跨区域薪酬管理应注意什么?

发布网友发布时间：2022-06-01 07:55

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热心网友时间：2024-12-01 01:09

第一、需要结合企业实际情况，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。很多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但毕竟管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，特别是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的*，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。
第二、需要避免平均主义。有的企业的工资单元很多，但每个单元各种类别人员的差别很小，特别是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额差别不大；或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。它最大的缺点就是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽，所以设计薪酬时要突出重要薪酬因素。
第三、避免薪酬结构过于复杂。事实上，影响薪酬水平的因素有很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内并不现实，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，这样的薪酬系统看似考虑全面，选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。
第四、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。
第五、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前有许多的企业都实行了薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平。而保密的薪酬制度之所以在企业盛行，则是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但保密薪酬支付只会引起员工的好奇心，从而导致员工之间的互相猜测和怀疑，产生不满情绪；而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。一个企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。
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