邮政政策激励
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发布时间：2022-04-23 00:07
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时间：2022-05-02 08:29
由于科技和管理科学的发展,人在生产和利润的创造中的作用越来越大,因而使得企业管理的重心也由物质资本转为人力资本,因此当代企业的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上。而人力资本效能的发挥取决于激励安排。激励是企业制度设计中的纲,纲不举则目难张。但是邮政企业的通病却是激励短缺,或者进入激励误区,主要表现为在以下几个方面:1.激励方式单一。多数邮政员工是经济激励为主,基本上是低工资加少量奖金,有的企业在年终时进行一次性奖励,少数企业近年开始实行年薪制,但也不够完善。2.短期激励加强,而长期激励不足。工资加奖金,或者年薪制都只属于短期激励,当前邮政企业经营者片面追求短期经济利益,影响了员工的积极性和企业的长期发展。3.邮政员工收入分配不规范。首先,对邮政员工的奖励带有一定的随意性。根据什么奖励,对怎样的业绩进行奖励,对奖励机制没有进行科学的设计,难以达到邮政员工的期望值;其次,激励作用在部门与员工之间的信息不对称,造成事实上邮政企业经营者自己决定激励方式和标准。另外,邮政员工之间收入分配的不合理。4.激励机制与约束机制不对称。现实中的邮政企业常常存在着激励与约束不对称的现象:有的光强调激励,而忽略约束;有的光强调约束而忽略激励,甚至约束从实,激励从虚。
二、邮政企业激励机制构建措施
1.以人力本,建立企业有效的激励机制,激发员工的工作积极性。马斯洛需求层次理论告诉我们,人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需要,应根据不同的需要采取不同的激励方式,使合理的要求都能够得到相应的满足,从而激发和调动员工的工作积极性。1.1建立合理的人力资源配置机制。继续推行邮政员工目前现行的储备干部招聘*,优化人力结构,提升基层管理人力品质,夯实基层管理的基础,这是企业的初期发展阶段必须坚持的特殊激励措施。根据邮政企业当前的快速发展的目标和任务,对员工进行合理的配置,使他们学有所用。同时有计划地进行工作轮换,消除不同分工造成的隔阂,达到互相信任、互相了解的作用,使企业内部形成稳定和谐的氛围激发员工工作热情。1.2建立合理的分配机制。企业的分配制度主要是由工资、奖金、福利构成,直接关系 到员工的物质利益,是满足员工最基本需求的重要环节。深化分配制度的改革,要克服平均主义,彻底打破大锅饭,进一步拉开工资档次,向向管理责任大、风险大、贡献大的部门和岗位倾斜。在奖罚*上,要加大奖罚力度,对*完成各项指标、超额完成各项任务、创造优异成绩和良好效益的单位和个人给予重奖;对完不成任务、拖全局后腿、影响企业整体效益的单位和个人,要追究责任并给予重罚。为鼓励员工努力为公司作贡献,在做法上可采用多种激励方式,如调薪以能力和表现为准,奖金制度依职位和考核为准等等。1.3建立有效的考核激励机制。考核指标能用数字说明的,尽量用数字目标的考核方式,同时与年终奖金、绩效调薪、晋升继续挂钩,真正实现业绩突出的人员高额奖励;对于绩效水平恰好或略低于平均水平的人员,其奖励额低于正常水平或平均水平;至于绩效低劣的人员,他们不获得任何奖励。绩效考核成绩每年积分累计,累计到一定分数,升等加薪。2.建立健全培训发展及约束机制。通过培训提高职工的素质和能力,对企业的发展十分重要。培训的规划要与员工的职业生涯规划相结合,实现培训与职务的晋升或员工的发展相关联。在目前内部岗位培训占主导的情况下,多引入高阶层管理培训,来提升公司的整体管理能力。将技能培训作为对企业全体员工最基本的、必不可少的要求-主要运用强化的理论,使人有目标,使人的行为有明确的定向。对于重要的培训,公司还是要和员工签订延长服务期限的协议。目的是员工学以至用,增加对企业的贡献度,减少人力成本的支出,稳定员工队伍。3.适应经济形势变化,灵活改变激励方式。我们的激励方式也不是一成不变的,而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励*才能保持持续的有效性,员工的积极性才能不断提高,创造力才能不断挖掘,使公司永葆生机和活力。除此之外,激励方式还应因人而异。因为人的层次不同、生活水平不同,需要自然也不一样。尤其是收入高、高学历员工与一般员工的需求相差很大。一般来说,对收入水平较高的人群、高学历员工的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求,授予其职称,以及尊重其人格,鼓励其创新,放手让其工作,会收到更好的激励效果,而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工,搞好劳动保护,改善其劳动条件,增加岗位津贴,都是有效的激励手段,因此,对于不同员工的激励应有所差别,这样才能实现各取所需,达到提高员工积极性、创造性,吸引人才、留住人才,促进企业长远发展的目的。
