美发员工职业生涯规划
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发布时间：2022-10-12 17:27
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时间：2023-10-23 09:57
美发员工职业生涯规划
一、为什么要进行员工职业生涯规划
职业生涯(Career)是指员工在企业连续担负的工作岗位和工作职务的发展方向和路线。其本质是企业价值基础上员工个人价值的实现。职业生涯规划，从概念的提出，就存在两个出发点或者说主体，上述概念界定就是以企业利益为出发点，以企业为利益主体为员工进行职业生涯规划的概念界定。还有一个职业生涯规划的主体，就是员工个人，作为独立的个体，如何认清自身的优势、弱势、不断强化和完善自己，把握对外界纷繁的机会与挑战，通过若干阶段，和里程碑目标的实现，最终实现个人的最终职业目标的过程，给企业以及社会带去一定价值，只是作为过程的一个副产品或者说周边目标。
实际上作为管理者一定要有目标设定的能力，干某一项工作可能带来的收益是多方面的，必须实现的，或者有利于发起目标主体的是主目标，实现这项目标的过程和结果和结果可能会带来的其他目标是周边有关目标!所有的目标责任主体，都应90%的资源和经历对主目标负责!这里强调这一点，让我们看到，同样是“员工职业生涯规划”，不同的出发点，却会导致截然不同的过程和结果。
发廊应该，甚至说必须积极主动地为员工进行职业生涯规划，这样做，至少会带来以下2个方面的收益：将有助于发廊吸引和留住优秀人才、低成本地满足不同发展阶段的用人需求、与员工建立共同目标提高员工满意度! 说直白了，发廊的员工发展需求也就那么简单的几个需求进展：求生存---求学习----求发展----求自我价值。
首先，吸引和留住优秀人才
发廊人力管理工作的终极目标就是要吸引和留住优秀人才，现在的发廊员工除了获得报酬、提成之外，更为注重的是发展空间，以实现个人价值，能够给员工更大发展空间的发廊，才是员工愿意进入、愿意留下的发廊。而对员工进行职业生涯规划的结果之一，就是在发廊内部形成业绩驱动的机制，通过与发廊的职业发展通道相结合，将最优秀者转变到更高层次，多方向快速提升。
第二，低成本地满足不同发展阶段的用人需求
目标清晰的发廊，对于什么阶段需要什么样的人才都会有一个规划。比如当前一个20人规模的发廊，在第二年要实现收入的翻倍，这就需要有更多的团队和扩店管理人员—经理，其需求将从当前的1人增长到3人，而这未来需要的3个分店经理的最佳来源，实际上就是现在从事店长、主管、总监工作的人。如果发廊没有这样的中期考虑，到人力出现缺口的时候，紧急通过外部招聘等渠道，首先将消耗大量的招聘直接和间接成本，另外也不能预期很好的效果!
第三，与员工建立共同目标提高员工满意度
同样以上面这个发廊为例，发廊要发展，要增加收入，需要更多的分店，更多的设计师。员工层面，从中工正常成为设计师，将有助于自己薪酬和福利的提高，更重要的是一种截然不同的工作体验，和来自各方面的挑战，对于提升个人的综合能力，有着非常重要的作用!从而使员工进入到职业发展的另一个层次，建立向更高层次目标迈进的基础!通过员工职业生涯规划的过程，发廊的目标得到实现，个人的利益得到兼顾!真正实现了双赢，有助于员工满意度的提高!
二、如何进行员工职业生涯规划
前面谈到，进行员工职业生涯规划，要以发廊利益为出发点，同时要兼顾员工利益。“十字路口”职业发展模型是一些知名的企业用来确定员工职业发展的管理工具，根据员工目前的业绩和能力所处的.位置来决定未来的发展方向和晋升提级的途径。也为企业进行员工的职业生涯规划提供了一种思路和方法。
“十字路口”职业发展模型
“十字路口”职业发展模型首先需要企业和员工双方共同深入进行分析，了解员工的优势、劣势，面临的计划和威胁!然后，企业要为员工设定下一个“十字路口”的绩效目标，而这个过程，需要员工、员工所在部门、业务有关部门、以及人力资源管理部门共同设定!最后，当员工达到绩效目标的时候，首先兑现承诺，为员工进行升级调档，并对员工的下一步职业生涯做出规划!
由于过程将会耗费大量直接和间接成本，所以，实施这项工作的前提，就是对当前员工的绩效有一个定位，选择其中优秀的、具有良好发展潜质的员工作为目标!同时，对员工整体的职业生涯管理也需要一种方法，这个方法就是发廊职业生涯管理的“九格图”方法。
发廊职业发展的“九格图”
发廊职业发展的“九格图”基于发廊绩效评估的结果，以员工的绩效达标情况，以及个人发展潜力作为分析维度，为每个员工在“九格图”中找到自己的位置。
如果发廊已经建立了比较完善的员工绩效核查体系，对员工绩效将是比较容易识别的。但是，对于员工的潜力则需扼要进行认真的分析，尤其需要对员工达成绩效目标的过程进行关注，这就要求员工的主管对此进行密切关注，尤其面对新员工更是如此。
