092-人才生命周期和组织活力曲线
发布网友
发布时间：2022-11-01 16:32
共1个回答
热心网友
时间：2023-10-21 00:51
我们从招聘一个人才进来叫做人才的进水口，当一个人离开的时候就排出，那么在一个员工生命周期中重要的有哪些环节呢？第一个环节，就是招进来，第二个环节识人和用人。
招进来，把他放在合适的岗位上，然后去培养和发展他，培养和发展以后，这个员工有可能晋升或轮岗，有可能会进行绩效改进，可能还是不合格，可能最后还是会离开。这个是我们 人才的生命周期图 ，主要是在一个进水口，一个排水口。
公司在用人的时候，第一种是宽进宽出，第二种严进宽出，第三种是严进严出，一定是选严进严出。为什么要严进？如果你进来的人不对，种子不对，他怎么样也不会成长为参天大树的，所以进口很重要。为什么要严出，员工在走的时候，我们的hr和业务的老大没有理解这个员工为什么走，他可能是受到了不公正的待遇，我们如果没有做好消毒的工作，公司的名誉就会受到损害。你给每一个离开的员工沟通时间，他可能真的会说出一些公司需要改进的地方，管理需要改进的地方，所以离开这个口子也是非常重要的。我们要做到好聚好散，让每个员工走的时候不要带着怨气走，当你不关心员工的成长，员工就一定不会关注公司的发展。
人力资源是怎么样去提高公司的performance和绩效的，人力资源是怎么去提高公司的业绩的。白色曲线是杰克韦尔奇提出的271法则，指的是说10个员工中，总有两个员工是相对比较优秀的，我们称之为明星员工，这就是2，总有7个员工那是比较平均的，那么7+指的是平均线以上，7-指的是平均线以下，然后1就是我们要淘汰的员工，比较差的员工。人力资源管理，怎么样才能提高这个271的活力呢？白色曲线部分的那个1被淘汰掉，新的优秀的人就招聘进来，就像鲇鱼一样，把这个组织就激活了，7+和7-我们做大量的培训，个性化辅导，这些人就开始往前挪了，你就会发现原来的7-变成了7+，原来的7+变成了2，原来的明星员工呢，公司给他提出了更高的目标，这就是组织活力曲线图。核心的金句“铁打的营盘流水的兵”，很多时候你跟他苦口婆心说一百句，你不如把那个最差的员工砍掉，大家自然就会有危机感，如果说你没有在前面激励的东西，同样你没有在后面有老虎追着，那这个团队是不可能有活力的，这是对员工来说。我们再看看管理者，当你发现你要新开一个城市，原来的老干部，都不愿意去，那么这个时候你觉得你还能发展吗？你原来的老干部，比如说在山东，他已经呆了五年了，所有的员工都是他招的，所有的客户都是他的，那这个人很容易变成一个诸侯，你不好管理他，为什么我们流动很重要，你作为管理者也是一样的，我们在做公司的时候，一定要充分考虑到员工的积极性，这叫活力，我们既要激励管理者，又不能让管理者永远霸占那些位置。高层也一样，高层的核心也在这个地方，活力也体现在高层。第一个观点活力曲线是从人力资源的维度告诉大家我们的业绩如何去增长，就是从白色曲线跳动到*曲线，在这个人员的跳动的过程种，我们的业绩也就增长，第二个观点就是铁打营盘流水的兵，如果说你这个公司是没有流动性的，他不是一个活水，你们公司就不可能有活力，员工没有活力，管理者没有活力，高管也没有活力，当一个没有活力的组织在走的时候，那你觉得我们这个组织还有什么前途呢？无论管理做到什么份上，都会落到每个管理者的良心之上，你的心是爱的，没有对错，像我花大量的时间去辅导，在我团队淘汰的人，每一个员工，我都了无遗憾，我绝对不后悔，组织活力的曲线背后就是我们每个季度在做绩效考评的时候，对每一个人员的绩效评估，一定要做到位，而且最好要有271，361这种制度，有晋升，有轮岗，有淘汰，有警告，组织活力曲线图告诉大家第一个事情，我们人力资源资源是怎么提高公司业绩的，第二个告诉大家铁打的营盘流水的兵，团队要流动，不流动就完蛋了，绩效是我们管理者一个非常好的工具，不要把这个工具给丢了。
基业长青在于人才的培养和文化的传承
