会员工产生一定的推动？
3、MBO\KPI\OKR的差别：
mob：常规工作，可以用工作日志
kpi：关键指标，跟业绩有关
okr：还没有实现的大目标（这个规则企业制定，让员工自己选择）
所以怎么组合mob+kpi，或者kpi+okr，这是一个实践问题。
4、在薪酬体系设计心理原则角度：
对于基层员工：基本工资+绩效（KPI+MOB)+奖金/晋升（OKR）
对于中层员工：基本工资+绩效+激励（含物质和文化）/晋升
对于高层员工：年薪+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳，因为公司老总会考虑企业原有业务这部分，很多时候不太希望合伙人来share）
5、做薪酬调查时需要提问：
你对现在的薪酬满意么？（如果大多数的员工对薪酬满意，是好事么？）
你期望拿多少薪酬？
你觉得为什么值得拿这么多薪酬？(员工是否会尽力表现自己的能力？）
我们可以根据绩效增长比和薪水增长比来关注前30%人员，看看两份名单里你会发现了什么？
Q：好了，留个小问题：如果你的企业总监级收入是60-100万之间，你想引入一位觉得值得或者是超出130万年收入的总监，可是薪水又高出原有的体系，你怎么处理？
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