企业人才培养的策略有哪些
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发布时间：2022-09-27 23:25
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时间：2024-09-29 21:20
导语：人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。
企业人才培养的策略有哪些
一、促进企业人才培养，树立人才工作“三个观念”
公司十分重视人才培养工作，为适应公司发展和人才需求，由公司总经理主管、人力资源部门牵头，各部门领导亲抓，按照有关人员各负其责、各司其职的工作机制，建立一系列人才培养、选拔和使用的管理制度，树立符合时代要求的人才工作新观念。
1.树立“人才资源是第一资源”的观念
没有创新人才观念，企业就没有发展。必须与时俱进，更新人才观念，破除束缚人才培养成长和*人才发挥作用的观念、做法与*。要把人才当做第一资源，善于发现人才，充分利用人才，十分珍惜人才，海纳百川，广揽贤才，从各方面关心爱护人才，为各类人才施展才华提供广阔的舞台。
要树立“人才是最宝贵、最重要的人力资源”、“不唯学历看能力、不唯职称看技术、不唯资历看业绩、不唯身份看素质”的思想观念，要有博大的胸怀，消除“求全责备对人才的浪费，论资排辈对人才的排弃”的观念和做法，营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
要树立“有用即是才，人人可成才”、“不求所有，但求所用”的观念，破除“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的狭隘人才观，坚持为人才脱颖而出创造一切必要条件和环境，激发各类人才创新和创造能力。要尊重员工的人格和权利，重视员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好等因素，对员工进行个人职业生涯设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台。要把人才作为企业的一项无形资产，规划个人与企业的共同愿景，搞好人才资源的整体开发，切实把人才队伍建设作为企业人才管理的战略任务。
2.树立“尊重知识，尊重人才”的观念
当今知识经济时代，科学技术日新月异，人才资源已成为企业发展的关键因素。人才是一种资源，优化配置人、财、物等各种资源，达到最佳效益，谁就能赢得优势。要形成“层层有人抓、处处有人管、时时有人关注”的人才管理工作格局。
要在创新实践中发现人才、使用人才;在创新活动中培育人才、锻炼人才;在创新事业中凝聚人才、成就人才。以创新为核心，要提升人才的群体素质，抓好企业人才储备，并优先享受培训、后备晋升等各种待遇，为加快人才培养提供思想保证。
要有广阔的视野，建立和完善人才的竞争、激励和选拔机制，激发人才的创新*，激活人才的创新潜能，积极创造有利于优秀人才施展才华、发挥才智的机制。要按照“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，在人才队伍建设中与时俱进，创新人才工作思路，打破人才的部门、身份等*，大力选拔“埋头做事、清正廉洁”的优秀人才，形成老实人“受尊敬、受重用”的良好氛围，把握好选好人、用好人的导向。对各类人才按照重要人才、关键人才、后备人才进行超前思考、超前规划、超前培养，实施前瞻性管理。
3.树立“以人为本，注重效能”的观念
要遵循人才成长规律，建立完善职业生涯和人才晋升的管理体系，重视企业价值与自我价值的统一，坚持人才的绩效评价，提升人才开发的效能水平，使人才绩效考评工作促进企业可持续发展，促进人才全面发展，最大限度地减少人才资源的闲置和智力资源浪费。要规划设计个人与企业的共同愿景，培养人才对企业的归属感、认同感，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，充分发挥人才的主观能动性和创造性。
要完善人才工作机制，用科学的制度和良好的机制实施管理，拓宽引才育才渠道，优化人才发展环境，盘活人才资源，抢占发展先机，着力打造具有活力、竞争力的人才高地。要通过人才资源市场化配置，调节人才供需，处理好人才管理中投入、管理与效益的关系，做到以投入为前提，以管理为关键，以效益为根本。
要加快人才资源向人才资本转化，保证人才资源在吸收培养、合理使用、优化配置、培训提高等环节上取得实效。只有把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方，达到人才、智力与效益、岗位的最佳组合，才能充分发挥人才资源的最佳作用。
二、促进企业人才培养，完善人才发展“三条通道”
社会发展要靠人才，构建和谐企业也要靠人才。有人才，才有创新;有发展，才有竞争力。对于经营管理上能打开局面的人、专业技术上的带头人和技能操作上有绝活的人，将薪酬与人才的技术、技能、能力、贡献等因素挂钩，收入分配向“三支人才”队伍倾斜，调动各类人才学知识、学技术、学技能的积极性。
1.明确三支队伍的发展方向
员工进入企业，可以根据自己的学历、经历、兴趣、爱好、岗位等选择不同的职业发展通道。要建立经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才三支人才队伍，完善人才发展的三条通道。选择经营管理通道可以从班组长、单元长、值长、副主任、主任到企业领导;选择专业技术通道可以从见习员、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师到教授级高级工程师;选择技能操作通道可以从初级工、中级工、高级工、技师、高级技师到技术大师。
在企业三支人才队伍中，经营管理人才是企业发展、改革、稳定的组织和推进者，处于关键地位;专业技术人才是科技进步、技术创新的主力军和先行者，处于支撑地位;技能操作人才是管理理念、技术成果、企业文化的具体转化和实施者，处于基础地位。三支人才队伍对企业发展都缺一不可，切忌厚此薄彼，必须坚持一起抓，才能推进人才整体协调发展。
2.实行多种形式的薪酬机制
工作是人们谋生的手段，通过劳动得到报酬，才能满足人们对衣食住行的需求。人们追求更体面、更舒适的`生活，这种生活方式的基础是经济收入。对于人才来说，挣钱不仅是生存的需要，更是衡量自我价值的尺度。为了激励人才，将人才的自身利益与企业的经济效益紧紧地联系在一起，风险共担，收益共享。
在经济收入分配上，应考虑人才的专业知识、技能水平的差别，拉开收入档次，用量化的经济指标衡量人才不同的技能和价值。要在企业内部建立三支人才队伍薪酬机制：对专业技术人才和技能人才实行技术津贴制;
对管理人才实行市场运作的薪酬待遇;对企业领导签订三项经济责任制等进行考核，实行年薪制。实行灵活多样的薪酬待遇，人才就会努力工作，为企业创造效益。同时，企业在人才的作用下，企业才有发展，人才在双重激励下形成一种良性循环。
3.建立工作绩效的考评体系
要将“德、能、勤、绩、廉”等考核内容作为人才考评要素，依据《员工年度行为评价制度》、《中层干部绩效考评制度》、《技术(技能)员工考评制度》等制度，在日常考核、年度考评的基础上，一是制订合理的绩效评价方法。要采取总结、述职、测评、座谈等方法对人才工作情况进行全面的考评，按权重赋分进行分解，采用量化指标，对照评价标准，对每一小项都赋以适当的分数进行定量考核。
二是用科学的评价手段。要吸收现代人才测评技术、心理测评技术及统计分析方法，将定量、定性的考核结果进行对比分析，评价其成绩和不足，确定考评等级，优胜劣汰。
三是考评内容实行“评分制”。考评既看分数又不唯分数，一切用事实说话，避免评委在评分中只凭印象打分，影响评分的客观性;消除群众在评分中“随意”和“感情”打分，影响*的真实性，才能有效防止“高分者未必高能，绩优者未必高能”的错位现象。
