那些影响我们的经典理论
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发布时间：2022-11-24 21:08
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时间：2023-10-03 01:24
我们知道的永远多于我们知道自己知道的
狄德罗效应
升级一个物品后，为了使其他物品配合这个物品，会全部进行更新
禀赋效应
吃瓜子、吃开心果， 自己吃的过程就非常香，对于剥好的反而没有自己剥开那么香；另外：像孩子总喜欢吃别人的东西，别人的东西更香
皮格马利翁效应
美国著名心理学家罗森塔尔就用皮格马利翁效应，来指代人们自我实现的预言。皮格马利翁效应说的就是，你期待什么就会得到什么，你对一些人赋予了强烈的期待，那这些人就会朝着你希望的方向发展。所以有时人们也称它为期待效应。
自证预言
是你明明还有选择的情况下，以为事情是个什么情况，就按照这个状况去做，结果事情就诊的被搞成了这个状况；举例：比赛明明还有得打，我以为自己已经输了，结果自暴自弃，最后果然输了；
吸引力法则
如果你整天想象自己能得到一个什么东西，那个东西就会自动来找你，停留在想的层面，是个迷信，错误的认知；举例：男生追女生时，不敢表白行动，只是自己在脑海里去想象在一起的点点滴滴，寄希望于通过心灵感应之类的超自然力量得到女孩的爱；
愿望思维
把愿望当做事实，是自己什么都没做，也没等待，也没发功，也没想到需要做，就当做那已经是事实，是把“我希望”当做“他应该”；举例：男生追求女生，我那么喜欢他，他应该是喜欢我的，怎么可能不喜欢我呢？
奇迹思维
这种思维相信什么好事都可能发生在自己的身上，而且应该发生在自己身上；举例：发奖金的事情，落到自己身上觉得是应该的，发给别人则是认为不应该；奇迹思维违反了三条定律：1、能量守恒定律；2、均衡市场假设；3、热传导；
飞轮效应
事情开始时必须付出更大努力的现象。为了使静止的飞轮转动起来，一开始必须使很大的力气。飞轮转动得越来越快，达到某一临界点后，飞轮的重力和冲力会成为推动力的一部分，这时无须再费更大的力气，飞轮依旧会快速转动，而且不停地转动。飞轮效应表明万事开头难，但持续的努力可以积聚巨大的力量，一旦事情平稳发展后，就可以比较省力。
马太效应（Matthew effect）
好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的现象。默顿指出，任何个体、群体或地区，一旦在某一方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种累积优势，会有更多的机会取得更大的成功和进步。后为经济学界用来反映贫者愈贫，富者愈富，赢家通吃的收入分配不公的现象。社会心理学用来描述强者越强、弱者越弱的现象。
旁观者效应（责任扩散效应）
一件事情旁观者越多，每个人觉得自己的责任就越小，解决问题的可能性就越小；一个集体难题涉及到的人越多，每个人感受到的责任就越小，挺身而出的可能性就越小；
停不住效应（持续渴求效应）
这可以说是零食行业的第一性原理。
我们以吃瓜子为例，当你开始吃瓜子的时候，你好像瞬间就变成了机器人，被某种力量和程序操纵着，不断地重复吃瓜子这个动作。把你变成机器人，哪怕是暂时地把你变成机器人，可不是一件容易的事情，因为你毕竟不是机器人，而是受到诸多生理和心理规律作用的一个活生生的人。
吃瓜子也是一个游戏。你要吃到瓜子仁儿，这是目标。有瓜子皮，这是障碍。你克服了障碍，吃到了瓜子仁儿。这就是一个游戏。
但是你注意到没有，为什么很多人喜欢吃瓜子、开心果？是因为那个障碍存在，但是又不大，开心果的特点就是它已经是半开的了，只需要付出一点点努力，马上就有回报。这是游戏最大的特点。
帕金森定律（Parkinson's law）
亦称“帕金森现象”、“金字塔上升”。揭示社会现象的原理之一。英国历史学家、*学家帕金森（Cyril Northcote Parkinson，1909—1993）在1958年出版的《帕金森定律》中提出。帕金森阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的*，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。第一条路会使其丧失许多权力；第二条路会导致那个能干的人成为自己的对手；第三条路最适宜，因为两个平庸的助手分担了他的工作，他自己就可以发号施令。两个助手*，也就上行下效，再为自己找两个*的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、效率低下的领导体系。该定律不仅在官场中出现，在很多组织中也能看到。
墨菲定律（Murphy's law）亦称“墨菲定理”、“墨菲法则”。
揭示社会现象的原理之一。内容是：如果有两种选择，其中一种将导致灾难，则必定有人会作出这种选择。美国空军工程师墨菲，1949年提出。后出现众多变体，其中最著名的是“菲纳格定律”：如果任何事可能出错，就一定会出错。根据“墨菲定律”，可以推出：（1）任何事都没有表面看起来那么简单；（2）所有的事都会比你预计的时间长；（3）会出错的事总会出错；（4）如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。墨菲定律的运用非常广泛，如在质量管理、危机管理、风险控制等领域中。
X理论
管理学中关于工作原动力的理论。由美国心理学家麦格雷戈1960年在《企业中人的方面》一书中提出。认为人们有消极的工作原动力，主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。麦格雷戈是以批评的态度概括X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的*、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。针对X理论的错误假设，又提出相反的Y理论。
Y理论
认为人们有积极的工作原动力。主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的*和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪感，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态
Z理论（theory Z）
西方行为科学中有别于X理论和Y理论的管理理论。日裔美国人威廉·大内（William G. Ouchi，1943— ）于1981年提出。大内在研究美国、日本企业管理方式异同点的基础上，提出兼有美、日企业管理方式中积极方面的管理方法。认为企业管理者与职工的利益可以是一致的，两者的积极性可以融为一体。主要内容包括：（1）企业对职工采取长期（但不是终身）雇佣*；（2）上下结合制定决策，鼓励职工参与管理；（3）实行个人负责制，进行创造性管理；（4）管理者应全面关心职工，建立融洽的关系；（5）对职工进行全面知识和技术培训；（6）对职工给予长期全面的考核和评价，采取稳步提升制度；（7）正规的检测手段和不正规的控制机制等。由此得以在企业中建立密切的人际关系，取得管理者与职工在目标和利益上的一致。
双因素理论
由美国心理学家赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923—2000）于1959年提出。该理论认为对人的积极性发生作用的需要因素可分为两大类：激励因素和保健因素。激励因素指能够促使人们产生工作满意感的因素，与工作性质和内容紧密联系，包括对工作有兴趣和成就感，得到赞赏和提升，职务上的责任感，对发展前途的期望等。保健因素指促使人们产生不满意的因素，与工作环境和条件相关，包括企业的*和管理、监督系统，工作制度，同事之间以及上下级之间的关系，工作安全感等。当保健因素未能满足时，员工会产生不满，而当保健因素得以满足时，员工则不会不满意。但是，保健因素的满足不能导致高水平的激励，甚至不会带来较强的工作满意感。为了实现高激励和强工作满意感，激励因素必须予以满足。
