HR应关注贡献而非专业本身,对于当下中国企业的现实指导意义是什么?
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发布时间：2022-07-10 00:13
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时间：2023-10-12 08:24
戴维·尤里奇认为,人力资源部门的产出有四项:战略实施、员工贡献的提升、行政效率的改善、成功‘的变革。相应地,人力资源部门应扮演四种角色:战略伙伴、员工领头人、事务管理专家、变革助推剂。
四象限模型对企业的人力资源实践产生了深远影响。几乎所有优秀企业都按照四种角色模型对人力资源职能进行了重塑。
戴维·尤里奇是德鲁克的继承者。尽管德鲁克像先知般呼吁专业人士要关注对组织的贡献,但人力资源部门已经在所谓专业化的道路上越走越远。而戴维·尤里奇一句“你的产出是什么”,给了专业人士当头棒喝;他提出的“从根本上讲,人力资源管理是各级管理者的责任”的观点,则重新引起了HR对自身定位的反思。
盖洛普调研:
员工敬业与否的关键
在戴维·尤里奇出版其惊艳之作的同时,全球知名*测验和商业咨询公司——盖洛普公司也在紧锣密鼓地开展一项旷日持久的大规模研究:员工敬业与否的关键是什么?
在对一百多万名员工进行了调查之后,盖洛普研究团队利用在统计学方面的专业优势对数据进行了分析。作者在《首先,打破一切常规》中,以一种感性的口吻描述道:在分析的过程中,一些原来研究者以为十拿九稳的问题,如涉及薪酬和福利的问题, “栽倒在分析的利刃之下”。而与此同时,一些看似无关紧要的小问题,如“我知道对我的工作要求吗”则被推到前台。
最终,研究团队得到了一个让*跌眼镜的结果:决定员工敬业与否的首要因素,不是公司的各种人力资源管理*,而是他/她的直接主管。一个有才干的员工之所以会加入一家公司,可能是因为这个公司既有独具魅力的领导人,又有丰厚的薪酬和世界一流的培训计划。但是这个员工在这家公司究竟能待多久,其在职期间业绩如何,则取决于他的直接主管。”
同时,研究团队也指出了企业实践中的常见误区:很多企业HR部门以拳拳之心,试图设计出各种科学而又复杂的工具,来“替代”管理者的作用。这是完全错误的。
共同责任:
惠普的“442”阵型
德鲁克在60多年前的劝诫和忠告,直到今天仍然振聋发聩。而优秀企业则秉承“共同责任”的理念,赋予各相关方恰当的责任,从而推动高绩效员工队伍的建设。据曾任中国惠普培训事业部总经理的郭崇华先生介绍,在员工管理中,惠普秉持的是“442”原则:即员工自身承担40%的责任,直线经理承担40%的责任,人力资源部门承担20%的责任。
从责任视角阐述人力资源管理的书籍少之又少,《人力资源管理:从战略合作的角度》则是其中之一。作者的理念与惠普相似,并且将员工、直线经理、HR称为人力资源管理的“三驾马车”。在书中,作者从招聘、培训、绩效考核、薪酬等各个环节,阐述了三者的职责分工。
超越非此即彼:万科的实践
谈到“强势人力资源部门”,则绕不过万科集团的人力资源部。早些年,万科人力资源部即以在新项目开拓中的“一票否决权”而闻名于人力资源界,被认为是战略性人力资源部门的典范。
然而鲜为人知的是,早在十年前,万科就建立了“员工敬业与否的关键是主管”的理念,并将盖洛普Q12工具引入到组织环境评估中,不断强化管理者的带队意识和能力。在导入平衡记分卡的过程中,更是将“优才成长指数”、“员工满意度与敬业度综合指数”等KPI应用于管理者的绩效评估。
因此,赛普的研究结果表明,万科人力资源实践超越了非此即彼的局限,一方面建立战略性的人力资源部门和职能,另一方面则不遗余力地赋予管理者带队伍的责任,并通过绩效考评、培训发展等手段,持续强化意识和能力。一个强大的人力资源部和一支擅长带队伍并且承担人员管理责任的管理队伍“和谐”地存在于万科体系中。
