职场PUA就要坚决抵制,碰到了该怎么办?
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发布时间：2022-07-14 13:26
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时间：2023-07-07 11:24
厦门国际银行新员工因拒喝领导敬酒被辱骂打耳光事件近日引发了广泛讨论，随后该银行回应称，已对相关责任人进行停职调查。中国银行业协会也表态发声，呼吁加强行业自律，涵养清廉文化。职场文化随即成为人们关注的焦点。当下正值“金九银十”的招聘旺季，面对职场中侵犯个*益的“潜规则”，员工该怎样自我保护？
1 “狼性企业文化”应受法律规制
近年来，“加班文化”“狼性文化”受到不少公司的大力推崇。其实，我国劳动法对劳动者工作时间有严格规定，并赋予劳动者休息休假和获得劳动报酬的权利，企业加班文化的推行应受相应法律规范的*。
我国劳动法明确规定了工作时长，禁止违法延长工作时间。劳动法第三十六条规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。如有特殊情况需延长工时，其情形和方式应符合劳动法第四十一条，即用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。因此，如需员工延长工作时间，应受“每日不得超过3小时、每月不得超过36小时”的约束。
此外，我国劳动法还充分保障了劳动者休息权利，除休息日、法定节假日外，《职工带薪年休假条例》规定劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假，并且在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
如因生产经营需要或其他特殊原因需要延长工时的，企业应支付相应的加班报酬。根据劳动法第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。因此，员工按照用人单位要求在工作日延长工作时间以及在休息日、法定节假日从事工作又不能补休的，用人单位应当按照法律规定支付相应的加班工资。
王某于2005年入职一家餐饮公司，2019年3月15日双方解除劳动关系，因加班费等费用支付问题，王某申请劳动争议仲裁后又诉至*。*经审理查明，2017年3月5日至2019年2月28日期间，王某每月休息4天，餐饮公司无证据证明其已支付加班费或对超过正常工作时间的加班予以调休后折现，因此*判决该餐饮公司按照两倍工资支付王某该期间休息日（共103天）加班费6万余元，按照三倍工资支付该期间法定节假日加班费2万余元。
2 个性化内部规定须保障员工人格权益
如今，很多公司会根据自身情况制定个性化考核规定，像未完成业绩要打耳光、跪地爬、裸身跑、吃“死神辣条”等事件频现报端。然而，公司制定个性化的内部管理标准，不仅要符合劳动法的规定，还应当符合其他法律规定，尤其应当对员工的人格权予以关注。
人格权是由法律确认或赋予民事主体享有的具有人格属性、以人格利益为客体的人身权利，关系到人格自由与尊严，是民事主体最基本、最重要的权利。将于明年实施的民法典中专门设立“人格权编”加以规定，并对各项权利的内容、效力、行使规则等作出细化规定。根据民法典第九百九十条规定，人格权不仅包括生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等具体人格权，还包括基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。侵犯他人人格权益的，应承担相应的侵权责任。
李某、张某与朱某是公司同事，2019年6月，李某、张某在单位办公大楼内散发“举报材料”，称朱某私自转移单位项目部的建筑材料，后又在公司其他办公区、仓库等地张贴和散发。朱某不堪其扰诉至*，要求二人停止侵犯其名誉权的行为，并赔礼道歉、赔偿精神损失。*经审理认为，揭发检举应符合法定程序，李某、张某在相关部门未介入调查前，在朱某工作单位的工作区、住宅区等多地散发张贴举报材料的行为，使朱某形象遭到贬低，且单位纪检部门已告知不存在相关事实，李某、张某也无证据证明相关事实的存在，因此其二人散发举报材料的行为，损害了朱某的名誉权，*判决李某、张某向朱某赔礼道歉，并赔偿精神损失2400元。
对于媒体上揭露的有些公司对未完成业绩的员工打耳光等管理行为，或直接侵犯了员工的生命权、身体权、健康权，或践踏了员工的人格尊严，涉嫌严重侵犯员工的人格权，用人单位应当承担侵权责任。此外，根据劳动法第九十六条规定，如管理行为构成对劳动者的“侮辱、体罚、殴打”，由*机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，应对责任人员依法追究刑事责任。
需要指出的是，对员工人格利益的尊重，不仅体现在单位内部规范的制定上，更应在日常管理活动中予以重视，甚至延伸至办公场所之外。职场具有相对较强的人身依附关系，上下级之间也存在明显的职权差异，处于弱势方的员工对上级“越界”的命令或行为即使心生痛苦也往往不敢多言或反抗，在长期的指责谩骂、无端排挤、嘲笑侮辱或者长期接受明显不合理的工作安排下，其身心都会受到很大伤害。
人格权作为每个人最重要的基本权利，不论上司和员工在职务级别、权力大小方面存在怎样的差异，两者的人格尊严是完全平等的，无论是高职位者还是平级同事，都无权剥夺或践踏他人的人格尊严。
3 用人单位有预防制止职场性*扰的法定义务
职场性*扰比一般性*扰更具有隐蔽性和胁迫性，加之其涉及个人隐私、名誉尊严、职业发展、前途命运等诸多因素，不少女职工面对职场性*扰敢怒不敢言。防止和应对性*扰，是营造平等安全的职场环境的重要一环。
我国妇女权益保障法第四十条规定，禁止对妇女实施性*扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性*扰。上述规定为女性员工的职场环境提供了法律保障，并明确了用人单位预防和制止对女性员工性*扰的法定义务。
举例来说，某公司以李某对女下属性*扰为由，解除与李某的劳动关系，他不服劳动争议仲裁裁决，诉至*要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金等。*经审理查明，该公司离职女员工实名举报李某存在性*扰，并提供微信聊天记录等显示李某存在大量的言语不当行为，李某严重违反劳动纪律和职业道德，该公司以此为由解除劳动合同于法有据，因此判决驳回李某的诉讼请求。
民法典颁布后，对性*扰进行了进一步的界定，不仅明确规定性*扰的行为人应承担民事责任，还对用人单位如何预防和制止性*扰提出了具体要求。民法典第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性*扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性*扰。
根据上述规定，用人单位的法定义务主要包括预防和制止性*扰，具体包括三类应采取的合理措施，即预防、受理投诉、调查处置。也就是说，用人单位不仅应在规章制度中明确对性*扰行为人的处理措施，例如警告、停职、解雇等，还应在受理反映、投诉之后，及时了解、处理相关事件，如报警并协助调查。这些措施既是用人单位为劳动者提供安全工作条件的重要内容，也是致力于公平就业和反对性别歧视的重要体现。
4 如何防范并妥善处理职场纠纷
劳动者在职场遭遇不公正待遇或不合法侵害时，笔者建议可从以下三个方面维护自己的合法权益。
一是收集证据，避免陷入被动局面。在相对封闭、隐秘的职场，劳动者如果认为自己遭受了不公正待遇，一定要留意和收集相关证据，这是避免在日后维权过程中因“空口无凭”而陷入被动局面的关键一步。例如，在没有劳动合同的情况下，以参加单位团建的照片、单位颁发荣誉奖励、发放工资的记录等证明存在劳动关系；以聊天记录、照片视频证明侵权事实的存在等。
二是向单位申诉，主张自己的合法权益。在遭遇不公正待遇后，劳动者可依照用人单位的内部管理规定向工会、人力资源部门反映、投诉和寻求帮助，由单位有关部门责令相关人员停止侵害、赔偿损失、赔礼道歉或者按照法律法规、内部章程给予相关责任人员相应处罚。
三是依法仲裁、诉讼，维护自己的合法权益。我国法律充分保障劳动者的合法权益，对因履行劳动合同、工作报酬、休息休假等发生劳动争议案件，我国劳动法规定仲裁前置，即劳动者应首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向*提起诉讼。对于发生在职场的其他侵权事件，劳动者可以直接向*提起诉讼，维护自己的合法权益。
用人单位与劳动者的关系不应仅为简单粗暴的劳资关系，良好的职场环境离不开用人单位与劳动者双方的共同努力。用人单位在追求企业经济利益的同时，更应健全内部组织管理制度，完善员工沟通反馈渠道，构筑以人为本的企业文化，建立健康、平等的职场关系，实现企业与劳动者的深度合作和共同成长。
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时间：2023-07-07 11:25
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时间：2023-07-07 11:25
