一个企业为什么集聚不了优秀的研发和管理人才，怎样才能让一个企业具有雄厚的实力？

发布网友 发布时间：2022-07-13 04:56

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热心网友 时间：2023-10-24 06:29

转载以下资料供参考

如何吸引保留优秀人才
人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人(train )和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容。在这里我把人力资源管理的核心就归纳为：astk，下面就围绕个内容进行说明。

1、 吸引最好的人（a）
企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。现在很多企业同国内外著名大学和专业建立了一种联盟关系，通过贷款、奖学金、企业实习等方法，使得企业与优秀人才之间建立一种共联，使得企业和优秀人才之间能够有足够的时间去接触和磨合，在接触和磨合过程中，企业的理念就在不经意中灌输给了优秀人才。
因此，企业必须通过建立不同的渠道（大专院校、科研所、高级猎头、各种传媒等等），广发效应，使社会上优秀的人才能够被吸引到企业内部，同时，企业必须及时反馈优秀人才的潜在需求，及时调整企业内部资源，能够最大程度上满足优秀人才的要求，在人力资源管理过程中，吸引最好的人是最重要的一步，尤其对一些对专业性要求较高的企业，就表现得更加突出。以下方法可以考虑：
1） 加强企业核心价值观等宣传与培育
2） 同人才机构建立联盟
3） 同其他企业建立共享资源平台
4） 加强内部人才机制建设。
2、 选择最好的人（s）
吸引最好的人进入了企业，企业就面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，不是说优秀的人才就是企业所需要的人才，在选人过程中，下面的原则供考虑：
1） 需要什么职责选什么样的人
2） 专业性越专越好
3） 必须具备忠诚、敬业、团结、认真
4） 切忌不要在自己的亲戚朋友中选择（尤其对完成原始资本积累的企业）
5） 学习性强、反应快、创新
6） 敢于承认错误和改进
7） 能够为大局而放弃小利
8） 个性化不应该过于强烈（尤其对完成原始资本积累的企业）
3、 培养最好的人（t）
真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给与重视和重点培养的。企业必须想法设法把不适合企业文化的行为转变过来。尤其对于一些年轻人，往往其性格是多重的，肯勤干和努力是好事情，但是自由散漫就不好了。育人是一件长期的、重要的事，实企业领导的责任。因此培养最好的人，应该从下面入手
1） 协助其完*生职业规划，能够与企业命运共联
2） 定期的专业和非专业化知识技能的培训
3） 完善企业内部人才梯队建设
4） 建立企业内部人才培养机制
5） 完善企业内部竞争机制。
6） 建立企业内部人才平台，能够测评透明、公开、公正。
当然，育人要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。
4、 保留最好的人（k）
企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何保留最好的人，下面的激励是可以考虑的：
1） 目标激励
2） 榜样激励
3） 领导人行为激励
4） 授权激励情感激励
5） 表扬激励
6） 物质激励
7） 福利激励
8） 股权激励等等
当然有保留就会有淘汰，根据企业的内外部环境的变化，要不断地注入新鲜血液，保持内部的竞争有效机制是必须的。
在面对企业的日益强烈的竞争状态，企业的管理者应该具有高倍的责任心，在企业的发展变化中，时刻不要忘记人才的重要。时刻记得：吸引最好的人才，选择最好的人人才，培养最好的人人才和保留最好的人人才。

热心网友 时间：2023-10-24 06:29

楼下的已经提供了很详细的专业级意见，所以我只能说说我的浅薄想法：

1、往大的说，企业有一个好的文化氛围，简单的讲，企业提供给专家无忧的条件。
研发人才都有奇怪的癖好，（专家嘛）那么，我们是否能给他安心立命在企业的机会，如果没有，是否能让他感觉到我们时时刻刻都在帮他解决他的问题。

管理人才都有他的个性。 企业是否有明确的、合理的、可执行操作、可动态调整的制度？高层是否愿意聆听他们的建议和意见，并及时反馈？员工的管理绩效是否与管理人员相关联？

热心网友 时间：2023-10-24 06:30

这个应该是有很多原因，主要可能是公司的薪资体系、福利待遇，这些是留人才的“硬件”环境；如果这些方面没有什么大的问题，那很可能就是“软性环境”除了问题，企业文化、人才培养*、领导风格、人际氛围、发展空间等；也可以向专业的管理咨询公司请教一下的。

热心网友 时间：2023-10-24 06:30

洋洋洒洒不如就二个概念性的认识与区分：
把人才看*力资源，结果是如何对人才的利诱、利用。
把人才看*力资本，结果是如何对人才做为资本进行积累、加以管理和运营。
榜样：深入研究一下华为的成长历程，华为任总的人才观，相信对此问题会有新的认识和理解，当然收获会很多，向华为学习、看齐吧！

热心网友 时间：2023-10-24 06:31

看这问题，你应该是某总。
人才离开原因，离不开：比价、比质、比服务。
价是薪水、质是前途、服务是幸福感。
个人意见，供参考。