如何加强企业的员工队伍建设
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发布时间：2022-04-22 10:04
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热心网友
时间：2022-07-15 17:26
有朋友向我质询企业员工队伍综合素质的提高和培养问题，要我写一篇关于《
怎样培养和提高企业员工队伍的综合素质》的文章。根据自己在多年的企业管理实践中的实际操作，现就这一问题在此谈几点粗浅的认识。
在改革开放的市场经济环境下，企业之间、行业之间的竞争日趋激烈甚至达到了白热化程度。面对这一残酷的局面和现实，每个企业都想取得一个求的生存和发展的机遇和空间，占有更多的客户和更大的产品销售市场，取得更多的利润回报，以在规划的期限内实现公司的发展目标并不断做大做强。鉴于此，企业是否有一支满足企业需要，是否能够保证高质量完成企业各项工作任务的具有较高综合素质的员工队伍，就成为了决定实现公司发展战略目标的关键。要培养出一支这样的员工队伍，应该做好以下工作。
一、企业根据产品特点和技术含量首先要招用引进各类合格人才
1、
一个企业存在的基本特征就是有自己的独立技术特色的商业产品，并让社会及行业和用户对自己的产品感到满意，从而通过在向市场推销产品的过程中赚的一定份额的利润，来实行自己的发展和壮大。要实现这一目的，企业就必须按照生产分工和生产需求制定一个全面的员工基本结构规划方案，有企业人事部门按照规划方案的部署准时将企业所需各类人才招聘或引进。
2、企业要适时引进一定数量的优秀专业人才和技术精英
任何一个企业都要大约经过一直两年起步期，三至五年的成长成熟期，六到八年的跨越三个发展阶段。由于企业起步初期产品结构的简单单一，再加上产品革新和更新换代的时机未到，企业刚刚起步初期招聘的生产技术工人多数由于自身的文化素质和专业技术素质所限，已不能满足企业生产更高技术含量的产品生产需求了，因此，企业要根据自身发展的需求适时引进一批具有一定文化素质和较高专业技能的技术骨干和生产骨干，及时补充到出现的管理、研究、设计开发、生产一线的空白和薄弱环节中去，以防止因此而影响企业生产规划和发展规划的总体目标的按时完成。
二、确定企业人才培养战略目标和规划，确保员工的综合素质的稳定提高
1、人力资源部门要定期对全员超前进行全面专业技能和理论培训，企业的每一个发展阶段都有其不同的工作任务和工作标准，特别是每当一个新的产品开始生产时，就会制定出规范的生产工艺和产品质量标准，为了保证生产出高质量的合格产品，就必须对部分技术骨干和生产骨干分别进行上岗前的岗位技能培训，经考核合格后进入各自的工作岗位。
2、为不同层次的一个提供提供优秀的内部学习环境，创建员工图书室、技术资料室和学习交流场所及园地。营造浓厚的自觉学习氛围，鼓励员工自学成才。十年树树，百年树人！没有良好的学习环境，没有教育资金的投入，没有激励员工学习的举措，企业期望的那种学习氛围就不会出现的，员工综合素质的提高也就无从谈起的。因此，分阶段、分层次、分专业的制定培训规划，有计划、有重点、有目的的进行各类投入，才能够保证人才发展战略和发展目标的顺利完成。
3、造就一支敬业爱岗、团结奉献、勇于进取、敢打硬仗的管理团队，是提高员工综合素质的一个重要举措。一个企业的管理队伍综合素质的高低，直接决定着员工队伍整体综合素质的水平高低。因此，培养好企业的精英和骨干群体，是带动企业全面实现人才规范化、专业化不可忽视的一项重要措施。
三、让员工积极参与企业重大决策的制定，培养他们自觉关注企业发展的参与意识
让员工参加企业重大决策的制定，有利于调动全体员工的主人翁意识，让他们在企业决策，（特别让员工参与企业远景规划、内部分配和薪酬体系、福利待遇体系的建立）过程中理解企业，关注企业，自觉献策献计，把自己的切身利益和关注企业发展机密联系在一起。这样一来，员工对企业的信任度就会大大增强，员工自觉执行企业各项制度的自觉性就会自然提高。通过员工参与企业重大决策制定的过程，既锻炼了队伍，又提高了员工管理企业的综合素质。同时，企业与员工之间的相互依存关系更得到了进一步健康的发展，企业依靠员工的努力和奉献而发展壮大，员工依赖企业发展自己，为了企业发展甘愿奉献自己的年华和全部智慧，企业这样和谐的内部工作环境就会因员工的积极参与而营造的更加稳固和长远。
四、高度重视和采纳员工的合理化建议，通过挖掘一线员工的潜质锻炼队伍
解决重大问题征求员工意见，也是提高员工综合素质的重要手段。企业在产品生产过程中有时甚至会遇到前所未有的技术难关，面对这样的局面，有些领导往往把解决问题的希望主要放在技术部门甚至某些技术关键人物身上而忽略了基层员工的潜在能力。我在南方企业工作时，客户反映的产品性能问题，技术部门多次整改都没有达到客户的满意，就在客户将即离开公司时，一个生产线的班组长来技术部有事正好遇到客户与技术主管发生口角，这位班组长仔细听完事情原委，就对客户说，你回去把电机定子上的霍尔换成集成块就行了。经当场验证，问题立马解决。通过此事，公司定期就产品革新、改造、公关中遇到的问题广泛征求一线员工的意见或建议，取得突出效果的同时，涌现出了一批技术骨干和技术尖兵。
五、经常开展专业技术比武活动和团队劳动竞赛，培养全员竞技精神
提高全员技能素质的渠道是多种的，专业技术比武和劳动竞赛是最为行之有效的渠道之一。企业每年度举办操作技术比武和产量、质量、节约、安全劳动竞赛，有利于提高全员的竞技水平，培养企业的竞技精神，增强团队荣誉感，激发员工个人的竞争热情；加上竞赛标准的不断提高，竞赛难度的不断增大，每次竞赛都会给企业、给集体、给个人带来新的挑战，这个过程，就是提高全员综合素质的过程，最终结果，也会是全员综合素质的又一次新的攀升。一个外部竞争水平和内部竞技精神的高低，除了经济杠杆的作用外，经常性的开展技术比武和集体竞争活动，是保证全员旺盛活力的有效途径，是调动全员工作生产积极性、主动性、创造性的重要手段。
六、用企业文化熏陶员工，把企业精神和核心价值观变成每一个员工的精神支柱
企业文化建设是培养员工人生价值观和社会价值观的土壤。以人为本、厚德载物、以德治厂、诚信公平的治厂理念；质量第一，最大限度地让用户满意的质量理念；让用户放心，产品在，服务在，温暖在的服务理念；不断创新，最求卓越的创新理念；创建优秀的、健康的、和谐的工作环境，建立公开、公正、全方位的竞争平台等等这些企业文化的内涵，说到底就是一种企业精神的高度概括，要把其中的内涵真正让员工认可，让员工融入其中，让员工汲取其中的营养而不断成长，这是所有企业面临的一大重大课题；优秀的企业文化造就优秀的员工，这已被多数企业家都奉为企业的灵魂和信条了。
热心网友
时间：2022-07-15 18:44
关键词：人才队伍建设；培养青年；资金保障
党的十八大开展以来，根据*总*的指示，人才越来越被社会重视。在这样的大环境中，企业进行人才队伍的建设除了是响应上级的*外，也是为自身的发展提供更为有效的且长远的发展计划，本文根据现今的企业人才建设的形势对企业人才建设现存问题进行系统阐述，并针对该类问题提出了相应的应对策略。
一、企业人才建设的形势分析
目前，市场的形势已经不同于以往时期，在我国将基础设施的投资力度加大以后，新形势下的人才市场已然发生了重大变化[1]。尤其是“一带一路”战略提出后，高端人才在社会上呈现供不应求的新形势，但是这也对人才有了新的要求。以城市轨道交通方面为例，在人才的
热心网友
时间：2022-07-15 20:19
如何加强人才队伍建设
第一、企业应根据未来三年的发展趋势，制定合理的组织架构，并明确组织架构内关键管理人员和关键技术人员的需求数量。也许有的人会认为，超前可能会导致当下出现人员过多的局面，造成某些浪费，只有在需要时才去招人。但我们应该考虑到一但出现原有岗位人员离职或调岗，就显得很被动，结果是需要用人时拼命找，到处找，那怕是不太适合也照用；我们要清楚知道新进人员或新上岗人员是要熟悉一段时间的，这会给当时交接或过渡时期的管理工作带来诸多问题，有时甚至造成严重的损失。在得与失之间，我们要好好的衡量，企业有时只看到节省了多少工资，但无形的损失往往看不到，没有想到这种无形的损失其实很可怕，比有形的工资可能多好几倍。
第二、人才的培养是重中之重。社会在不断发展，对产品质量、价格、交货期、服务等要求越来越高，这就要求企业管理越精细，技术要不断创新。这对人才自身的素质与能力要求必须与时俱进，要不断掌握新的技术与工艺，在管理方面要不断的优化、完善与更加精细化。企业应建立良好的培训机制，投入一定比例的费用；培训是一种高效的产出，比我们建厂房，买设备的回报率更高，那种把培训当成是一种成本，没有回报的想法与做法是不正确的。
培训要做到切实有效，应建立评估与考核机制，对培训中学习好，并能应用在工作中产生良好效果的人员，要进行奖励与提拔，给予更多机会和平台，要在企业内部形成学、赶、超的学习氛围，促使人才的不断成长。
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第三、建立、完善人才留用机制，营造良好环境与氛围。有了人才，无法留住，这对企业来说是一件非常心痛和遗憾的事。花了大量的心血、钱财和时间去招聘、培训人才，最终人才可能流失到竟争对手企业，人也没了，而且带走了公司好的技术与管理。如何给优秀人才带上金手铐，这是企业老总和公司高层必须破解的一道难题。
热心网友
时间：2022-07-15 22:10
关于加强企业人才队伍建设的建议——
首先，从岗位职责、绩效产出分析、战略、文化、行业特点等出发，构建关键岗位人才标准；
其次，对现任关键岗位人员对照人才标准进行能绩盘点，根据盘点的差距、制定有针对性的培养计划，并帮助第一梯队人群制定职业发展规划；
最后，根据人才标准及规划，组织针对性选拔，根据发展需要制定培养计划，对第一梯队人员实施重点培养及职业发展指导。
希望上述回答对您有所帮助！
热心网友
时间：2022-07-16 00:18
关于加强企业人才队伍建设的建议——
首先，从岗位职责、绩效产出分析、战略、文化、行业特点等出发，构建关键岗位人才标准；
其次，对现任关键岗位人员对照人才标准进行能绩盘点，根据盘点的差距、制定有针对性的培养计划，并帮助第一梯队人群制定职业发展规划；
最后，根据人才标准及规划，组织针对性选拔，根据发展需要制定培养计划，对第一梯队人员实施重点培养及职业发展指导。
