HR怎么通过简历来判断程序员是否优秀?
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发布时间：2022-04-22 20:27
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热心网友
时间：2023-08-21 12:38
简历本身的效用信息往往非常局限，看了简历之后，也难以形成对候选人的初步判断。但我们其实可以通过项目经历上的信息，来评估候选是否完整、深入参与其中。
在候选人简历的项目板块，我们可以查找是否有以下关键信息：本人在项目中的角色？比如后台系统开发，主导搭建了页面框架，提高代码质量；公共组建的提取、编写。解决了什么样的问题？比如通过自动化，让代码易于管理；统一的编码规范，更有利于多人合作，降低了代码出错率；性能上带来多少提升？比如单页应用让请求次数变少、页面呈现更快，用户体验更好了。通过以上信息，我们基本上可以判断候选人在项目中的角色，或者从解决的结果来看能基本评估出候选人在整个项目中的贡献度。
另外一种是简历上的项目阐述，可以通过以下两个例子对比：例子一：A：应用 xx 技术，解决了XXXB：应用 xx 技术，解决了XXX，出错率降低了 0.1% 等。例子二：A：结合使用 xx，实现了 app 登录和个人资料的自动填充B：结合使用 xx，实现了 app 登录和个人资料的自动填充，提高了多少的转化率我们可以直观看出，有量化的结果的项目履历更有说服力，也可以侧面证明候选人是有深度参与到项目中，才能对数据结果有一定的了解。
02.候选人在技术社区的使用情况
很多优秀的技术人才都有分享的习惯，比如在GitHub、知乎等社区都会分享一些自己的技术经验贴。通常来讲，如果候选人有在社区发帖的习惯，确实会增色不少。比如全球最大的开源社区GitHub，大多数程序员都会有账号，但这个只能算是真正的「圈内人」，如果是GitHub的重度用户，其实非常亮眼的：如候选人在GitHub发布的项目经常能收获很多follower和star，那正是其能力的体现，可以通过其贡献的项目来评估；如果能长期坚持使用GitHub，也能说明的是这个人心态比较开放，对业界比较关注、律己、有耐心；GitHub上大多数代码是经过长时间构思和反复修改重构，代码质量可以很好反映其当前的Code水平，其中也可以窥见解决问题的能力。
经常在技术社区发帖互动，可以说是判断是否为优秀技术程序员的加分项，但也只能是敲门砖，不能过份强调它的重要性。
03.通过代码笔试，直击简历
要看能力最终还是应该考查编码能力。面试官或HR其实可以通过一场在线笔试，在简历初筛阶段来进一步判断是否为大牛。
面试官可以设置一些耗时较短，考察具体硬技能的题目，来考察候选人的基本功，将简历造假的同学筛掉，在ShowMeBug笔试平台，支持不同职级、不同语言、不同维度等题目，面试官可以快速发一起一场笔试，可以节省面试官大量的时间；
对于简历中的项目，其实可以设计一个非常真实的问题，比如你目前有独立设计实现过一个完整的功能吗？你研发的这个功能产生了什么作用，你在项目中扮演一个什么角色？ShowMeBug笔试支持音视频题型，面试官可以量身设计，让候选人更加真实的回答。
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时间：2023-08-21 12:38
2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上；高层一般在30岁以上；超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其职业发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。
3、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作的失业期所致，需详细了解原因及去向。
4、工作稳定性：在一家企业工作2年（基层1年）为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年或1年以内换1家企业的情形，可视为稳定性差或工作能力不胜任工作要求。
5、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题；如果从不知名企业到知名企业，如果职位上有很大的提升，则可能有水分存在，需认真询问工作经历；如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此求职者个人生活层面及职业能力水平都不会太高。
6、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此求职者职业规划、自身定位模糊不清。
7、教育背景：过于强调学历存在一定的评估误差，要结合求职者填写的个人接受教育培训的经历分析该求职者的学习能力及职业进取度，管理类职位最好要有专业培训经历及培训证书。
8、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此求职者的大致生活层次。其配偶职业、学历层次很关键。
9、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。
10、离职原因：可判断此求职者的价值取向、职业发展*。
热心网友
时间：2023-08-21 12:39
2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上；高层一般在30岁以上；超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其职业发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。
3、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作的失业期所致，需详细了解原因及去向。
4、工作稳定性：在一家企业工作2年（基层1年）为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年或1年以内换1家企业的情形，可视为稳定性差或工作能力不胜任工作要求。
5、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题；如果从不知名企业到知名企业，如果职位上有很大的提升，则可能有水分存在，需认真询问工作经历；如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此求职者个人生活层面及职业能力水平都不会太高。
6、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此求职者职业规划、自身定位模糊不清。
热心网友
时间：2023-08-21 12:39
对面试官来讲，候选人的大公司工作经历是很重要的能力，而且级别越高可以粗略等同认为越优秀。一般情况下，阿里 P8 要比 P7 技术能力优秀，百度的 T7 要比 T6 优秀。但是这种情况只针对大公司，对于一些小公司，Title 并不与能力划等号。
其次，面试官还会看比较有技术含量的项目经历，有高质量的开源项目，项目背景是否比较切合，有无在技术网站发表过文章或高质量的技术博客以及是否做过一些业余项目等，都是面试官判断候选人能力的条件。
不过更多面试官喜欢把面试当作一场技术讨论来进行，从讨论过程感受候选人的技术能力。
比如面试官会让候选人介绍某个项目的架构设计，当候选人讲解完项目的架构设计，面试官再提出设计中的缺陷，或者追问架构中的技术难点，深入跟候选人讨论。
这一过程中，如果候选人的表现优秀，那离通过面试也就不远了。
热心网友
时间：2023-08-21 12:40
看一个人是否具有抓住工作重点的能力，是否有明确的工作思路。
抓重点能力弱的管理人员，在工作上表现上往往是没有主见和工作思路，左右摇摆，拿不定主意，力气使不到点上，他可能很努力、很辛苦，团队成员跟着他不停地东奔西跑，但基本上是瞎忙活，因为没有结果和成绩。古人说“一将*，累死三军”就是指这种情况。时间一长，团队成员就会失去对管理者的信心。
02
看一个人是否具有强烈的目标导向和结果导向意识。
管理是为了达成目标，而且是团队或组织的目标，不能达成预期目标的管理者一定不是好的管理者，优秀管理者一定是目标感很强的人。
之所以目标导向特别重要，是因为有很多人出发的时候有目标，在路途往往忘了或偏离了目标，或者被一些新鲜的、好奇的事物所吸引，或者是因为碰到了困难、挫折、受了苦或委曲，放弃了既定的目标。
优秀管理者设定目标的时候很慎重，一旦确立了目标，就会坚定不移、不受任何干扰的向着目标前行，直到达成为止。
03
看一个人是否具有快速发现规律和预测结果的能力。
在当今快速变化的时代，管理者所面对的环境瞬息万变，要求管理者能够快速做出判断，也就通常说的要具有快速反应、灵活应变的能力。
在同一家企业，为什么有的团队的运转节奏快、效率高，有的团队的运转节奏慢、效率低？其背后十有*的原因是团队的领导在发现规律和预测结果的能力上有差异。
此项能力弱的管理者，为了做出正确的判断，就需要做大量的调查、研究、查资料、开会、讨论，决策效率的下降，带来整个团队的工作节奏下降，工作效率降低。
